經理如何對待新員工?
如何做好一名經理？
一：經理的素質：
1 要有眼光。要有胸懷。要有膽識。
做為經理不要看眼前個人利益，要從全面大局出發，只有從把公司整體利益提高，給企業創造價值。自己才有價值。正如俗話：“鍋裡有才能碗裡有”。是先公司後自己的精神，我做經理的體會是：注重職業道德，樹立職業口碑，該得的自然會得到。我幾年前曾跟我的朋友說：“一年入門，二年入行，三年賺錢。四年入市（行業市場）”。
二：鍛鍊部屬做強者。
消息：經理自己能力有多強是無用的，是看能否鍛煉出一支“上下同欲”的團隊，是如何把部屬的整體積極性調動出來，發揮整體的力量。面對員工我們要分類進行激勵：
1) 信心喪失型（鐵因過分敲打，敲歪了）------這種人大都由於碰到過多無法解決的事情，或長期遭到歧視等。對這種人要用高明的手法是一開始就要他擔當重任！來激勵讓他找回自信。常用激勵語言：我相信你！你真的能行！
2) 過於自信型（不常被敲打的鐵）-----這種人由於運氣好，經常受到領導的偏愛“眾星捧月”，始終沒有鍛鍊的實際機會。面對這種人是輔導性鼓勵。在他失敗時不要過分的責怪，逐步培養他，失敗是成熟的必然！給他重新站起來的機會。 常用激勵語言：沒事的！下次會好的！
3）信心不平衡型（打鐵方法有誤）-----這種人是情緒化，你對我好，我就努力，你對我不好，我就混日子，面對這種人要用公正平常心來對待：承認他的努力，來讓他得到滿足感。常用激勵語言：你的心情我理解，我相信你知道自己如何做好！
三：委以重任，不刁難下屬，承認下屬的努力：
1） 一般對下屬懷戒備心裡，人都是自私的怕下屬超過自己影響自己的形象。通過經驗總結這種擔心是是最愚蠢的做法。我說過：智慧的人是發現別人的智慧為自己服務！
2） 面對下屬的失敗不能刁難，或找茬。要就事論事，不要搞幫派，讓團隊成員來輕視或攻擊失敗者，“借刀殺人”是職業經理人最愚蠢的做法。
3） 員工的努力工作要承認，如果業績上不來，經理要找他私下聊天共同分析原因，以朋友或兄長身份來交心，充分尊重員工，這樣積極性會被你的心，激勵出來。常 用激勵語言：我相信，我們的努力一定會有回報的，我們慢慢來，我相信你！ 4 )多聽取意見，多激發議論，不要一言堂：
四：大家的智慧才是集體的智慧，一切問題是來自實際工作，多聽取員工對公司發展提出的意見和看法。要大家“自由論壇”，不怕問題多，就怕問題不提出來，具體做法：
1) 不要空談結果，要聽大家發表真實想法，只有“百花齊放”才能“滿園碩果”
2）做具體的設計，調查，事實的分析，制定目標事實方案！
3）要激發員工的學習慾望，建立起學習的，積極的，團隊！
4）開會要主意時間的把握，不要拖拉。浪費時間。
5 輕頭銜重實力，不要濫用職權：
經理是職位不是特權，俗話：“不要拿雞毛當令箭”，往往是員工當面怕你，背後議論，這種“表面平靜”總有一天會激起“千層浪”的！為了不讓員工在背後議論，作為經理該做的是：不要靠“頭銜”工作，靠實力工作。
我提到過幾句最讓經理該注意的話：“這是命令！你就照這去做，不然我開除你！” “你的腦袋是豬腦袋嗎？” “你怎這樣笨啊”。。。。。。
請經理反思自己:我這樣做對嗎?...
面對經理作私損害公司利益,我一個新員工怎麼辦
蒐集證據，向上級部門舉報（最好匿名）！最好是假裝不知道，做好自己份內的事就行了，如今那個當官的不貪？沒錢賺都搶著升官幹啥？升官發財就這意思！
如何管理標新立異的新員工
轉載以下資料僅供參考，如有具體問題再進行探討
企業或部門裡的員工各種各樣，針對不同性格、不同背景、不同經歷的員工，部門經理要採取不同的管理方法。1.功高蓋主的員工功高蓋主的員工就像一個燙手的山芋，捨棄掉太可惜，因為這樣的員工的確有非常強的工作能力，能夠為上級承擔很大的工作責任。但是留在自己身邊又覺得挺危險的，擔心這樣的員工是否會有不利於自己的舉動。對他們的管理建議如下：（1）只要看到他們在工作中做得好的地方，就一定不要吝嗇你對他們的誇獎；（2）讓他們享有功勞，甚至可以將功勞讓給他們；（3）用更高的標準去激勵他們。如果以上的做法都不能夠很好地奏效，就一定要加強與這些員工的溝通，研究其特徵後，或者變換其工作的內容，或者分派一些需要團隊合作的任務給他們。如果效果還不佳，那麼我們就要從自身尋找答案了。2.有個性的員工標新立異的員工往往都有鮮明的個性，聰明好動，一般不怎麼合群，因為個性太強容易引起衝突，使得人際關係惡化。此類員工會有各種奇思妙想，公司的制度對他們來說是個障礙。3.脾氣暴躁的員工脾氣暴躁的員工喜歡衝突，甚至製造事端。他們直率而又敏感，對任何批評都會耿耿於懷。但是這類員工往往很重感情，講義氣。對於這類員工，部門經理應儘量採用表揚和建議的語氣，避免使用批評的語氣。（1）表揚他們在工作中做得好的部分，建議他們將工作中不太滿意的部分做得更好；（2）在他們發脾氣的時候暫時迴避，甚至採用故意低聲的方式緩和局面；（3）理解他們的想法或情結，用委婉的語言提出試探性的問題，找到真正的原因；（4）鼓勵他們自己來做決定。4.平庸的員工一般來說，企業或部門中特別優秀的員工佔20%左右，表現很差的員工也佔20%左右，很大部分的員工成績居中，也就是說水平能力一般。業績平平的員工構成部門的主體，佔到60%左右，那麼，對這些員工應該如何管理呢？（1）重視他們的意見本身業績平平，不出眾，所以這類員工會認為上級不會重視自己，如果部門經理給予他們充分的重視，並超乎了他們的想像，則會讓員工感到驚喜，感激的心情油然而生。（2）加強感情上的交流對於這個部門的主體，部門經理需要加強感情上的交流，保持良好的關係，獲得主體的支持。可以通過贈送小禮物這一類的手段來加強感情上的交流。（3）為他們制定個人發展計劃為這類員工制定個人發展計劃，讓他們感到部門和公司都非常重視他們，需要他們，從而產生更大的動力。（4）定期幫助他們總結定期幫助員工總結，讓他們看到自己的進步，增強信心，提高業績。5.追求完美的員工追求完美的人對自己的要求甚高，從而對別人也會提出過高的要求。追求完美會浪費時間，耽誤工作進度，但這樣的員工做任何事情都精細準確、有條不紊、一絲不苟，善於解決別人弄不清楚的問題。如何與完美型的員工一起做事情呢？（1）實現你的諾言，因為他們敏感而且容易受到傷害；（2）遵循規章制度辦事情，不要突發奇想或者是有任何的越軌行為；（3）更細緻，更精確，更理智；（4）從正反兩個方面分析工作計劃的優劣；（5）工作中充分表現出你的務實精神。6.有後臺的員工有後臺的員工是我們不能迴避的一個問題，特別是在市場經濟活躍的今天，多幾個後臺對企業並沒有壞處。部門經理應該怎樣管理他們呢？7.愛找碴兒的員工愛找碴兒的員工會影響團隊的士氣，造成消極悲觀的氣氛。他們可能因妒忌別人的成就，造成本身的不安全感，所以事事都潑上一盤冷水。部門經理對待這類員工，應做到：（1）事先與他們商量，讓他們有參與感，溝通時儘量用“咱們”。（2）開誠佈公地請他們發表反對意見，給他們一個傾訴的機會。（3）如果這種態度影響到其他員工，就要直接指出來，給他壓力......
如何做好新員工的入職管理
招聘到一個新員工之後並不能說明他就能融入到這個新的集體，而能否融入組織則直接關係到他以後的工作績效和離職的可能性。新員工入職後普遍面臨如下問題：①陌生的面孔環繞著他；②對新的工作環境陌生；③對新工作是否有能力做好而感到不安；④對於新工作的意外事件感到膽怯；⑤不熟悉公司法令規章；⑥不知道所遇到的上司屬哪一類型；⑦不知道周圍的同事是否歡迎自己等。由於首因效應的影響，新員工往往會在入職後的幾個小時或幾天內形成他們對組織的認識和評價，這個認識和評價將直接影響到他以後的工作和人際關係；同樣，組織的老員工和主管也會在這段時間內形成對新員工的一印象，並且這種印象很難改變，也將直接影響他們對新員工以後工作的評價。所以在這個時候新員工和主管人員及老員工都應給對方一個好的一印象，在新員工自己努力融入這個新的組織的過程中，主管人員和老員工也應對他們進行主動地接納。人力資源部是新員工進入公司首先要接觸的部門，並且人力資源部在新員工入職管理中責無旁貸，所以人力資源部在主動接納新員工的工作中應該做好如下工作：。在公司顯眼的位置打出橫幅和張貼海報，歡迎新員工的加盟。。以熱情的態度招待前來報到的新員工，併為他們準備文件袋。人力資源部應該為新員工準備一些文件、資料，以便在新員工簽署合同後交給他們，新員工的文件袋可以包括以下文件和資料：入職培訓時間安排、新員工起薪通知、總經理歡迎信、公司簡介、員工手冊、公司有關規章制度、員工職位描述、公司內部電話表、上下班時間及須知、公司辦公區/廠區平面圖、冤屈申訴程序及方法等。3。帶領他們參觀公司，介紹新員工的辦公地點、餐廳、會議室、衛生間等的位置。新員工的主管人員和同事是員工工作中要經常接觸的人物，所以也是新員工最為關注的對象。主管人員在去接待新員工時，要有誠摯友善的態度，要微笑著去歡迎他，使新員工感到你很高興他加入你的部門工作，並告訴他你的確是歡迎他的。與他握手，對他的姓名錶示有興趣並記在腦海中。當新員工進入自己的部門時，部門的同事也應該去主動和他握手，並表示歡迎。當把新員工介紹給同事認識時，新員工對環境的陌生感會很快地消失，可使他更快地進入狀態；並且在大家彼此都互不認識時，都會感到十分困窘和尷尬，相互介紹了之後彼此的尷尬也會很快消失，不但給彼此了一個很好的一印象，而且對相互之間可以馬上開始工作上的合作很有幫助。
如何對待經驗不足的新員工
做好傳幫帶，盡力培養
賦予他適度的責任，讓他在實踐中儘快熟悉業務
要給予足夠的寬容
不能縱容，也不能苛求，與老員工同等對待，同標準管理
老闆應該怎麼對待員工
管理流程不是說有沒有優秀不優秀之分，只能說是是否適合你所在公司的管理模式，目前來說比較大眾化，適合大多數公司的管理流程是ISO9001質量管理流程，它不僅涉及到了質量，產品，同樣的在行政管理等方面也有一定的優勢，不同的是針對不同規模的企業可以實施的模塊不一樣，可能執行的程度也會有所不同，因此你可以參考ISO的管理標準。管理流程是指為了控制風險、降低成本、提高服務質量、提高工作效率、提高對市場的反應速度，最終提高顧客滿意度和企業市場競爭能力並達到利潤最大化和提高經營效益的目的的流程。 企業內的一切流程都應以企業目標為根本依據，尤其是管理流程： 對外，面向客戶，提高業務流程的效率 對內，面向企業目標，提高管理流程的效率，平衡企業各方資源（生產線平衡），控制總體效率的平衡，實現企業總體績效。
部門主管排斥新員工該如何處理
你就當不知道，好好做好自己崗位職責的事情就好了，有困難可以找部門經理或者老同事
我們應該如何充分發揮新員工的特殊才能
公正對待 績效考核面前人人平等 從事機械製造工作多年的市場部經理成先生表示，企業對老員工其實不可簡單認為除了尊重便是愛護，也不可因為是老員工而“刻意”善待。老員工的價值在於新老更替的過程中，老員工能夠穩定住企業業績，但是同樣因為資格老，經驗老道，往往也制約了企業發展。所以管理老員工公司需掌握幾個要訣：公正對待、培訓成長、競爭與威脅、激勵與處罰同步。企業需要對同等職務的新老員工給予同等標準的考核，而不是給予老員工特殊處置權，這對新員工是不公平的。如此也養成了老員工的特權意識，既打壓了新員工的積極性，導致新鮮血液流失，還容易造成老員工停滯不前，遇到困難就特殊處置的惰性。因此同等職務的員工考核應該給予同等權利，除非指定某個老員工給新員工做師傅（前輩）臨時主管，否則務必要廢除新老員工不公平的權限，一視同仁，不偏不倚，給予新舊員工一個公平競爭的機會。 肯定業績 幫助老員工持續成長 “企業管理老員工首先要學會尊重，尊重老員工的功勞與苦勞，正視老員工的地位，在這個基礎上發揮老員工的優勢，揚其所長，讓每一位老員工都能夠貢獻自己最大的價值。對錶現不佳的老員工千萬不要動不動就開除，對老員工應該學會指導和幫助提升，開除是一種沒有能力的表現，會打擊其他老員工的積極心與忠誠度，更會影響團隊的凝聚力。老員工具有對市場熟悉，工作效率高，忠誠度高的優勢，而這些優勢是市場操作成功的重要因素。但有可能老員工的思維固化，方法單一，會導致市場效果不理想。因此，企業對老員工更要加強培訓，提升老員工的素質，使老員工的價值更大化，同時也增強了老員工對公司的凝聚力”，有6年工作經驗的軟件開發總監李女士分析道。 營造危機感 激發老員工工作動力 有19年工作經驗的孫先生則認為，管理老員工不是一個簡單的加強培訓就能管理的，對於企業來講，首先要肯定他們的業績。老員工留下的是他們適於這企業發展的寶貴經驗，他們為企業的發展付出的是一生經歷，他們在企業發展過程中掉過淚，流過汗，他們的經驗曾在企業發展的一定階段中起著重要的作用，因而他們的那些經驗才是企業不可多得的財富。其次，營造危機感。在一些企業中，不乏存在一些老員工倚老賣老的現象，或使出一種方式阻礙企業的管理。為此，企業必須清楚分析當前的情況給他們，並在公司內部營造危機感，重新激發老員工的工作動力。 總之，企業在面對老員工管理的問題時，首先要了解老員工的職業表現，客觀分析老員工的長處和不足，因地制宜地制定相應的管理策略，才能發揮老員工在企業中的重要作用。
新員工入職應該怎麼做
1、 學會主動。
當領導的一般很忙，忙得可能忘記你，如果一個公司有完善的新員工入職程序，也許他還會安排人員來引導你熟悉公司環境和業務，否則，你就算是在他眼皮底下坐上幾天，也許他也不會怎麼注意到你。
我記得我剛入行的時候，領導就給了我一些公司的員工手冊和幾篇業務資料，此外再也沒有給我講過什麼……當時我也和老黑這麼茫然，但是，我是個閒不住的人，既然有點東西看，那就好好看吧！第三天，我就哪些業務資料寫了許多讀後感和建議給了領導，也許他看到我那麼認真有點吃驚，就花了十幾分鍾認真看了一下，再花了十幾分鍾就我寫的東西指正了一下，然後又給了我一些資料……周而復始，到第二週尾，他就指定我為新員工的組長……一個月剛過，就給我轉了正，還給了我一個小小的職務……
幾年以後，我也不自覺地在用他當年的這個方法在對付我招的新員工（當然，我更仁慈一點，在我能抽出時間的情況下，還集中他們給他們做做培訓）……幾年來，我手下的兵進進出出，我發現了一個規律，凡是懂得主動的新員工，以後肯定能有出息！
所以，不管你到哪個公司，入職以後，不要指望上司或其它同事把你安排得妥妥帖帖，你能不能快速入行，在於你自己是否主動！
2、 千萬要認真
新入職的時候，一般除了熟悉公司環境和業務，一般很難有機會立即挑重擔，很多人都會有 有力使不出來的感覺。但不同的是，有的人在一段時間後到了重要的崗位，有的人卻還是在 碌碌無為，還有的人早就被公司開掉了……
原因在哪裡呢？
告訴大家一個祕密，其實機會對大家是均等的，面對一點點難以覺察出來的機會，就看你能不能抓住！我個人認為，抓住機會的奧祕就在於認真倆字。
一般來說，新員工入職以後，在N天過後，領導也許會給你一些小事情做一做，也許是再簡 單不過了的事情，但是，你對待這些事情的態度不同，你以後走向的結果就截然不同。
依我現在對待新員工的作法，我會經常隨意地安排一些小事情給新員工做做。對新員工來說，也許覺得是在幫我完成任務，但對我來說，這卻只是對他們的一點點考驗，他們需要一 整天才能做完的東西，也許我十幾分鍾就搞定了。我發現，對待同一件事情，不同的人因為 對待的態度不一樣，所提交的東西也大有區別，很多人只是在應付，而只有少數人是在認認 真真的完成。結果，認真的人得到越來越多的鍛鍊機會，不認真的人越來越讓我不放心委以重任……
我自己也回頭總結過，我每到一個新的公司，總能在一批新人中脫穎而出，得到更多的機會，關鍵就在於我比別人更認真對待工作中的每一件小事。
3 快速融入新公司的氛圍
許多人新到一個公司以後，會有一個感覺，就是哪些老員工只做他們自己的事情，或他們說他們的，根本就不搭理自己……很多天過去了，自己還只是一個陌生人……
其實，出現這種現象，問題也在新員工自己。
很多人新到一個公司以後，都抱著一個觀點：我是新員工，應該表現好一點，應該老實一點！於是就在哪裡裝老實，坐在電腦前埋頭苦幹，也不敢和人講話說笑，更不敢輕易惹老員工……由於自己的拘束，這些人永遠也難以真正融入公司的氛圍。
我曾經常碰到這樣的問題，公司的同事經常會一起自費出去吃吃飯或娛樂一下，在這種時候，我也會客套地叫新員工一起去，可惜很多情況下都被新員工拒絕……碰壁一次以後，我當然不會自找去碰第二次啊！於是，我再也不會叫拒絕我的人去參加我們的活動。
當我是新員工的時候，我的態度決然不同，在態度上我先把自己當老員工對待，不管人家理不理我，我都會主動找老員工交流，碰......
新任經理第一次會上如何講話?
1、對上級和下屬都應該留一個好映像，態度最重要：誠懇對待每一個，虛心接受老員工意見，真心幫助新員工，準確理解上級意見，建議看看《哈弗談判術》2、多聽少講，要講就要精闢，思路清晰，觀點明確3、先看後作，多做少講4、第一次開會很重要，要展現親和力，只有下屬的支持你才能立足，對上級需要支持和準確理解，展現的是能力和解決問題的方法5.、新官上任三把火，要燒，而且多向領導請示，領導找你幹什麼？你前任怎麼走的一定要多注意，讓你過來就是要你做一些事情，這個時候很重要，是你的能力的體現，給領導解決一些你覺得有把握並且是領導所急以及員工所急的事情