怎樣處理員工關係?

如何處理好員工關係？

員工關係會對企業的發展潛力產生強烈的影響,這種關係取決於不同的社會環境以及管理者對員工的基本看法.管理者既要把員工看作是需要通過資源投入才能夠形成的一筆財富(即真正的人力資源),也可以將員工僅僅看成是實現最小化支出的一項成本.員工關係在一些規範獵頭公司中被看的很重要，烽火獵聘對員工關係的把握已經很成功。 　對任何一個企業來說，建立積極正向的員工關係可以吸引且留住優良員工、提高員工生產力、增加員工對企業的忠誠度、提升工作士氣、提升公司績效、降低曠工、缺席率。員工缺勤率提高，增加了由於員工福利、補充員工、培訓和績效損失帶來的企業經營成本。員工離職率提高，增加了由於招聘、培訓和績效損失帶來的企業經營成本。 　　建立和諧的員工關係，是企業文化建設的重要方面，也是良好企業形象的重要方面。和諧的員工關係是上級與下級之間、平級同事之間、不同部門之間的潤滑劑，它是激勵員工、減輕工作壓力的重要手段之一，有利於員工之間的溝通，也是培養和加強員工團隊意識、平等合作精神的重要手段。 　　有一些知名企業，如雅芳、IBM 、寶潔等，都設有員工關係經理，專門負責做好員工關係的管理工作。 [編輯] 員工關係建設目標 　　員工關係的建設，通常有三個重要的目標： 　　1、建設和傳達企業文化。 　　2、創造愉悅、和諧的工作環境和良好的員工關係氛圍。 　　3、上情下達，下情上傳，加強溝通和理解。 [編輯] 影響員工關係的因素 　　有些管理者認為對員工的積極正確評價是員工關係計劃的基礎。這些計劃在一定程度上是有效的，但是這並不是員工關係的核心。員工關係的核心是一個不斷建立關係的過程。企業將花費時間、精力來建立。企業要想建立積極正向的員工關係，首先要明確影響員工關係的因素有哪些？然後根據影響因素制訂管理措施從而改進員工關係。 　　1、溝通是影響員工關係最重要的因素 　　如果企業溝通渠道不暢，缺乏必要的反饋，將會引起很多矛盾，進而導致員工工作熱情和積極性下降，影響工作效率。不斷進行的雙向溝通將會增進員工關係，減少衝突，增加員工對企業的信任，如果員工不信任管理者，上行溝通將會受到阻礙；如果管理者不信任員工，下行溝通將會受到影響。 　　2、管理者的管理理念影響員工對企業的信念和管理者的動機進而影響員工關係 　　如果員工不支持或不理解管理者的道德理念，他們將間接地對管理者的動機產生疑問。這將使員工產生壓力，進而影響員工的工作績效，同時也影響員工對企業的信念，在員工關係中，信念比現實更重要。員工將根據他們對企業的信念履行工作職責，員工應當被明確地告知工作的真實情況，儘管有時這對管理或員工是不合適的。員工的信念，不管正確與否，以及其不確定性將會影響工作績效。良好的溝通將確保員工的信念與企業的現實相關聯。另外重視和關心與工作問題有關的員工情感是建立員工關係的重要部分之一。 　　3、衝突是產生負向的員工關係的直接起因 　　衝突是由於工作群體或個人，試圖滿足自身需要而使另一群體或個人受到挫折時的社會心理現象。企業內衝突表現為由於雙方的觀點、需要、慾望、利益和要求的不相容而引起的激烈爭鬥。企業內部的衝突既可發生在個人與個人之間，也可發生在群體與群體之間。如：上下權力層次間的衝突，同一權力層次各部門之間的衝突，職能部門和一線班組之間的衝突等等。企業必須解決衝突從而避免不適當的壓力對員工或績效產生負面影響。 　　4、管理者對員工的期望不明確將增加員工的壓力，進而影響員工關係 　　員工需要知道管理者對他們的期望是什麼。員工不喜歡得到特別的驚喜。知道管理者的期望將極大地減少員工的工作壓力。 　　5、企業是否公平地對待......

如何處理好員工關係？

1、制定政策、規則和工作程序　　任何一個企業需要制定規則從而使每一個員工知道管理者對他們的期望。管理者需要不斷地與員工進行溝通進而使企業制定的政策、規則和工作程序能夠得到下屬的支持，並且需要一貫地加以強化。就是說企業要通過建立制度而不是通過人治來建立積極正向的員工關係，從而避免在管理中的隨意性。　　2、進行有效的管理　　管理者可以通過以下四種管理方式對下屬進行有效的管理：首先，管理者應當根據員工是否能夠完成任務為標準來進行工作分配。關鍵是要知道員工的優勢和劣勢。為了增加員工對企業的認同，必須使他們感覺到他們的工作對企業來說是非常重要的。如果員工認為他們的貢獻在某種程度上是獨一無二的、特別的或具有創造性的，那麼員工可能更加積極地工作，並且逐漸成為企業比較重要的資產。其次，管理者需要對自己的時間進行管理。因為拙劣的時間管理的後果，是工作過程和程序不能按部就班地進行。這可能導致員工和外部顧客的不滿。員工非常重視自己的時間。如果時間不能很好地利用，員工可能感覺到管理者在費自己的時間。優秀員工和外部顧客可能就會消失。再次，管理者要善於對衝突進行管理。很多管理者由於工作繁忙而沒有時間去思考解決衝突的最好辦法。他們往往只作出被動反應而不會思考產生問題的原因。衝突影響企業的績效以及目標的達成。管理者需要專心思考衝突的解決辦法和如何防止衝突的產生。績效改進輔導應當被認為是一種積極的行為。員工有權知道他們應當怎麼做。與員工積極地溝通好的以及需要改進的績效是管理者的一項義務。　　最後，管理者要重視與離職者面談。事實上離職面談是發現員工真實感受的一種好的方式，從而在需要的時候採取合適的正確的管理方式。企業必須能夠接受批評和不要懲罰批評者。大多數員工不相信管理者會這麼做，他們害怕受到懲罰，儘管以後將不在企業工作。除非企業已經建立信任機制，否則的話離職面談的結果就不能達到期望的效果。同時離職面談的反饋結果如果沒有得到運用，那麼離職面談就毫無意義；如果能夠合理運用離職面談的話，那麼可以作為識別企業中存在問題的一種手段，進而導致問題的解決。　　3、招聘合適的人　　僱傭/招聘/配備是避免員工關係問題的非常重要的一個方面。預防性的措施包括良好的面試，實際工作預演。需要花費一定的時間把企業的政策、工作程序以及員工與僱主的法律義務告知新員工。把合適的人引進到企業中來，招募與甄選是進行防護的第一道關口。決定誰是合適的人不能完全依據經驗與學歷，還要考慮其個性、態度、溝通技能以及其他與企業相匹配的行為特性。比如在招聘或提拔管理者時，需要候選人具備較強的人際溝通技能。如果管理者溝通技能拙劣，那麼以後將會產生衝突和其下屬的工作績效較低的問題。　　4、確保良好的溝通　　經驗表明：建立自由溝通、和睦友好的氣氛，可為企業實現管理目標提供精神支柱和思想動力。一般來講，成員溝通交往機會多、信息溝通狀況好的企業員工關係較好。比如日本的許多優秀的企業（如豐田、松下等公司）在建立積極正向的員工方面做得非常出色，他們的最主要經驗就是注意溝通，特別是雙向溝通。雙向溝通指信息的發生者和接受者的方向和地位不斷更換，信息發出後會立即得到反饋。雙向溝通的最大優點在於能達到真正意義上有效的人際溝通，可從多方面反應來對事物作出準確的判斷，同時可增進彼此的瞭解，加深感情，特別是有助於瞭解員工的思想情緒以及心理狀態。溝通的內容不僅包括事實，還包括思想和感受，溝通雙方在交流思想、分享感受的過程中，無形之中加深了理解和信賴。所以，溝通不僅是信息傳遞的重要手段，還是建立良好員工關係......

聰明領導如何巧妙處理員工關係？

二、身為領導的時候 包容心。一個人,優點越突出,缺點也越明顯,身為領導者必定要有海納百川的胸懷,能容人之長,不忌才,也要能容人之短,容人之過,必須學會客觀的看待下屬的優缺點,其實,聰明的領導者在致力於減少下屬的缺點的同時,還會更努力的發揮和培養他們的長處。 培養人才。能夠在一段時間裡領導組織做出一番成就的管理者固然了不起,但能使事業後繼有人,使企業基業長青的管理者則更偉大。培養接班人是一個領導者工作中的重要內容之一。幫助員工培養、發掘自身的潛力,提高能力,併為下屬提供發展空間,相信部下也會心存感激,願意團結在你的身邊,為公司企業創造更大的價值。 不管你是作為上級,還是作為下屬,應當謹記“距離產生美”的原則。尤其作為一個領導者,應該與你的下屬保持適當的距離,以正確引導雙邊關係的良性發展。這個距離分寸的把握,與領導者平衡能力密切相關。距離大了,就有可能成為高高在上的官僚主義;距離小了,就有可能成為哥們義氣的朋友文化。管理既是科學,更是藝術,由此更見一癍。沒有任何具體的規則流程可供我們遵照執行;唯一我們可以確定的是,最大的責任者在於領導本身。在處理領導與員工關係中,領導是主動的,員工是被動的。領導疏遠了員工,員工也必然疏遠你;領導拉近了距離,員工也會拉近距離。所以,我們可以想見,問題肯定出在領導自己的身上。領導風格很大程度上決定了一家公司的文化氛圍。 因此,當陳朗感覺到這樣的疏離感時,首先要做的事情是反省自己,是否在日常工作中已經與員工拉開了莫大的距離?如果是,他應該主動走進員工,增加溝通。管理中出現的問題,很大層面上是出在溝通上。曾經有一個管理學家說過,如果一個經營者聽不到來自員工的聲音,那麼這家公司的文化就很危險了。必要的有效的溝通能夠傳遞心聲,更讓領導者能夠懂得換位思考。如果領導者對於自己的上級也是下屬的話,不妨從自己作為下屬的角度考慮希望什麼樣的領導才能讓自己積極進齲“已所不欲,勿施於人。”不要等價價值觀 領導與員工關係處理的第二條黃金定律即“不要等價價值觀”。什麼是等價價值觀呢?就是領導者將自身的價值觀等同於員工的價值觀,而要求員工按領導者的價值觀行事。這樣的表現最集中在加班問題上。比如筆者認識一家公司的兩位股東,他們兩個人為了公司業務發展,可以算得上嘔心瀝血,以公司為家了;甚至兩個人都離了婚,全身心撲在企業中。他們以此為榮,認為我老闆都這麼拼命了,你員工有什麼理由不拼命;我老闆每天都加班,你員工有什麼理由不加班。筆者倒要試問一句:你老闆都離了婚,是否員工也應該去離婚呢?很顯然這家企業的問題就在與此,老闆的價值觀和員工的價值觀並沒有形成交叉,而老闆又用自己的價值觀去等價了員工的價值觀。 按照老闆的理解,加班工作是為他們好,他們可以做更多的事情,就可以獲得更高的職位,就可以拿更多的薪水,就可以為他們所愛的人提供更多的東西。其實這作為老闆的想法而言並沒有錯,尤其是對那些希望開創自己事業的人來講更加正確。但問題是並不是每個人都希望成為企業家,也不是每個人把金錢和地位做為衡量成功的唯一標準。 希望別人按照自己的意願去進行行為的選擇,實際上是一種價值觀等價的問題。人都有價值觀,而不同的人,其價值標準很可能是不同的。如果你以自己的價值觀去衡量其他人的行為,就可能會引起紛爭。不僅僅是老闆,職業經理人通常也是習慣以等價價值觀對待自己的下屬的。 為自己的幸福而工作 很多人可能會納悶,既要與員工保持距離,又不能以等價價值觀來對待員工,那麼怎麼樣才能激發員工的自主性與積極性呢?就有如案例中的郎內科技公司的員工們,平淡似水、慵懶倦怠,穩健有餘、激......

怎麼才能處理好領導與員工關係

距離產生美不管你是作為上級，還是作為下屬，應當謹記“距離產生美”的原則。尤其作為一個領導者，應該與你的下屬保持適當的距離，以正確引導雙邊關係的良性發展。這個距離分寸的把握，與領導者平衡能力密切相關。距離大了，就有可能成為高高在上的官僚主義；距離小了，就有可能成為哥們義氣的朋友文化。管理既是科學，更是藝術，由此更見一癍。沒有任何具體的規則流程可供我們遵照執行；唯一我們可以確定的是，最大的責任者在於領導本身。在處理領導與員工關係中，領導是主動的，員工是被動的。領導疏遠了員工，員工也必然疏遠你；領導拉近了距離，員工也會拉近距離。所以，我們可以想見，問題肯定出在領導自己的身上。領導風格很大程度上決定了一家公司的文化氛圍。因此，當陳朗感覺到這樣的疏離感時，首先要做的事情是反省自己，是否在日常工作中已經與員工拉開了莫大的距離？如果是，他應該主動走進員工，增加溝通。管理中出現的問題，很大層面上是出在溝通上。曾經有一個管理學家說過，如果一個經營者聽不到來自員工的聲音，那麼這家公司的文化就很危險了。必要的有效的溝通能夠傳遞心聲，更讓領導者能夠懂得換位思考。如果領導者對於自己的上級也是下屬的話，不妨從自己作為下屬的角度考慮希望什麼樣的領導才能讓自己積極進取。“已所不欲，勿施於人。”不要等價價值觀領導與員工關係處理的第二條黃金定律即“不要等價價值觀”。什麼是等價價值觀呢？就是領導者將自身的價值觀等同於員工的價值觀，而要求員工按領導者的價值觀行事。這樣的表現最集中在加班問題上。比如筆者認識一家公司的兩位股東，他們兩個人為了公司業務發展，可以算得上嘔心瀝血，以公司為家了；甚至兩個人都離了婚，全身心撲在企業中。他們以此為榮，認為我老闆都這麼拼命了，你員工有什麼理由不拼命；我老闆每天都加班，你員工有什麼理由不加班。筆者倒要試問一句：你老闆都離了婚，是否員工也應該去離婚呢？很顯然這家企業的問題就在與此，老闆的價值觀和員工的價值觀並沒有形成交叉，而老闆又用自己的價值觀去等價了員工的價值觀。按照老闆的理解，加班工作是為他們好，他們可以做更多的事情，就可以獲得更高的職位，就可以拿更多的薪水，就可以為他們所愛的人提供更多的東西。其實這作為老闆的想法而言並沒有錯，尤其是對那些希望開創自己事業的人來講更加正確。但問題是並不是每個人都希望成為企業家，也不是每個人把金錢和地位做為衡量成功的唯一標準。希望別人按照自己的意願去進行行為的選擇，實際上是一種價值觀等價的問題。人都有價值觀，而不同的人，其價值標準很可能是不同的。如果你以自己的價值觀去衡量其他人的行為，就可能會引起紛爭。不僅僅是老闆，職業經理人通常也是習慣以等價價值觀對待自己的下屬的。為自己的幸福而工作真正的領導者應當讓員工喚醒自覺，“為自己的幸福而工作！”相信這是每一個經理人所期盼的最終答案。讓員工為老闆而拼命工作嗎？讓員工為企業而拼命工作嗎？讓員工為團隊而拼命工作嗎？讓員工為他人而拼命工作嗎？全都是假的。只有讓員工為自己而工作，才能真正煥發其真正的戰鬥活力。脫離了這個宗旨，任何激勵都無法真正有效。圍繞這個宗旨，制定系統的激勵方案，才能使員工自我鞭策、主動而為。在本田公司的《本田哲學》中，其對待員工的態度就是希望員工不要為企業而犧牲自己，要為自己的幸福工作，這樣工作起來才會提高工作效率。員工和經營者不同，經營者非把企業當作自己的生死存亡來搞不可，可是員工也抱著這樣的想法來為企業服務就錯了。

教你如何做好員工關係

不深入瞭解公司的業務以及部門工作流程，招聘永遠只能停留在執行層面。 很多在一些人眼裡超級麻煩的事情，對於另一些人來說，卻是無限追求的。就像我很愛搭配不同的衣服，讓自己每天看起來都不一樣。代價就是，我都花很多時間在逛街和衣櫃的整理上；還有我的狗狗，總是製造無窮無盡的毛毛，家裡也得持續用消毒水才能夠掩蓋他強烈的味道，但每天回家開門的一瞬間感受到他期待的目光，一切都變得好值得。 每個人都有自己的追求，但有多少人能夠堅守到最後，持續為自己的理想而活呢？隨著年齡的增長，各種誘惑、壓力、責任、懈怠的情緒接踵而至，我們很容易被現實和表面的成功迷失了方向。唯有強大的內心，才可以“從一而終”，至少我的經歷是這麼告訴我的。 之前的工作一直是負責公司的招聘，一段時間下來覺得做得順心順手了，也常常從領導的肯定以及招聘報表中找到自己所謂的成就感。日子就這麼不緊不慢的過著，但我實在是一個愛多想的人，太安逸了就會覺得不踏實。 讓我很受觸動的是從老總口中聽到的一句話：不深入瞭解公司的業務以及部門工作流程，招聘永遠只能停留在執行層面。也就是我們常常說的，用人部門給一個需求過來，招聘負責人就開始大量的搜索簡歷，然後約面試。除了能旁敲側擊的給到些許用人意見，應聘者的去留完全不是我們招聘人員說了算，工作永遠是被動的。我開始意識到，做了這麼長時間的人力資源，自己的價值更像是一個高級文員，毫無專業度可言。 不專業就代表可替代性強。作為一個想通過工作證明自己存在感的人，我覺得是時候做出一點改變了。人力資源雖然有六大模塊之分，通常具備一定規模的公司都是有獨立團隊去負責和實施的。但其實每個模塊之間並不是毫無關聯的，例如通過做員工關係，可以更瞭解每個團隊的分工和崗位匹配度，從而第一時間制定出有針對性的培訓方案以及給招聘工作提出方向性建議。 通過調崗，我開始從招聘轉向了員工關係及培訓方面的工作。目前我所在的公司培訓需求比較簡單，HR部門主要負責新員工的入職以及企業文化兩大塊的培訓，崗位技能方面的課程則由各部門自己安排，人力資源部只負責統籌和協助。下邊說說我這周在處理員工關係方面遇到的問題及感受。 良好溝通的前提是瞭解對方的背景、現狀以及訴求。所以我給自己安排的第一件事情是做一套基礎的員工臺賬。關於這項工作我還是有一定的基礎的，畢竟做招聘這麼長時間，又是公司的老員工，對大家多少有點了解。而在這過程中我最大的感受是，對一個人評價的客觀與否，一定不是從某個單一角度得出的。 例如我之前非常看好的一位員工，在同事眼中為人和善易相處，而在他主管眼中的印象居然是產出不達標，投入度不夠；部門經理則評價他自我定位不清晰，職業歷練不夠，但有發展潛力。所以經過這種360度的調查，我很快知道要多關注他平時的一些心理動態，以及穿插各種培訓和提升計劃，讓他本人瞭解到自己的問題所在。如果長時間仍然沒有起色的話，就建議他的領導給他做一些崗位的調整或者啟動該崗位的重新招聘了。 人適應新的環境都需要一個過程，這點對於新員工來說尤其明顯。人力資源部門在前期花了大量的時間和精力去挑選合適的人才，但如果人員到崗之後就不聞不問，不僅會影響新人進入崗位狀態的效率，更嚴重的可能讓他們在強烈的落差感面前產生離職的情緒。所以對新員工的關懷是HR做員工關係的很重要環節。 我的感受是，並不是所有的信息傳達都要通過官方的渠道，反而平時多從側面噓寒問暖的效果會更理想。例如在上下班的路上遇到可以閒聊一下，讓他覺得在公司是有朋友的；到了吃飯的時間問問他們要不要一起去哪家新開的店；多鼓勵他們的團隊成員之間的溝通和互動；看到他們正在忙碌或者失落的時候主動的詢問是否需......

管理者如何處理員工之間關係

“大公司做事，小公司做人”，這句話被很多職場人士奉為至理名言。尤其是小企業的員工，往往把處理人際關係當作獲得工作機會和利益的重要手段。同樣，對於小企業主來說，處理好內部員工之間的關係，也非常重要。一個廣告公司的老闆向我抱怨，說他的員工尤其是業務人員流動性太強，並且員工之間經常產生矛盾，彼此意見較大，整個銷售隊伍不夠團結，缺乏凝聚力。像這樣的問題，很多小企業都存在。管人是一門很深的學問，每一位管理者可能直接管理的只是幾個人，但這幾個個性不同、經歷不同的人湊在一起就會演變出很多複雜的事情。而能夠團結隊伍的因素除了共同的目標、組織紀律等教條化的制度外，環境是更為重要的一點。要想塑造人，先營造環境。 我問這位老闆：如果你公司有一名業務員敲開你辦公室的門向你彙報，說另一名業務員跑的客戶其實是他一直在跑的，業務衝突了，你怎麼處理? 這位老闆回答：瞭解清楚情況，誰先跑的或者誰最有把握就歸誰了。 接著我問了第二個問題：如果敲開你辦公室門的員工向你彙報另外一名員工利用工作時間外出辦理私人事務，並且影響了工作，你會怎麼處理? 他說：如果是這樣我肯定要對違反紀律的人進行處理，起碼要批評教育。 這位老闆的回答看上去沒有問題，很多企業管理者也都是這麼做的。但這樣的做法讓我想起了小學生。在上小學的時候很多人都有這樣的經歷，在課堂上有一些小動作或者做了什麼違反紀律的事情，被其他同學“舉報”到老師那裡，於是就被老師喊到辦公室批評一番。當你低著頭走出辦公室，心裡想的是什麼?覺得自己做錯了，很歉疚，以後一定改正?應該不是!而很可能是想著誰舉報的我，讓我知道了一定揍他一頓，或者我也盯著他找機會舉報一次。這就是我們常說的“打小報告”。 員工有時也會向領導打小報告，只不過很多時候被冠以“彙報工作”和“提建議”的名頭合理化了。當然，員工真的發現業務問題或者同事問題向領導彙報本身並沒有錯，但聽取報告的人怎麼樣處理將直接影響團隊的風氣。 以剛才的第一個問題為例，如果一個業務員向你反映了業務衝突，你馬上喊來另一個瞭解情況，然後就以你認為的公平原則，將業務判給其中一個。這樣的做法必將影響另一個人的情緒，因為你以為的公平他們並不認同。如果經常這樣，那麼員工遇到矛盾和問題第一時間想到的是找領導彙報，你將會有打不完的“官司”。 我遇到這類問題的做法是：如果你向我彙報了，我首先問你，你和另一位同事溝通過了嗎?如果沒有，那你先回去和他溝通，你們商量一個解決辦法，沒辦法再一起來找我。事實上很多類似的問題都是矛盾雙方單方面的說辭，根本性質就是“小報告”，彙報的目的是希望你幫助他讓另一位放棄。 大多數的矛盾都是可以調和的，而溝通是解決問題和矛盾的唯一辦法。 不要只讓員工和你溝通，更要鼓勵員工之間互相溝通。或許他們溝通過後才發現，原來的矛盾只是一場誤會。員工溝通的過程也是一個協商談判的過程。對於解決比較好的雙方，可以共同給予獎勵;實在無法解決的矛盾，你再出面。這樣時間長了就會營造出一種和諧的、互相信任的氛圍，而不是“打小報告”的風氣。 同樣的，對於員工舉報他人“因公營私”等事情，也不要立馬拍桌子找來當事者批評教育或者處罰。這樣勢必造成某些員工“懷恨在心”，也不是一個成熟管理者該有的做法。作為管理者眼光一定要長遠，有時候就事論事未必是好事。遇到這樣的問題，你首先應該想到的這是偶然現象還是一直存在的問題，是不是在某些制度的制定上不夠完善，接下來該用什麼樣的制度或規定規避這樣的現象發生。作為一個管理者，你必須對內部出現的任何不良現象承擔一定的責任。 每個人都有犯錯誤的時候，但有時候犯錯的機會是管理者或者制度給的，如何避免......

如何處理企業的內部員工關係

員工是企業最寶貴的財富，抱著這種人本主義的觀念，為員工發揮積極性創造優異的環境，是企業的責任。

有效的人力資源管理是為了保證所有人的能力和積極性都得到最有效地發揮和利用所做的一系供管理措施。它包括組織的規劃、團隊的建設、人員的選聘和項目的班子建設等一系列工作。

（1）把合適的人配置到適當的工作崗位上； （2）引導成員進入組織（熟悉環境）； （3）培訓成員適應新的工作崗位； （4）提高每位成員的工作績效； （5）爭取實現創造性的合作，建立和諧的工作關係； （6）解釋公司政策和工作程序； （7）控制勞動力成本； （8）開發每位成員的工作技能； （9）創造並維持部門內成員的士氣； （10）保護成員的健康以及改善工作的物質環境。

常見的員工關係處理有哪些？

從管理職責來看，員工關係管理主要有九個方面：

一是勞動關係管理。

勞動爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續辦理，處理員工申訴、人事糾紛和以外事件。

二是員工紀律管理。

引導員工遵守公司的各項規章制度、勞動紀律，提高員工的組織紀律性，在某種程度上對員工行為規範起約束作用。

三是員工人際關係管理。

引導員工建立良好的工作關係，創建利於員工建立正式人際關係的環境。

四是溝通管理。

保證溝通渠道的暢通，引導公司上下及時的雙向溝通，完善員工建議制度。

五是員工績效管理。

制定科學的考評標準和體系，執行合理的考評程序，考評工作既能真實反映員工的工作成績，有能促進員工工作積極性的發揮。

六是員工情況管理。

組織員工心態、滿意度調查，謠言、怠工的預防、檢測及處理，解決員工關心的問題。

七是企業文化建設。

建設積極有效、健康向上企業文化，引導員工價值觀，維護公司的良好形象。

八是服務與支持。

為員工提供有關國家法律、法規、公司政策、個人身心等方面的諮詢服務，協助員工平衡工作與生活。

九是員工關係管理培訓。

組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。

做人事的怎麼樣才能處理好員工關係。

平時除了要多看看人力資源方面的書，還要看看心理學方面的書，你瞭解了員工心理在想什麼才知道自己做什麼，說什麼才是恰當的。人事是要處理好企業和員工之間的問題的，所以處理問題的時候需要認真思考，衡量好企業和員工之間的利益。也有人說做人事是最容易得罪人的，所以做人事更要注意自己和員工之間的關係，多和其他員工溝通，適當開些玩笑，上班該嚴肅的時候就嚴肅，下班了該輕鬆點的時候就多說說笑笑。平時沒事不要板著臉，多笑笑總是沒有錯的！O(∩_∩)O謝謝

如何處理員工關係

1管理員工，攻心為上。員工會犯錯誤，管理者同樣會犯錯誤，不要把所有的錯誤推向員工，敢於向員工道歉，屬於自己的責任、過錯要敢於在員工面前承認，在下屬面前承認錯誤，不但不會有負面影響，反而，會讓員工更加尊重管理者，而且，這種尊重一般來說都是從內心當中的尊重。

2大局意識缺失，各自為戰。大家都習慣了站在自己職能的立場上看問題，只要確保自己部門不出事就可以了。由於缺乏有效的機制來形成團隊合作，互相補位，所以大局意識缺失，各自為戰。

3人是企業最大的財富，所以，我們的企業要學會抓心，抓住員工的心，就需要一套激勵機制,以員工管理為中心，以績效管理為主線，輔助文化落地、知識管理、溝通分享、數據驅動等等，塑造管理者和員工職業化，從不知所措到有章可循，輕輕鬆鬆做好管理。