員工培訓的原則有哪些?

簡述員工培訓的基本原則有哪些

員工培訓的基本原則有：1、培訓與個人目標的激勵；2、學習結果的反饋；3、強化措施；4、培訓項目的連續性；5、實踐和重複；6、培訓的間隔；7、整體培訓與部分培訓。

企業培訓的培訓原則

公司對員工的培訓遵循系統性原則、制度化原則、主動性原則、多樣化原則和效益性原則。（一） 系統性員工培訓是一個全員性的、全方位的、貫穿員工職業生涯始終的系統工程。（二） 制度化建立和完善培訓管理制度，把培訓工作例行化、制度化，保證培訓工作的貫徹落實。（三） 主動性強調員工參與和互動，發揮員工的積極、主動性。（四） 多樣化開展員工培訓工作要充分考慮受訓對象的層次、類型，考慮培訓內容和形式的多樣性。（五） 效益性員工培訓是人、財、物投入的過程，是價值增值的過程，培訓應該有產出和回報，應該有助於提升公司的整體績效。

在對企業員工進行培訓時，應遵循哪些原則

公司對員工的培訓遵循系統性原則、制度化原則、主動性原則、多樣化原則和效益性原則。

（一） 系統性

員工培訓是一個全員性的、全方位的、貫穿員工職業生涯始終的系統工程。

（二） 制度化

建立和完善培訓管理制度，把培訓工作例行化、制度化，保證培訓工作的貫徹落實。

（三） 主動性

強調員工參與和互動，發揮員工的積極、主動性。

（四） 多樣化

開展員工培訓工作要充分考慮受訓對象的層次、類型，考慮培訓內容和形式的多樣性。

（五） 效益性

員工培訓是人、財、物投入的過程，是價值增值的過程，培訓應該有產出和回報，應該有助於提升公司的整體績效。

企業在培訓活動應當遵循哪些基本原則

主要有以下幾項原則：

1） 戰略原則。培訓的戰略原則包括兩層含義：其一，企業培訓要服從或服務於企業的整體發展戰略，最終目的是為了實現企業的發展目標。其二，培訓本身也要從戰略的角度考慮，要以戰略眼光去組織企業培訓，不能只侷限於某一個培訓項目或某一項培訓需求。

2） 長期性原則。員工培訓需要企業投入大量的人力、物力，這對企業的當前工作可能會造成一定的影響。要正確認識智力投資和人才開發的長期性和持續性，要用“以人為本”的經營理念來搞好員工培訓。企業要摒棄急功近利的態度，堅持培訓的長期性和持續性。

3） 按需施教、學以致用原則。企業組織員工培訓的目的在於通過培訓讓員工掌握必要的知識技能，以完成規定的工作，最終為提高企業的經濟效益服務。培訓的內容必肌是員工個人的需要和工作崗位需要的知識、技能以及態度等。因此，在培訓項目實施中，要把培訓內容和培訓後的使用銜接起來。

4） 全員教育培訓和重點提高相結合原則。全員教育培訓，就是有計劃、有步驟地對所有在職員工進行的教育和訓練，它的對象應包括企業所有的員工；重點教育培訓對企業的發展起著關鍵作用的領導人才、管理人才和工作骨幹，優先教育培訓急需人才。

5） 主動參與原則。要調動員工接受教育培訓的積極性，使培訓更具針對性，就要促使員工主動參與。

6） 嚴格考核和擇優獎勵原則。嚴格考核是保證培訓質量的必要措施，也是檢驗培訓質量的重要手段。只有培訓考核合格，才能擇優錄用或提拔。激勵是調動組織成員為實現組織目標共同努力的主要動力。

7） 投資效益原則。員工培訓是企業一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產出的角度考慮效益大小及遠期效益、近期效益問題。

員工培訓方式有哪些

企業培訓方法 企業培訓的效果在很大程度上取決於培訓方法的選擇，當前，企業培訓的方法有很多種，不同的培訓方法具有不同的特點，其自身也是各有優劣。要選擇到合適有效的培訓方法，需要考慮到培訓的目的、培訓的內容、培訓對象的自身特點及企業具備的培訓資源等因素。下面我把企業培訓常用的8種方法的特點和適用範圍給大家做一介 紹，供大家參考。 ●講授法：屬於傳統模式的培訓方式，指培訓師通過語言表達，系統地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。 【要求】 培訓師應具有豐富的知識和經驗；講授要有系統性，條理清晰，重點、難點突出；講授時語言清晰，生動準確；必要時運用板書；應儘量配備必要的多媒體設備，以加強培訓的效果；講授完應保留適當的時間讓培訓師與學員進行溝通，用問答方式獲取學員對講授內容的反饋。 【優點】 運用方便，可以同時對許多人進行培訓，經濟高效；有利於學員系統地接受新知識；容易掌握和控制學習的進度；有利於加深理解難度大的內容。 【缺點】 學習效果易受培訓師講授的水平影響；由於主要是單向性的信息傳遞，缺乏教師和學員間必要的交流和反饋，學過的知識不易被鞏固，故常被運用於一些理念性知識的培訓。 ●工作輪換法： 這是一種在職培訓的方法，指讓受訓者在預定的時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗，一般主要用於新進員工。現在很多企業採用工作輪換則是為培養新進入企業的年輕管理人員或有管理潛力的未來的管理人員。 【要求】 在為員工安排工作輪換時，要考慮培訓對象的個人能力以及他的需要、興趣、態度和職業偏愛，從而選擇與其合適的工作；工作輪換時間長短取決於培訓對象的學習能力和學習效果，而不是機械的規定某一時間。 【優點】 工作輪換能豐富培訓對象的工作經歷；工作輪換能識別培訓對象的長處和短處，企業能通過工作輪換了解培訓對象的專長和興趣愛好，從而更好的開發員工的所長；工作輪換能增進培訓對象對各部門管理工作的瞭解，擴展員工的知識面，對受訓對象以後完成跨部門、合作性的任務打下基礎。 【缺點】 如果員工在每個輪換的工作崗位上停留時間太短，所學的知識不精；由於此方法鼓勵“通才化”，適合於一般直線管理人員的培訓，不適用於職能管理人員。 ●工作指導法或教練/實習法 這種方法是由一位有經驗的技術能手或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓，如果是單個的一對一的現場個別培訓則稱為我們企業常用的師帶徒培訓。負責指導的教練的任務是教給受訓者如何做，提出如何做好的建議，並對受訓者進行鼓勵。這種方法並一定要有詳細、完整的教學計劃，但應注意培訓的要點：第一，關鍵工作環節的要求；第二，做好工作的原則和技巧；第三，須避免、防止的問題和錯誤。這種方法應用廣泛，可用於基層生產工人。 【要求】 培訓前要準備好所有的用具，擱置整齊；讓每個受訓者都能看清示範物；教練一邊示範操作一邊講解動作或操作要領。示範完畢，讓每個受訓者反覆模仿實習；對每個受訓者的試做給予立即的反饋。 【優點】 通常能在培訓者與培訓對象之間形成良好的關係，有助於工作的開展；一旦師傅調動、提升、或退休、辭職時，企業能有訓練有素的員工頂上。 【缺點】 不容易挑選到合格的教練或師傅，有些師傅擔心“帶會徒弟餓死師傅”而不願意傾盡全力。所以應挑選具有較強溝通能力、監督和指導能力以及寬廣胸懷的教練。 ●研討法：按照費用與操作的複雜程序又可分成一般研討會與小組討論兩種方式。研討會多以專題演講為主，中途或......

HR員工培訓應遵循哪些原則

人力資源管理是一項系統工程，針對每個時期、不同地方、每個企業不同的情況有所不同，大致應遵循以下原則，僅供參考：

一、在管理上推行企業現代規範化管理制度；

二、在用人上實行“任人為賢”原則；

三、關鍵、重要崗位內部選拔與外部聘請職業經理人管理；

四、保持企業員工隊伍的穩定性與一定的合理流動性；

五、用薪資吸引人用事業留住人；

六、一般崗位堅持引進與培養相結合；

七、實行目標管理；

八、激勵機制；

九、績效考核原則。

簡述人員培訓工作應遵循的主要原則

很多民營企業在培訓方面花的心思很少，基本上沒有開展培訓工作。在對這些公司的員工進行訪談的時候，員工往往都會提出希望公司能夠提供相應的培訓。而對於人力資源經理來說，更迫切地希望公司能夠花錢請外面的專家來授課或者是把員工送出去參加外面的培訓課程。這其中主要原因就是團隊能力和素質不能跟上企業發展的步伐，需要不同程度的提升，人力資源經理經常被老闆責罵。

團隊能力和素質跟不上企業發展的步伐是很多企業面臨的現實困境，但是是不是必須花錢來搞培訓才能解決問題呢？其實不然，這是很多人力資源經理的認識誤區。

首先指導和培訓下屬是管理者的天然職責。也就是說作為公司的管理人員，有義務對下屬進行指導，幫助下屬掌握履行職責的技能、工具和方法。公司管理人員從事這項工作不僅僅是義務使然，如果不能很好地為下屬提供必要的指導和幫助，那這個管理人員也就談不上稱職了，其中道理不必多講。同時管理人員還是為下屬進行培訓的最合適的人選，因為管理人員往往是從具體工作崗位上提拔起來的，他們正是因為在具體崗位上有出色的表現才晉升為管理人員。他們往往對屬下所從事的工作非常熟悉，也在實際工作當中積累了豐富的經驗，這些都是儘快幫助下屬提升能力的寶貴財富，而這些財富如果沒有回饋到下屬身上無疑將是最大的浪費。因此說對下屬進行指導和培訓是管理者的天然職責。

其次，管理者對下屬進行培訓有諸多好處。一是管理人員對下屬的工作環境和狀態、能力和素質特徵有非常深入的認知，能夠提供有價值的指導和幫助。這點好處是任何高水平的外部專家也無法比擬的，想一想那些頂著各種光環的高級培訓師連各位的姓名和崗位都不知道就天南海北地狂講一天，當然會有很多非常有意義的價值貢獻，但這些高招怎麼和各位接受培訓的員工很好的結合起來併產生效果是很難的事，也是培訓師們所難以解決的。因為與管理諮詢顧問在企業駐紮一段時期不同，培訓師們往往是來也匆匆去也匆匆，無暇瞭解企業和員工的實際情況。

即便現在有很多培訓師開始更多地瞭解聽眾的情況，但與這些管理人員是沒法比的。二是管理人員對下屬的指導和培訓可以隨時隨地開展。管理人員可以在工作例會上為員工進行培訓，瞭解員工的工作狀態，為他們工作中遇到的難題提供有效的解答和輔導。除了定期的工作例會，管理人員可以在下屬開展具體工作的過程中提供手把手的指導，就像教練員在巡視過程中隨時糾正運動員的動作一樣，這樣的指導更是外部培訓師所難以提供的。

在銷售團隊的管理當中，銷售經理們往往會開展協同拜訪，這種陪同銷售代表拜訪客戶的工作方式就是一種很好的培訓。銷售經理通過近距離觀察銷售代表們如何跟客戶溝通來提供貼身指導，在工作當中將自己的經驗、教訓、技巧、工具和方法等一一傳授給下屬，不僅不需要額外的時間，而且往往是結合生動的案例來指導，其效果是集中式培訓所難以比擬的。

管理人員對下屬的培訓和指導是提升自身能力的重要途徑。從具體工作崗位走上管理崗位並不意味著已經成為合格的管理者，管理人員對下屬進行培訓和指導的同時，也是管理人員總結經驗、梳理思路的過程，這些總結和梳理對於管理人員的成長大有幫助。而且，隨著下屬能力和素質的不斷提升，管理人員也會在其中收穫信心和激情，團隊的整體能力和士氣都會得到提升。四是管理人員對下屬進行培訓可以解決大量的培訓經費。如今聘請外部培訓師代價不菲，培訓師的身價與日俱增，動輒一兩天數萬元的培訓費用對於培訓師來講是司空見慣的，而且很多培訓師也配得上這個身價。

但是對於很多中小企業來講就不同了，競爭日趨激烈，利潤空間不斷受到對手的壓迫，核心競爭能力尚未形成，企業......

員工培訓總體計劃的基本內容是什麼？

1.目的；2.原則；3.培訓需求；4.培訓對象及培訓內容；5.培訓時間；6.培訓方式；7. 培訓組織人；8.考評方式；9.培訓費預算。

論述企業員工的培訓方法的原則

企業員工培訓培訓的四大原則

一、參與

為調動員工接受培訓的積極性，日本一些企業採用“自我申請”制度，定期填寫申請表，主要瓜員工過去5年內的能力提高、發揮情況和今後5年的發展方向，及對個人能力發展的自我設計。然後由上級針對申請與員工面談，統一看法，最後由上級在員工申請表上填寫意見後，報人事部門存入人事信息庫，作為日後制定員工培訓計劃的依據。這種制度有很重要的心理作用，它使員工意識到個人對工作的自主性和對於企業的主人翁地位，疏通了上下級交流的渠道，更利於促進集體協作和配合。

二、激勵

真正要學習的人才會學習，這種學習願望稱之為動機。一般而言動機多來自於需要，所以培訓過程就可應用種種激勵方法，使受訓者在學習過程中，因需要的滿足而產生學習意願。

三、應用

企業員工培訓與普通教育的根本區別在於員工培訓特別強調針對性、實踐性。企業發展需要什麼、員工缺什麼就培訓什麼，要努力克服脫離實際，向學歷教育靠攏的傾向。不搞形式主義的培訓，而要講求實效，學以致用。

四、因人施教

企業不僅崗位繁多，員工水平參差不齊，而且員工在人格、智力、舉、經驗和技能方面，均存在個別差異。所以對擔任工作所需具備的各種條件，各員工所具備的與未具備的亦有不同，對這種已經具備與未具備的投機倒把的差異，在實行訓練時應該予以重視。顯然，企業進行培訓時應因人而異，不能採用普通教育“齊步走”的方式，也就是說要根據不同的對象選擇不同的培訓內容和培訓方式，有的甚至要針對個人制定培訓發展計劃。

員工培訓方案設計的原則是什麼？急！！

（一）培訓需求分析 培訓需求分析是設計新員工入職培訓方案的首要環節。它由培訓管理人員採用各種方法和技術，對組織成員的目標、知識、技能等方面進行鑑別和分析，從而確定是否需要培訓以及培訓的內容。它是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。只有充分了解、分析培訓需求，才能設計合理的新員工入職培訓方案。培訓需求可從企業、工作、個人三方面進行分析： 首先，進行企業分析。先確定企業的培訓需求，以保證培訓方案符合企業的總體目標和戰略要求。大凡企業組織新員工入職培訓，就是要把新員工因知識、技能不足，不瞭解企業的概況、歷史、現狀、遠景規劃而造成的盲目性所產生的機會成本的浪費，控制在最小限度。如果企業不組織新員工入職培訓，新員工要花費比培訓多得多的時間掌握這些知識。新員工進入企業，面對一個新環境，不瞭解企業情況，不瞭解職位要求，不熟悉上司、同僚、下屬，不免感到緊張不安。為了使新員工消除緊張情緒，迅速適應環境，必須進行入職培訓。 其次，進行工作分析。工作分析是指新員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。 接著，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與未來工作崗位對員工技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進行哪方面的培訓來提高能力，達到員工的職務與技能的一致。但是，培訓不是萬能的，只有當新員工存在的問題是通過培訓能夠解決的時，則進行培訓。 （二）培訓方案各組成要素分析 新員工入職培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓資源，培訓對象、培訓日期與時間、培訓方法、培訓場所與設備、培訓紀律的有機結合，具體分析如下： 1. 培訓目標。培訓目標應設置總目標和具體目標。培訓總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具有可操作性。新員工入職培訓就是要把因新員工知識、能力、態度等方面的差距所產生的機會成本的浪費控制在最小階段，這就是企業新員工入職培訓的總目標。 培訓的具體目標是： 讓新員工感受到企業對他們的歡迎，體會到歸屬感，以鼓舞士氣； 讓新員工消除初進企業時的緊張焦慮情緒，很快適應新的工作環境，以便減少錯誤、節省時間； 展現清晰的職位分析及、企業對個人的期望。告訴他，他的職位是幹什麼的，你希望他做到什麼； 培訓新員工解決問題的能力，提供尋求幫助的方法，提供討論的平臺，幫助他更快地勝任本職工作； 幫助新員工建立與同事和團隊的和諧關係，減少員工的抱怨； 讓員工瞭解企業的歷史、現狀，讓他融入企業文化。不管他什麼背景、歷史、來自什麼樣的公司，用強化的方式讓他很快適應公司的組織文化，大家用同一個聲音說話。 總之，培訓目標是培訓方案實施的導航燈。有了明確的總體目標和各層次的具體目標，培訓的組織者和接受培訓的新員工才能少走彎路，收到事半功倍的效果。 2. 培訓內容。一般來說，新員工入職培訓內容應包括以下三個層次： 知識培訓，是入職培訓的第一層次。知識培訓有利於理解概念，增強對新環境的適應能力。新員工只要聽一次講座或看一本書，就可能獲得相應知識，簡單易行，但學後容易忘記。如果培訓僅停留在這一層次上，效果是難以保證的。 技能培訓，是入職培訓的第二個層次，錄用新員工不可避免地要走這一步。因為抽象的書本知識不可能立即適應具體的操作。即使新員工進入企業時就已擁有了優異的工作技能，他們也必須通過培訓瞭解本企業運作中的一些差別。很少有員工剛進入企業就掌握了所需要的一切技能，至於新錄用的會計師、工程師、經濟師、醫師、護士等專業人員也毫無例外應當參加新員工入職培訓。他們雖然已掌握本專業的知識和技能，但都只限於自己的專業，而與其他專業之間缺乏溝通和協調，對本企業更不......