如何招聘員工的方法?

General 更新 2024-11-23

招聘方法

常見渠道

1、現場招聘

現場招聘是一種企業和人才通過第三方提供的場地，進行直接面對面對話，現場完成招聘面試的一種方式。現場招聘一般包括招聘會及人才市場兩種方式。

招聘會一般由各種政府及人才介紹機構發起和組織，較為正規，同時，大部分招聘會具有特定的主題，比如"應屆畢業生專場"、"研究生學歷人才專場"或"IT類人才專場"等，通過這種畢業時間，學歷層次，知識結構等的區分，企業可以很方便的選擇適合的專場設置招聘攤位進行招聘。對於這種招聘會，組織機構一般會先對入會應聘者進行資格的審核，這種初步篩選，節省了企業大量的時間，方便企業對應聘者進行更加深入的考核。但是目標人群的細分方便了企業的同時，也帶來一定的侷限性，如果企業需要同時招聘幾種人才，那麼就要參加幾場不同的招聘會，這在另一方面也提高了企業的招聘成本。

人才市場與招聘會相似，但是招聘會一般為短期集中式，且舉辦地點一般為臨時選定的體育館或者大型的廣場，而人才市場則是長期分散式，同時地點也相對固定。因此對於一些需要進行長期招聘的職位，企業可以選擇人才市場這種招聘渠道。

現場招聘的方式不僅可以節省企業初次篩選簡歷的時間成本，同時簡歷的有效性也較高，而且相比其他方式，它所需的費用較少。但是現場招聘也存在一定的侷限，首先是地域性，現場招聘一般只能吸引到所在城市及周邊地區的應聘者。其次這種方式也會受到組織單位的宣傳力度以及組織形式的影響。

2、網絡招聘

網絡招聘一般包括企業在網上發佈招聘信息甚至進行簡歷篩選、筆試、面試。企業通常可以通過兩種方式進行網絡招聘，一是在企業自身網站上發佈招聘信息，搭建招聘系統，二是與專業招聘網站合作，如中華英才網，前程無憂，智聯招聘等，通過這些網站發佈招聘信息，利用專業網站已有的系統進行招聘活動。

網絡招聘沒有地域限制，受眾人數大，覆蓋面廣，而且時效較長，可以在較短時間內獲取大量應聘者信息，但是隨之而來的是其中充斥著許多虛假信息和無用信息，因此網絡招聘對簡歷篩選的要求比較高。

3、校園招聘

校園招聘是許多企業採用的一種招聘渠道，企業到學校張貼海報，進行宣講會，吸引即將畢業的學生前來應聘，對於部分優秀的學生，可以由學校推薦，對於一些較為特殊的職位也可通過學校委託培養後，企業直接錄用。

通過校園招聘的學生可塑性較強，幹勁充足。但是這些學生沒有實際工作經驗，需要進行一定的培訓才能真正開始工作，且不少學生由於剛步入社會對自己定位還不清楚，工作的流動性也可能較大。

4、傳統媒體廣告

在報紙雜誌、電視和電臺等載體上刊登、播放招聘信息受眾面廣，收效快，過程簡單，一般會收到較多的應聘資料，同時也對企業起了一定的宣傳作用。通過這一渠道應聘的人員分佈廣泛，但高級人才很少採用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術職位的員工時比較適用。同時該渠道的效果同樣會受到廣告載體的影響力、覆蓋面、時效性的影響。

5、人才介紹機構

這種機構一方面為企業尋找人才，另一方面也幫助人才找到合適的僱主。一般包括針對中低端人才的職業介紹機構以及針對高端人才的獵頭公司。企業通過這種方式招聘是最為便捷的，因為企業只需把招聘需求提交給人才介紹機構，人才介紹機構就會根據自身掌握的資源和信息尋找和考核人才，並將合適的人員推薦給企業。但是這種方式所需的費用也相對較高，獵頭公司一般會收取人才年薪的20%-30%作為獵頭費用。

6、內部招聘

內部招聘是指公司將職位空缺向員工公佈並鼓勵員工競爭上崗，如中國移動就採用這種招聘方式。對於大型企業來說，進行內部招聘有助於增強員工的流動性，同時由於員......

如何正確的招聘？流程是什麼？

2、招聘計劃的內容

（1）招聘人員組織分工。明確招聘人員的工作職責、權限和工作進度安排。

（2）招聘的崗位、人數和具體要求。崗位說明書也叫職務說明書、工作說明書。它說明了公司為什麼要設立此崗位及此崗位的職責、權限及任職資格要求等。這些是保證公司招到合適人才的基礎。現在有很多企業不太重視這些，招聘啟事往往很簡單、很模糊。有時會讓應聘人員弄不清這個崗位是幹什麼的、有什麼要求、自己能否勝任等。往往會直接影響招聘效果。

（3）錄用來源。內部提拔和外部招聘。外部招聘又分為：職業學校、大專院校、競爭對手或其他公司、失業者/下崗人員、退伍/轉業軍人、退休人員、個體勞動者等。

（4）招聘渠道選擇。職介所/人才交流中心、廣告招聘、員工引薦、自薦求職者、獵頭公司、入校招聘、招聘會、網絡招聘。選擇合適的招聘渠道。首先要確定是內部招聘還是外部招聘。內部招聘的好處有利於調動大家積極性，而且招聘的人員忠誠度較高。外部招聘有利於引進新思維、新方法。這些是要根據實際情況確定的。

（5）確定招聘測試方法。筆試一般為專業知識、外語、計算機知識等。面試是使用最廣泛的一種人員篩選技術。

（6）招聘成本計算。人平招聘費用＝招聘總費用/僱用人數。總費用包括：人事費用（工資、福利、加班費）、業務費用（通訊費、專業服務費、信息服務費、廣告費、物資及郵資費用等）、管理費用（租用臨時設備、辦公用具等費用）。

3、招聘渠道

對於外部招聘來說，不同的渠道能招到不同的人才。常用的渠道有：

（1）對於基層員工的招聘，一般可以選擇當地的電視和報紙招聘、現有員工推薦、職介所推薦。往往這些員工需求人數較多，素質要求也不高。採用這些渠道影響面寬，效果會更好。

（2）對於知識型員工和中層管理人員。可以選擇入校招聘、人才市場和網上招聘。現在各地人才市場都會舉辦定期招聘會，尤其對於一些專場招聘會，效果會很好。網上招聘現在已經成為很多企業的主要招聘渠道。不僅影響面廣，而且人才儲備量非常大。

（3）對於公司需要的高級管理和專業技術人才。可以選擇一些資質和信譽較好的獵頭公司。獵頭公司往往收費會稍高一些。一般為聘用人年薪的30％或者聘用人三個月基本工資。但他們招聘針對性強、有保障。每個職位都會提供四、五個候選人，不僅會提供候選人的詳細簡歷，而且可以協助企業對候選人進行素質測評和背景調查等。

4、招聘測試

（1）筆試

優點：對知識、技能和能力的考查的信度和效度較高；可以大規模進行測試；費時少，效率高；應試者能夠正常發揮水平；成績評定較為客觀。

缺點：不能全面考查應試者的工作態度、品德修養以及組織管理能力、口頭表達能力和操作技能。

（2）面試

優點：直觀、靈活、深入。

缺點：主觀性大，易產生偏見。

面試程序：

①面試前的準備：場所、應試者的材料準備、面試問題和平分表的準備；

②面試開始階段：寒暄、問候營造和諧氣氛；

③正式面試：結構化面試、非結構化面試、半結構化面試；

④結束面試：整理面試記錄、填寫平分表、作出總體評價意見。

面試考察的主要內容

⑤綜合能力考察：舉止儀表、言語表達、綜合分析能力、動機與崗位的匹配性、人際協調能力、計劃組織協調能力、應變能力、自我控制能力和情緒的穩定性、精力和活力、興趣愛好。

（3）心理和生理測試

智力測試：觀察能力、記憶能力、想象能力、思維能力。

個性測試：個性的五個緯度是外向性、調整性、愉悅性、責任心、好問。

身體能力測試：肌肉張力、肌肉力量、肌肉耐力、靈活性、平衡能力、協調能力。

認知能力測試：語言理解能力、計算能力、推理能力。...

招聘員工的方法有哪些

嚴格的來說分為內部招聘和外部招聘

外部招聘：

網絡招聘

人才市場（現場招聘）

傳統媒介（報紙，書刊，雜誌等）

中介機構（獵頭公司、人才市場等的推薦）

校園招聘

內部招聘，包括企業內部員工的升遷，調職，兼職等

如何招聘更多員工？有哪種方式。要詳細的。謝謝 30分

網上發佈內容別寫這麼複雜，簡單明瞭上班幹什麼待遇多少吃飯住宿自己解決還是包吃包住休息幾天幾點上下班

如何招聘？

1、建立企業人才網絡

LinkedIn的用戶快速增長，Twitter、Facebook、Glassdoor的發展勢頭強勁，事實上你可以運用各種其他的工具來提升企業的僱主品牌。企業的招聘模式已經從“候選人關係管理”模式逐步轉變為構建“人才網絡”的模式。“人才網絡”不僅僅是發佈招聘信息的地方,還是一個吸引人才的地方。“人才網絡”可以吸引企業的粉絲、候選人、員工、校友甚至客戶。

這些“人才網絡”（例如AT&T、微軟、IBM等眾多公司目前已建立了這種網絡）提供多種類型的產品與服務，增強對潛在員工、客戶和合作夥伴的吸引力。Avature、BraveNewTalent、Jobs2Web、OracleTaleo社交招聘雲服務(原名SelectMinds)、Smashfly等供應商均能幫助您提供相應的產品與服務，構建“人才網絡”。

2、利用社交資源

當下，通過網絡渠道獲取候選人資料是招聘中至關重要的一環。這些解決方案的最好典範是LinkedIn，LinkedIn將其招聘工具推銷給人力資源部門。大部分招聘人員會告訴你,他們擁有一個LinkedIn招聘許可賬號。許多招聘人員和我一樣極度依賴於LinkedIn，但大家不再認為這是自己的一個競爭優勢,因為其他人也有它。

各種令人激動的工具接二連三地湧現,它們可以幫助企業更好地發現關鍵候選人。在技術領域有趣的工具包括Entelo、Gild、TalentBin和RemarkableHire，這些工具將網羅你所有的足跡，評估你的技術實力。這些公司挖掘你個人代碼的帖子和其他社會信息來創建一份你的個人簡介，根據社交數據對你的實際能力進行評級。

3、招聘人員是人才搜尋者

隨著企業全球化和對專業技能需求的提升，招聘人員的作用變得越來越重要。我們希望招聘人員把心思花費在哪些方面呢？面試候選人？挖掘優秀的候選人資源?

高績效公司的招聘經理正承擔著越來越多的責任（培訓招聘人員如何面試），讓招聘人員關注重要的候選人資源及候選人的初步篩選。招聘經理越重視對候選人的“評估”，越有利於招聘工作的開展。

在甲骨文，招聘是一門藝術。甲骨文的招聘人員專注於有限的工作領域，並且能夠獲得社交網絡、廣告投放和日程安排方面的行政支援。甲骨文對招聘人員的評估主要關注兩個方面：戰略性人力資源儲備和吸引候選人的能力，這些候選人常常來自於競爭對手。在這個過程中，招聘經理扮演了重要的角色，他與招聘人員合作挖掘候選人資源，並對其進行評估。

4、利用一系列新的評估方法

人類的評估方法不可能止步不前。像 Myers-Briggs這樣的工具以及其他數以百計的性格或技能評估工具已經問世幾十年了。今天，評估工具的發展很大程度是由“雲”的力量推動的，而且這在評估工具的創新方面似乎有爆炸性的影響。

在這一領域，炙手可熱的公司包括Evolv 、Logi-serve、PeopleAnswers、SkillSurvey、Checkster(背景調查)、Smarterer(自定義技能測試)等，還有一些行業巨頭，例如CEB-SHL、DDI、Hogan、Kenexa(目前已被IBM收購)、Korn/Ferry,、ProfilesInternational、 Wonderlic,等。隻言片語很難對這個行業做出全面、公允的評價，但是可以肯定的是日益增長的新供應商不僅能夠提供大量的驗證測評，而且能夠收集員工績效數據，所以他們開始為企業提供實時反饋。

5、建立一個端對端的人才品牌

單一的“僱主品牌”已經一去不復返了。在我們看來,你真正的僱主品牌是每晚人們出門散步與朋友聊天的時候對你的談論,是發佈......

如何選擇招聘方法

優秀的HR往往懂得給不同通過不同途徑來面試的人員，用不同的面試方法。據調查研究發現，合理的改變面試方法，會提高面試效率。1.通過專門機構推薦各種職業介紹所和人才交流中心是在幫助公司招聘員工的同時又盡力幫助個人找到工作的一種組織。這些機構可以有效地將合格的求職者與空缺的職位聯繫在一起，是企業招收人員的重要渠道之一。通過職業介紹所和人才交流中心招聘有如下優點：（1）它們作為專門機構，具有先進的技術和龐大的人才信息庫。（2）專門機構作為第三者介入，可以保證僱傭方排除私人糾葛，可公事公辦，依標準招聘。（3）從這些機構可以直接獲取應聘人的有關資料，如學歷、經歷、意願等，可節省招聘時間。但是，這種渠道也存在一些不足，例如，有些職業介紹所或人才交流中心可能存在管理不夠規範，人才庫不全面等缺陷。並且，通過這些機構招聘往往成功率較低，難以招到優秀的人才。此外，企業還需要付給這些機構一定的費用。2.利用招聘廣告募集企業還可以通過廣播、報紙、電視和行業出版物等媒介向公眾傳送公司的就業需求信息。在設計廣告內容時，公司必須注意樹立其企業形象。公司應該給未來的員工一個準確的工作或組織說明，同時公司應盡力吸引那些注重自身發展的員工，強調工作或組織的獨特吸引力。廣告必須給求職者提供足夠的信息，包括對工作的簡要說明、必要的學歷、素質要求，以及求職者申請的形式：電話、簡歷或直接去公司面談，等等。利用廣告招聘具有傳播範圍廣、接受人群多、可以同時進行企業宣傳等優點。並且，廣告可以激發潛在的求職者對企業的興趣，並進一步尋求有關公司的更多的信息和提供的工作機會。存在的問題是廣告的作用效果較短，對於求職者來說信息量不足。（1）報紙廣告選擇怎樣的媒介對招聘的效果也很有影響。一般來說，最便宜且傳播範圍最廣的廣告形式是報紙廣告，許多企業都會在報紙上刊登招工廣告。這種招聘形式的最大的問題就是往往會引來大量不合格的人應聘，增大了錯誤選擇的可能性，並加大了企業篩選的工作量。某些專業性報紙往往能吸引一些在就業技能、教育和求職定位上非常相似的讀者。例如，《中國經營報》這樣的出版物主要涉及商務、管理等方面的內容。它的讀者群主要是那些從事經營、管理方面工作的人員。在這樣的報紙上的廣告主要涉及經營、管理或技術職位。在專業性報紙上刊登招聘廣告，可以使得不合格的求職者比率大大減少。（2）雜誌廣告雜誌廣告具有廣告效果留存時間長，廣告信息容量較大等優點。另外，一些專業性雜誌也是定位明確的招聘廣告的良好載體，如《人力資源雜誌》的讀者基本上都是人力資源的專業人員，所以比較適合在上面刊登人力資源、管理崗位的廣告。但是，利用雜誌也帶來一些問題。雜誌缺乏時間上的靈活性，它們的出版日期可能要比發行日期早幾周。由於不可能總是很早地預測到對工作人員的需求，所以利用雜誌進行招聘具有一定的侷限性。（3）電視、廣播廣告利用電視、廣播刊登招聘廣告的優點是廣告的時效性強，傳播範圍廣，廣告受體多。在急需僱傭的情況下，電視和廣播廣告可以提供較好的效果。利用這些方式的不足是它們的費用較高，留存的時間短，信息容量小。（4）其他渠道其他可用的媒體還包括廣告牌、網絡、傳單等。它們具有各自的優勢和不足。廣告牌留存時間長，網絡廣告信息容量大，但這兩種方式都受到傳播範圍的侷限。傳單廣告可以有目的地集中分發，對象性強；但它的影響範圍小，工作量也太大。3.入校招聘職業學校、學院和大學是企業一種重要的招聘來源，因此學校舉辦的各種招聘會是企業招募人才的寶貴機會。一般來說，學校的畢業生分配部門負責安排用人單位舉辦招聘會或與學生會見，並提供合適的面試場所。......

如何做好招聘工作

您好，很高興為您解答：

作為一名HR新人，招聘工作看似簡單，要想做得精，卻要花一定的心思。招聘就是為企業招到合適的人才。公司企業是人的集合體，企業的文化靠員工體現，市場靠員工去開拓，產品靠員工開發……一切的一切都靠員工去做，所以企業的競爭實質上就是人才的競爭，一流的企業擁有一流的人才，一流的人才創造一流的企業，所以招聘對企業的發展至關重要，招聘的首要工作是瞭解招聘者。

一、瞭解招聘者

現在找工作很流行的標準是“錢多事少離家近，位高權重責任輕”，這當然不能代表全部求職者的標準，但反映了很大一部人的工作嚮往：高工資、離家近、有權、責任少。求職者為何會選擇本企業，原因很多，除了前面提到的外主要還有，1就業安全感。本企業的福工福利，是否會出經常下崗等。2發展前景。本企業的考核標準、激勵機制、崗位輪換、晉升制度等。3企業文化。企業內部信息的分享方式、長期戰略、企業理念等。4面試方式。這點很多企業都不太注重，也沒意識到，其實，不少應聘者在面試的過程中未受到足夠的尊重，該應聘者可能以後都不會再考慮該企業。5應聘者的個性與特殊性。比如他女朋友在該企業等。

除了上述的一些常見原因，還有其他的很多原因，但即使用該應聘者進入了該企業，要現實上述的期望，他的直接領導者極為關鍵。所以很多應聘者都急切地希望瞭解他將來的部門經理到底如何，是否好溝通，對下屬是否嚴格，在下屬做的不妥或不對或未達到預期目標時，是否會有耐心去教導他們，還是指責多於教導。

二、識別職位空缺，採取相應策略

在招擬招聘計劃經總經理及相關部門經理簽字後傳到招聘專員手上之前，一到要自問，因業務擴展或員工辭退而產生的空缺，是否能夠通過以下方式來解決。1工作再設計。該部門的人在工作時間未超負荷，有一定空閒，那麼就考慮能否把因空缺而產生的任務通過對其他員工的工作作相應的調整而補上。2加班。當然只能是適當加班。在上述兩方式都難以解決的時候，那麼就確實需招入新員工。此時應該考慮該空缺是長期的還是短期的，若該職位的空缺只是3個月、6個月或最多一年，就應該認為是短期的，是應急性的，這時可以通過招臨時工、向其他相關企業租用員工或完全外包給相關的企業做，因為招聘一位員工後又辭退他的成本是相當高的，經統計至少是該員的工資再加上其工資的34%，通上以上方式可以降低企業成本。若是長期性，也就是企業不可缺少職位，就要通過招聘，招聘可通過內部提升與外部招聘。這二者都有一定的優缺點。通過內部提升的員工，對該企業瞭解，適應該職位快，上手快，同時企業對該員工也熟悉、信任，相對外部招聘較節約成本。但是如若都通過內部提升，這樣會使用的企業“品種單一化”。外部招聘就能使該企業文化多元化，思維多元發散，有利於企業的創新。最好是這種方式相結合，既要考慮到本企業的員工提升以激勵員工奮發向上，防止員工士氣下滑，幹勁不足，也要考慮通過外部招聘使企業的生機勃勃，充滿著創新的氣息，使企業長期穩定發展。外部招聘通常有校園招聘、網絡招聘、獵頭招聘等，前兩種生源足，對一些基礎性的職位可採取這樣的方式。但是對於一些關鍵性、核心職位通過前兩種試往往難以一時內找到合適的人，耗時耗財，而且效果不好，這時就應通過獵頭公司來招聘所需人才，獵頭公司收取的中介費一般是所招員工年薪的1/3，至少也要1/4，費用相當高，但是效果明顯，迅速，像副總經理、技術總監、工程師這類市場上比較少的人可採取這種方式。

目前，很少大公司利用員工推薦這種方式來招聘員工，我覺得這種方式不僅在小企業小公司中流行，在大公司中也應流行起來，通過員工介紹，至少比一個完全不瞭解的人......

如何招聘到最合適的員工

人力資源管理中，第一項關鍵工作即是招聘和甄選到最適合企業的員工。但在實際招聘工作中，經常會遇到三個看似無關緊要，但對企業的招聘質量有著巨大影響的問題： 1.與企業的戰略和人力資源規劃脫節企業在招聘實踐中，最容易出現的問題就是，人員需求為當前緊急事件所驅動，而非根據公司的戰略要求，在有前瞻性的人力資源規劃的基礎上，對人員進行適時的招聘與配置。最常見的情景是——當某項工作臨時性地感到人手不夠了，就立刻提出要人。 2.隨意性過大招聘工作的隨意性，既體現在對人員的要求模糊不清，例如寬泛地要求候選者做事踏實，也體現在缺乏一個精細的招聘流程，實際運作的往往只是一個大概的招聘過程。 3.責任主體不明晰■ 文/趙筠周斌謝立波誰應該對招聘工作負責？最常見的兩種思維是：進人是領導拍板的事，領導說誰行，誰就行；招人是人力資源部的事。針對這些問題，理論界和實業界也設計和採取了各種辦法，但絕大多數均是一種頭痛醫頭、腳痛醫腳的簡單對策，缺乏簡約但系統的解決方案。能否有一種即簡約清晰又規範全面的方案來獲得最佳的招聘效果呢？我們設計了一個基於招聘流程的框架表，希望僅用一張A4 紙，以流程為紅線，將招聘的關鍵步驟與核心要素關聯起來，企業中的HR 人士也能方便、快速地學習、應用和優化。二、招聘流程框架表如表1 所示，招聘流程框架表通過一個簡潔的二維分析框架表，將招聘的主要流程分為四個主要環節：前期準備、人選初選、多輪次評估、錄用決策與招聘評估。分別對各流程相關的六要素——目的、工作內容、主要方法、責任人、成果形式以及截止時間，進行清晰界定。這樣，形式上僅採用一張A4 紙，就將招聘工作各關鍵點串接起來。招聘流程框架表最主要的特點： 1.清晰的招聘路線表通過招聘流程的框架表，管理者、面試人員以及HR 專業人士均可一目瞭然地瞭解招聘各個階段的工作內容 ENTERPRISE MANAGEMENT 3, 2010 87 及相應的方法、責任人等信息，對各要素的關係進行了結構化處理，既起到了招聘路線圖的作用，也保證了整個招聘工作的整體性和系統性。一張 A4 紙既突出了重點，也迫使刪除了冗餘信息。 2.凸顯了招聘工作的重點從招聘流程框架表可清楚地發現，招聘工作的重點並非傳統認為的面試或錄用等環節，而是招聘的前期準備工作。人力資源專業人士和對口專業人員的前期準備工作，如所需人員與公司戰略、企業文化的匹配性評估；所需人員的數量、專業經歷、人格特徵、能力水平；相應招聘渠道（如校園、網絡、獵頭等）的甄選等大量前期工作的好壞，直接決定了招聘工作的出發點是否正確，整個招聘過程的流暢度，以及能否在正確的時間、以正確的方式招聘到正確的人員。 3.流程驅動下的高執行力招聘流程框架表通過流程的串接來構建完整、科學的體系，以一張針對性極強的招聘流程框架表去和相關者溝通，可以取得很好的溝通效果，嚴格按照框架圖所確定的流程，以及各流程規定的工作內容和步驟去實施，就能夠保證較高的執行力，去除繁瑣的、不必要的人際磨合，獲得理想的招聘效果。 4.全面而柔性化的招聘體系招聘流程框架表對各流程的關鍵要素進行了界定，但並沒有對各要素的內容進行固化，相反，為招聘的各種創新提供了範圍和聚焦點。實際上，各組織差異很大，最適合某一組織的員工，可能並不適合其他組織，即使是同一組織，不同發展時期，所需要的人員也是千差萬別，這些都可以在戰略匹配和人員特徵等環節進行個性化處理，而不是所有的人員都是一個招聘流程，對於不同層級、不同專業的人員，均可設計極具針對性和最佳效果的招聘流程，整合其他企業的最佳實踐，創新出最有效的......

我想招聘員工，有什麼好的招聘方法