如何調動團隊的積極性?

General 更新 2024-12-20

如何才能帶動一個團隊的積極性？

調動團隊積極性的方法為：

一、要有超強的情緒管理能力

很多人存在這樣的問題，他不僅不能很好地影響團隊，反而很容易被團隊的負面情緒影響，被同化，被改變，甚至行為上表現出來。一個領導者如果一不小心做出這樣的負面行動，對團隊士氣是最大的打擊。

一個領導要有能很好地控制自己的情緒，特別是那些負面的情緒的能力。失落、憤怒、大喜、大悲等，這些負面情緒是影響自身能力發揮、擊倒團隊士氣的殺傷性武器。

上品人是根本就不生，中品人是很快就能調回，下品人是被這些情緒所牽引且做出不當的行為。你要牢牢把握住你的方向與目標，這些情緒都應當成過眼煙雲，不要體現在情緒上更不能產生不當的行動。有志於成就經理人的朋友們，一定要要注意在平時修習、鍛鍊情緒管理能力。

二、要有較強的做事能力

領導者還需要有較強的做事能力，在團隊中逐漸樹立自己的權威。我們知道權力除了公司授於你的，還來源於其他方面。其中權威多與自身努力有關的，位置是幹出來的，不是別人給你的。權威來源於哪？來源於較強的做事能力，讓大家信任你、服從你。你需要在你的工作領域內通過實幹逐漸樹立起權威。

我們每個人都各有專長，並不可能在所有的方面都具有權威，我們也不能要求經理人是全面通。不過，我這裡說的很直接，就是在你的團隊內部、你的業務領域具有強的做事能力。讓大家覺得可靠、可信，願意服從。只在具備了這樣的能力，才能具備帶動團隊士氣的基本條件。

三、要善於與團隊成員進行溝通

請記住，真誠是團隊信任的基礎。要有語言溝通能力，要鍛鍊之方面的技巧。溝通什麼？溝通與我們的團隊發展有關的，能鼓勵團隊的。成員能力與認識骸差不齊，有的人只看眼前，有的人眼光比較長遠，有的人急功近利，有的人淡泊名利。

要有能力與不同角度、不同層次的人進行溝通。畢竟我們知道一條硬規則，那就是隻要團隊成績好了，所有的人都能受益，都會得到各類回報，要曉之以理，不是去忽悠誰，利用你的經驗、認識去培訓、溝通，最終達成一致。

四、要有識人用人能力，以人為本

要尊重每個成員，真誠對待他們，把他們當成你的朋友。要為每個成員提供發揮其作用的機會，人盡其能。要有識人能力、量才而用。我們既不能任務導向，也不能結果導向，這些都是應以人本為基礎的。

對一個不具備能力的人委以重任，即可能因為他的能力差，對團隊成員、對他自己都會產生不良後果。而對一個有能力的人棄之不用，就會造成浪費，而且不能調動積極性。

一定要小心那些誇誇其談，但是實際能力不夠的人，這就是我們常說的磚家，磚家害死人，我們提倡實戰且能實際做事的人。

五、要有良好的人格、善於做人

德是第一位的，要在行事、言談、行為上符合基本道德準則。這是人的基本的修養，得道多助、失道寡助，一個沒有德的領導，你很難想象大家會願意跟隨這樣的人一起做事，怎麼可能會產生士氣？

人之所以區別於動物，主要就是德，要會做人。不會做人，就不可能做好事，更不具備做好領導的條件。

六、要學會讚美

讚美是鼓勵團隊士氣的一把鑰匙，人無完人，但是人又可能各有所長，總有值得大家讚美的地方。讚美也是自身高尚人格的體現，那些不願意讚美別人，自以為是的人，實際上都是本身就具備看不起人的臭毛病。

讚美實際上是自身修養的一個體現，只有這樣真誠的讚美，才會對團隊士氣有用，而不是僅僅停留在口頭上的虛假的讚美。學會讚美，說到底是完美自己的修養，這仍然是經理人修煉所需的必修課。...

如何帶動團隊積極性

激勵員工的辦法　　第一　　工作上“共同進退”，互通情報　　工作本身就是最好的興奮劑，與其讓員工揣測公司發展前景，不如讓員工把心思放在工作上。前程無憂專家認為，主管應該在工作中與員工“共同進退”，給員工提供更多工作中需要的信息和內容，如公司整體目標、部門未來發展計劃、員工必須著重解決的問題等，並協助他們完成工作。讓他們對公司的經營策略更加了解，從而有效、明確、積極地完成工作任務。　　第二　　“傾聽”員工意見，共同參與決策　　傾聽和講話一樣具有說服力。主管應該多多傾聽員工的想法，並讓員工共同參與制定工作決策。當主管與員工建立了坦誠交流、雙向信息共享的機制時，這種共同參與決策所衍生的激勵效果，將會更為顯著。　　第三　　尊重員工建議，締造“交流”橋樑　　成功的主管只有想方設法將員工的心裡話掏出來，才能使部門的管理做到有的放矢，才能避免因主觀武斷而導致的決策失誤。主管鼓勵員工暢所欲言的方法很多，如開員工熱線、設立意見箱、進行小組討論、部門聚餐等方式。但是，前程無憂專家認為，主管無論選擇哪種方式，都必須讓員工能夠藉助這些暢通的意見渠道，提出他們的問題與建議，或是能及時獲得有效的回覆。　　第四　　做一個“投員工所好”的主管　　作為團隊核心的主管，必須針對部門內員工的不同特點“投其所好”，尋求能夠刺激他們的動力。每個人內心需要被激勵的動機各不相同，因此，獎勵傑出工作表現的方法，也應因人而異。　　第五　　興趣為師，給員工更多工作機會　　興趣是最好的老師，員工都有自己偏愛的工作內容，主管讓員工有更多的機會執行自己喜歡的工作內容，也是激勵員工的一種有效方式。工作上的新挑戰，會讓員工激發出更多的潛能。如果員工本身就對工作內容很有興趣，再加上工作內容所帶來的挑戰性，員工做起來就會很著迷，發揮出更多的潛力。　　第六　　“讚賞”，是最好的激勵　　讚美能夠使員工對自己更加自信、對工作更加熱愛、能夠鼓勵員工提高工作的效率。給員工的讚美也要及時而有效，當員工工作表現很出色，主管應該立即給予稱讚，讓員工感受到自己受到上司的讚賞和認可。除了口頭讚賞，主管還可以使用書面讚美、對員工一對一的讚賞、公開的表揚等形式鼓舞員工士氣。　　第七　　從小事做起，瞭解員工的需要　　每個員工都會有不同的需求，主管想要激勵員工，就要深入地瞭解員工的需要，並儘可能的設法予以滿足，提高員工的積極性。滿足員工要從小事做起，從細節的地方做起。　　第八　　讓“業績”為員工的晉升說話　　目前，按照“資歷”提拔員工的公司多不勝數，專家認為，靠“資歷”提拔員工並不能鼓勵員工創造業績，並且會讓員工產生怠惰。相反的，當主管用“業績說話”，按業績提拔績效優異的員工時，反而較能達到鼓舞員工追求卓越表現的目的。　　第九　　能者多得，給核心員工加薪　　在特殊經濟形勢下，物質激勵仍然是激勵員工最主要的形式。薪水不僅能保證員工生存，更因其能者多得的作用起到激勵效果。但是在眾多公司大幅降低開支的情況下，主管對用加薪激勵員工的做法顯得更加謹慎。專家認為，經濟危機不代表不加薪，只是加薪的要求更高，關鍵看員工能為公司帶來多少價值。對於為公司創造出高利潤、開發出贏利新項目的核心人才，通過加薪激勵是必不可少的。　　---------員工管理五原則　　1、員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量　　人崗匹配是配置員工追求的目標，為了實現人適其崗，需要對員工和崗位進行分析。每個人的能力和性格不同，每個崗位的要求和環境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分發揮人才的作用，才能保證工作順利完......

如何調動員工的積極性，提高團隊凝聚力？

提高員工的工作積極性，增強企業員工凝聚力應從薪酬、人性化管理、業餘生活、福利待遇、個人發展和人事考核等六個方面開展工作。

一、薪酬：

薪酬是促進員工工作的原動力，是提高員工的工作積極性，增強企業凝聚力必不可少的條件。

人是經濟性動物。因而，在人才流動過程中，經濟因素必將佔有很大比重。穩定的收入才能更好地調動工作地積極性，並且收入的多少從一個方面也體現了一個人的人生價值，是對於付出的回報，是企業對於員工的認可，是員工實現自我滿足感的一種方式。但是，純粹的高收入，也許能暫時吸引人才，卻未必能長久留住人才，關鍵還得看收入分配過程中的公正性、合理性和激勵性。在收入的分配上應該實行“按勞分配”，有合理的差距，用量化的經濟指標來衡量員工不同的能力和價值，因此當員工看到付出和回報成正比時，員工會對企業產生一種信任。這種信任有利於調動員工工作的積極性，主動性，增強企業凝聚力。在工資分配中，我們還應防止收入硬化，純粹量的增長確實能在員工心理造成泡沫式滿足。

二、人性化管理：

1、為員工創造一個舒適的工作環境：

舒適的工作環境不僅能提高員工工作效率，還能樹立公司自身形象，激發員工的自豪感。惡劣的辦公環境不僅直接影響到公司的對外形象，而且會使員工感覺差人一等，產生自卑情緒，從而嚴重挫傷工作上的積極性。

2、在公司內形成尊重員工勞動成果：

尤其是領導者，不能輕易否定員工的勞動成果。要用恰當的方法肯定員工的勞動成果的同時，巧妙的指出勞動成果的不合理性和需要改進的地方。培養員工積極性就好比堆雪人，要毀了它，一盆水足矣，但要恢復過來，可就不是一日之功了。

3、建立員工建議制度：

完善的職工建議制度十分可行，當員工的建議得到重視時，能獲得極大的滿足感，進而提高員工的積極性和工作滿意度。一個公司的成敗與職工能否提出建設性意見有很大關係。

4、做好思想溝通：

公司要定期對員工進行思想上的溝通，及時是把握公司員工的思想動態，對其工作和生活中遇到的困難及時幫助解決，從而解除其心理負擔，使其對公司產生較強的認同感，從而提高其工作積極性。

5、工作合理化和工作豐富化：

所謂工作合理化，就是確定合理的工作負荷和工作流程，避免員工因負擔過重或過於輕鬆而失去對工作的興趣；工作豐富化就是在單調的工作中增加一點情趣，激發員工的積極性和責任感。

三、業餘生活：

豐富員工業餘生活，實質上就是將管理的觸鬚延伸到員工的私人領域，通過人際關係的交往來增強凝聚力。儘量豐富員工的業餘生活，有計劃地舉辦一些活動，如外出郊遊、聚餐、參觀等，不僅能有效地提高員工的工作積極性，而且能增強團隊的凝聚力。

四、福利待遇：

福利待遇是增強企業凝聚力的堅強後盾，有效的福利保障，能使員工對企業形成一種依賴和感激，從而提高員工的工作積極性，增強公司凝聚力。

1、在員工生日或者其他的節日送上一束鮮花或給予其他物質祝福：

會讓員工深切感受到公司大家庭般的溫暖融和之情。為員工投放醫療和養老保險。社會保險的作用就在於解除員工後顧之憂，積極投身於自己所從事的工作。

2、完善休假制度：

休假在員工生活中也是一項很重要的內容。在休假制度中，不僅應包括國家法定節假日，還應根據公司實際和員工服務年限給予相應的休假待遇。如工作滿兩年者，可以帶薪休假半個月等。這樣使員工在緊張工作的同時，又能得到合理的放鬆，一張一弛，有效的調動了員工的工作積極性。

五、個人發展：

個人發展是增強企業凝聚力不可缺少的環節。金錢的滿足只是人的最低慾望，個人的發......

團隊活動中，你覺得如何調動大家的積極性？

抽個週末整個團隊搞次活動，比如：登山賞美景、燒烤、喝茶健身等，然後在團隊活動的過程中，（比如：大家圍坐燒烤喝茶、吃飯、登上賞景的休息過程中）說些鼓勁的話（或是直接說明白此次活動的目的，強調個人困難大家應該幫助解決，但是凡事想開，工作還是很重要的），不僅增進團隊感情也起到了激勵團隊工作積極性的作用。

動團隊成員的積極性

調動團隊成員工作的積極性，是領導者經營思考的問題，更是在日常工作中所不能迴避的課題。那麼，下屬的積極性到底來自哪裡，調動積極性究竟應該從何入手呢?

1．關注需求，合理滿足

不論是規劃部門工作，還是組織落實，都要充分考慮下屬的需求和期望，把滿足下屬的合理需求作為部門目標的一部分，同時確立，同樣落實。為此，領導者應當把了解下屬需求作為經常性工作，用心研究，要注意把握好以下三點：一是層次性。管理學家馬斯洛把人的種種需要歸納為五個層次，由低向高依次是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要，這對於我們科學地瞭解分析下屬需求具有啟示意義。作為領導者要力求及時掌握和科學預見下屬各個層次的需求，把下屬需求的擴張和遞進，視作調動其積極性的新的契機。二是漸進性。下屬的需求往往多種多樣，這些需求不可能都予以滿足，也不可能同時滿足，應當著重在多數下屬的"共同需求"上作文章，在下屬的"最需要"上作文章。三是相融性。部門建設和工作具體目標的確立，應當以找準工作需要和下屬需求的結合點為基礎，使下屬利益與部門目標的實現緊密掛鉤，促使下屬積極工作，在集體的進步中求得個人需求的滿足。

2．人事相宜，適度流動

用人和管人要講究科學性和技巧性。要以人為所依，以事為所求，既要講究人的積極性，又要講究事的有效性。

一是安排下屬要因事選人，量才適用，不僅要求下屬德才兼備，也要注意德才與崗位要求基本相適應，忌因人設事。要善於發現下屬的特長和閃光點，用長避短，必要時可適度設難，促其提高。二是對下屬要多支持、少指責，善於在幫助中進行指導，鼓勵創新，不求全責備。在具體問題上，作為領導者應當認識到自己的主意不一定最好、最可行，要多聽聽下屬的意見，樂於做下屬的學生，講民主，不武斷，既要用人之長，也要容人之短。三是對下屬的工作要經常過問，留心考察，關注他們的工作和生活情況，留意他們的情緒變化，切忌不聞不問，冷漠處之。四是要把握時機、合理調整崗位，促進下屬的適度流動。下屬長期"釘"在一個崗位，容易產生乏味感或出現其他不利於發揮工作積極性的因素。適時合理地調換崗位，不僅能消除這些因素，而且新的環境和新的挑戰，還可以激發下屬新的工作熱情。

3．綜合治理，優化環境

要綜合運用政治、經濟、行政、教育、法紀等管理手段和方法，堅持不懈地潛心營造部門工作環境：一是講正氣、幹事業的環境。講正氣、幹事業是團結和帶領下屬積極工作的基礎和前提。作為一名領導者，首先要正派做人，公正處事，對待下屬要一視同仁，不搞親親疏疏。當下屬表現出積極情緒時要注意讚賞和鼓勵，當發現問題時要及時指正，切實防止滋生安逸懶惰情緒、要知道"如意滋傲......

如何才能提高團隊的工作積極性？

只有團隊合作才能提高工作的積極性，其中最核心的理念就是要全員參與，優勢互補。如果要讓每個成員瞭解自己的工作，那麼大家就會對這件事有責任感。如果大家步伐不協調統一，一些人忙，一些人甚至不知道工作整體進度，不知道自己該幹什麼來配合整個團隊的工作，也就沒有積極性，那麼自然彼此脫節，沒有合作意識。

調動成員積極性的工作主要在領導，公平和公正，公開，強調全員參與，優勢互補是最好的調動大家積極性的方法。

此外作為領導者，您對成員的協調、安排、部署也會在團隊裡起關鍵作用。

其次，就是對成員的素質拓展培訓、定期不定期的思想溝通及技術交流等工作。

什麼樣的激勵方式可以調動地推團隊的積極性

這種時候，除了錢之外，光喊口號或開動員會是沒什麼大作用的。你應該仔細觀察，隊員是否近期有什麼煩惱的事情或是遇到了什麼苦難，導致這段時期工作積極性下降。如果你知道是什麼事情，那就幫助對方解決，如果是些私人的事情，你可以多找對方聊天，不要提及私事，但是可以話裡有話的多開導對方。如果實在不知道什麼事情，你可以推心置腹地找對方談天，相信對方會被你感動的。抽個週末整個團隊搞次活動，比如：登山賞美景、燒烤、喝茶健身等，然後在團隊活動的過程中，（比如：大家圍坐燒烤喝茶、吃飯、登上賞景的休息過程中）說些鼓勁的話（或是直接說明白此次活動的目的，強調個人困難大家應該幫助解決，但是凡事想開，工作還是很重要的），不僅增進團隊感情也起到了激勵團隊工作積極性的作用。動團隊成員的積極性調動團隊成員工作的積極性，是領導者經營思考的問題，更是在日常工作中所不能迴避的課題。那麼，下屬的積極性到底來自哪裡，調動積極性究竟應該從何入手呢？

1.關注需求，合理滿足不論是規劃部門工作，還是組織落實，都要充分考慮下屬的需求和期望，把滿足下屬的合理需求作為部門目標的一部分，同時確立，同樣落實。為此，領導者應當把了解下屬需求作為經常性工作，用心研究，要注意把握好以下三點：一是層次性。

管理學家馬斯洛把人的種種需要歸納為五個層次，由低向高依次是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要，這對於我們科學地瞭解分析下屬需求具有啟示意義。作為領導者要力求及時掌握和科學預見下屬各個層次的需求，把下屬需求的擴張和遞進，視作調動其積極性的新的契機。二是漸進性。下屬的需求往往多種多樣，這些需求不可能都予以滿足，也不可能同時滿足，應當著重在多數下屬的共同需求上作文章，在下屬的最需要上作文章。三是相融性。部門建設和工作具體目標的確立，應當以找準工作需要和下屬需求的結合點為基礎，使下屬利益與部門目標的實現緊密掛鉤，促使下屬積極工作，在集體的進步中求得個人需求的滿足。

2.人事相宜，適度流動用人和管人要講究科學性和技巧性。要以人為所依，以事為所求，既要講究人的積極性，又要講究事的有效性。一是安排下屬要因事選人，量才適用，不僅要求下屬德才兼備，也要注意德才與崗位要求基本相適應，忌因人設事。要善於發現下屬的特長和閃光點，用長避短，必要時可適度設難，促其提高。二是對下屬要多支持、少指責，善於在幫助中進行指導，鼓勵創新，不求全責備。在具體問題上，作為領導者應當認識到自己的主意不一定最好、最可行，要多聽聽下屬的意見，樂於做下屬的學生

，講民主，不武斷，既要用人之長，也要容人之短。三是對下屬的工作要經常過問，留心考察，關注他們的工作和生活情況，留意他們的情緒變化，切忌不聞不問，冷漠處之。四是要把握時機、合理調整崗位，促進下屬的適度流動。下屬長期釘在一個崗位，容易產生乏味感或出現其他不利於發揮工作積極性的因素。適時合理地調換崗位，不僅能消除這些因素，而且新的環境和新的挑戰，還可以激發下屬新的工作熱情。

3.綜合治理，優化環境要綜合運用政治、經濟、行政、教育、法紀等管理手段和方法，堅持不懈地潛心營造部門工作環境：一是講正氣、幹事業的環境。講正氣、幹事業是團結和帶領下屬積極工作的基礎和前提。作為一名領導者，首先要正派做人，公正處事，對待下屬要一視同仁，不搞親親疏疏。當下屬表現出積極情緒時要注意讚賞和鼓勵，當發現問題時要及時指正，切實防止滋生安逸懶惰情緒、要知道如意滋傲氣，飽暖思淫慾，飢寒起盜心。二是團結和諧，相互尊重的環境。一個下屬，工作越積極，越有成績，他的個性往往表現得越突出......

怎樣調動團隊成員的積極性？

在一家中型計算機公司，一位僱員將自己擬好的銷售計劃在下班時塞在了經理辦公室的門把手上，不久，他便被邀去說明情況。在他進門後，經理開門見山地說："計劃寫得不錯，就是字體太潦草了。"這位員工緊張的心放鬆了下來，隨即問道："這項計劃是不是預算開支較大啊？要不我再與兩個同事一起來修改修改，然後再向您彙報一下。"經理不等他說完便打斷了他："費用問題對於我們公司來說是不大的，我看計劃確實不錯，你要有信心幹好，那就去幹吧，別讓時機錯過了！"　　員工先是大吃一驚，然後信心十足地拿起計劃離開了，大約兩個月以後，這位僱員將銷售戰績擺在經理桌上，又說起了擴大營銷的策略。　　這位經理事後說道："如果當時我們再去審核、考證，那不但貽誤戰機，而且肯定對員工產生心理上的負擔，要知道，牽扯這麼大數目的費用，他再有膽量，也還是要猶豫的，看看，現在不是幹成了嗎，給他們留出充分的發揮空間，對我與組織都沒壞處！"　　在這裡，又要提到信任的問題了，在所有大家庭裡，組織成員間彼此的信任是家庭氣氛和睦健康的前提。　　在組織發展的過程中，遇到的最大難題其實並不在於外在的環境，而在於內部的氛圍。如果每個人在組織中都有自己的一方天空，都能自主地管理相關的事物，在和諧的空氣中無阻礙地交流信息，那這個家庭就是穩定的，主人翁精神便會成為每個人實現自我價值的最終追求！　　這裡又要提到一個來自日本公司的案例，他們甚至將溫暖大家庭的公司組織理念用在了年輕員工的能力開發上，收到了非常好的成效。　　日本神戶制鋼所為了提高本企業研究部門新進年輕員工的開發能力，開始推行一種被稱為"兄弟制度"的互助共學方式。所謂的"兄弟制度"就是每位新的"家庭"成員，都必須與一位在神戶制鋼所工作達五年以上的資深研究成員結成對子，拜為兄弟，在共同的"家庭"生活中，兄長負責新進員工的培養教育工作，而作為弟弟的員工必須在謙虛求學的基礎上，為"大家庭"的發展獻計獻策。　　由於"兄弟制度"的推行，使得新老員工之間有了緊密聯繫的紐帶。雖然，這是非血緣的關係，但朝夕共處，相互切磋的組織生活方式在新老員工之間培養了猶如兄弟般的情誼，而且一向冷漠的研究開發部門，也變成了充滿人情味的工作場所。　　溫暖大家庭的建立是組織中每個成員共同的嚮往，這不僅需要上司積極健康的引導，也需要每個人主人翁精神的樹立。　　調動團隊成員的積極性　　調動團隊成員工作的積極性，是領導者經營思考的問題，更是在日常工作中所不能迴避的課題。那麼，下屬的積極性到底來自哪裡，調動積極性究竟應該從何入手呢?　　1．關注需求，合理滿足　　不論是規劃部門工作，還是組織落實，都要充分考慮下屬的需求和期望，把滿足下屬的合理需求作為部門目標的一部分，同時確立，同樣落實。為此，領導者應當把了解下屬需求作為經常性工作，用心研究，要注意把握好以下三點：一是層次性。管理學家馬斯洛把人的種種需要歸納為五個層次，由低向高依次是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要，這對於我們科學地瞭解分析下屬需求具有啟示意義。作為領導者要力求及時掌握和科學預見下屬各個層次的需求，把下屬需求的擴張和遞進，視作調動其積極性的新的契機。二是漸進性。下屬的需求往往多種多樣，這些需求不可能都予以滿足，也不可能同時滿足，應當著重在多數下屬的"共同需求"上作文章，在下屬的"......

部門經理應如何調動員工的積極性

“欲造物，先造人！”一個團隊的成功或失敗，其首要關鍵因素是人。團隊成員是否能夠步調一致，是否能夠積極主動的朝著同一目標前進便成為工作順利開展直至最終完成的基本前提。

通常員工表現不佳，有來自員工內在思想的原因，也有來自其它多方面外在環境的原因。其中後者有更多的因素，影響面更大。這就要求部門經理必須努力幫助員工創造更好的環境，包括工作場地、設施工具甚至生活條件等硬件環境，同時也包括團隊總目標、團隊制度以及工作氛圍等軟件環境。這其中，硬件環境條件由於公司自身的性質難以進行本質性改善。因此部門經理應該把軟件環境的改善作為調動員工積極性的重點。

1、建立共同的目標團隊總目標是部門經理與團隊成員共同建立起來的，融團隊目標與個人目標於一體的，團隊成員們努力要追求的目標。有了這樣一個目標，團隊就可以對團隊成員產生強大的吸引力，從而增強團隊的凝聚力。只有團隊成員在思想意識上高度統一沒有分歧，才能確保團隊任務的措施從上之下具體貫徹落實，保證團隊成員內部個體力量與目標方向相同，避免“內耗”現象，大大提高工作效率。

2、讓員工說該怎麼辦首先，安排工作時讓員工瞭解事情的背景和原因。我們通常認為由於高一級的管理者更加廣泛的接觸以及其所處的職位高而相應承擔的責任、考慮的問題都更為重要。所以上級對下級佈置任務時，上級只需說明要求，而下級一般必須遵照執行。但如果員工不瞭解事情的背景和原因，他只能完全按照部門經理的表面意圖去工作，不敢也不願越雷池一步。執行過程中遇到的任何特例問題，他都要向部門經理彙報，因為他不知道怎樣處理以及如何處理是正確的。

在任務執行過程中，遇到意外情況，讓員工提出解決方案。管理級別高並不意味全能。在專業問題上，相對專業的員工可能提出更加合理化的方案。不同的管理級別只能代表不同範圍團體的利益，不同的思考角度。因此，讓員工提方案而由部門經理審批絕不意味他領導部門經理。相反，是用他的專業角度彌補部門經理的不足。

3、佈置任務時明確要求部門經理經常會向部門成員下達工作安排。在安排時，儘量明確任務的詳細要求、責任人、完成時間。如果一項工作涉及多人，還需明確各人的分工或者主要的負責人。

明確的要求可以避免員工之間的責任推委，極大的淡化了可能出現的管理矛盾。並且在目標考核中，明確的要求是考核的前提條件。

4、“Push精神” 任何“目標管理”都不會自動實現。在團隊工作實施的過程中，我們通常將工作目標在時間座標上量化成諸多子項目或是任務。但無論這種量化分割多麼詳細、多麼具體。目標都不會自動實現。把劃分好的任務扔給員工，只知道等待結果的“耍手掌櫃式”的管理是部門經理要極力避免的管理方式。

任務下發後，要經常詢問員工的執行情況，進度情況。一方面，根據執行具體問題及時調整原任務中不合理的要求；另一方面，對於員工已經完成的部分要給予肯定，並鼓勵他們繼續努力完成後續工作。對於員工在工作遇到的問題和困難給予有力的幫助。要讓員工時刻感受到自己正在緊張為之付出努力的工作在上一級管理者心目中很重要。從而進一步激發員工的工作熱情。

5、肯定、讚揚你的員工有的管理者認為作為領導在下屬面前一定要威嚴，這樣說話才有威攝力。而下屬有問題也不敢或不願向領導反應。如果部門經理和員工之間形成這樣的對峙關係，工作的開展將會變得事倍功半。長此以往，員工還可能對部門經理下發的任務產生抵觸情緒，嚴重的可能會直接影響到團隊任務的實施和進展。

其實肯定和讚揚作為一種低成本、有效的激勵形式早已被多數的管理者廣泛使用。經常的與員工溝通，對他們做出的成績、取得的成果提出肯定和表揚，不僅會激發員工......

如何調動團隊積極性，提升團隊凝聚力？

除了一般的激勵方法，其實拓展訓練這種形式的活動也是非常有用。這種針對且明顯，能夠很好的鍛鍊一下隊伍，首選深圳軍途拓展訓練公司。