如何管理手下員工?

General 更新 2024-10-05

如何管理自己手下的員工

人難管，管人難。這是企業管理中經常遇到的課題，特別是操作層員工，他們文化層次參差不齊，個性千差萬別，經歷迥然不同，他們對待工作往往是得過且過，混混拉

到，想管理好他們，難。就連一些保潔員，雖然文化水平較低，但年齡較大，多年的人生閱歷讓他（她）們洞明世事，刀槍不入，你要管他，他的理由比你還多，常

常讓基層管理人員頭疼。

管理學上講的有些管理方法大而無當。譬如大家都知道的，建立合理的薪酬制度，確立內部晉升制度，加大員工激勵力度，員工持股……，這些方法沒有錯，但是泛泛而談。任何企業都適用，也都不一定起到好的效果。

有些管理人的方式方法，管理學書籍上不會說，即使說，也是蜻蜓點水。管理人，關鍵是做好思想工作。思想指導行動，思想通，一通百順。要讓員工的思想和公司

保持一致，很難。難在員工並不認為自己的利益和公司的利益時一致的。他們覺得自己付出太多，得到太少。公司好與不好，與自己的切身利益無關。拿多少錢，幹

多少事。這是基層員工普遍的心態。要想管理好他們，可以通過各種渠道，讓他們確立“個人利益與公司利益具有一致性”，“大河有水小渠滿”的道理。做思想工

作，有時候得不厭其煩，日日講，月月講，年年講。有時候必須通過專門召開例會來做思想工作。要把做員工的思想工作貫穿到工作內容中，高度關注員工思想動

態，隊伍士氣。管理者自身要樹立正氣，堅持原則，以理服人，以情感人。

要讓員工保持哪怕僅僅是表面上的與

公司一致，也必須建立嚴格的管理體系，嚴格貫徹執行。這是管理人的第一要務，也是初步建立管理體系的不二法門，制度約束。沒有規矩，不成方圓。

紀律的貫徹實施，讓員工心有敬畏，自我約束。紀律管理，制度管人可以考慮以下幾點：

步驟/方法

結合實際，科學制定製度。企業的規章制度首先必須合法，企業不能超越法律法規範圍，自行制定制度，否則即使制定出來，也是無效的。目前職工獎懲規範性文件

有國務院頒佈實施的《企業職工獎懲條例》和《江蘇省人民政府關於貫徹執行 <職工獎懲條例> 實施辦法》。企業可以根據本單位實際，結合法規，制

定規章制度。要突出獎懲分明，有的企業制定的制度，要不把獎勵部分設置了很高的條件，要不獎勵部分條款很少，給人的感覺就是一部《員工處罰管理規定》，這

也是不妥當的。廣泛宣傳，全員學習落實。制度制定完畢，關鍵在於落實，不管多好的規章制度，

管理方法，如果束之高閣，等於沒有。要落實制度，可以採用集中培訓，員工籤閱的方式，明確告知員工相關規章制度，避免出現員工說“我不知道，我不懂”現

象。日常工作中，個別員工犯錯後，往往會找出一堆理由來辯解，“我不懂”、“不曉得”是常見的理由，如果拿出其學習籤閱記錄，則是推翻他“歪歪理”的有利

證據。規章制度必須全員學習，避免“燈下黑”和“死角”。嚴格實施，鼓勵自覺遵守。制度的實施，一定要嚴格。“跑冒漏滴”太多了，制度

就形同虛設或者成為只針對部分人的武器。對於制度的實施，可以按照條塊，分級管理，各負其責，要有檢查確認，要有測評整改。鼓勵員工自覺遵守公司規章制

度，提高個人職業素養，遵守制度的人，感覺不到制度的約束。

寬嚴相濟，避免人人自危。員工選擇一家企業，不管是看中薪資待遇也好，還是著眼長遠發展也罷，關鍵一點就是企業能給他薪水，讓他的生活更好一些。員工最怕

動不動扣錢。企業在制度設計上，可以考慮“教育引導為主，經濟處罰為輔”，在實施中，寬嚴相濟，結合事情發生的主客觀因素、當事人態度、事情影響等因素，

合理處理。切忌一棒子打死人；對於曾經犯過錯的員工再次犯錯，也要具體情況具體分析，不能戴著有色眼鏡......

作為一個管理者，如何管理好手下的員工？

⒈公正 ⒉當你要對員工發脾氣要忍忍 ⒊要讓員工覺得你有親切感，當然要有個限度，不然員工翅膀硬了會做出不利的事情 ⒋用人不疑疑人不用 ⒌眼光要好，要知道每個員工的性格和優點缺點 ⒍有時候要誇誇員工這樣讓員工更對你死心塌地 ⒍最好打一棒子在給一棗子！

怎樣管理好手下員工

要成為一個優秀團隊的管理者，以身作則、學會傾聽、不斷學習。

1)要營造有效溝通的氛圍，善於激勵，要有號召力。

2)在團隊中培養良好而嚴謹的工作作風，讓每一個成員明白這是工作。

3)要讓每個成員明白團隊工作的目標。(掌握好如何高效率的完成工作目標的方法)

4)要學會授權，合理分工各盡其才

5)勇於接受建議、不同聲音。

6)人性化的管理，管理者要學會換位思考，協調成員之間的工作情緒，以及建立好上下層的人際關係，讓成員感到這個團隊是溫暖的。

7）季度做好團隊建設活動，團隊聚餐，團體活動

怎麼樣才能管理好手下的員工

假如你想管理好的手下員工，首先：要不斷提升自己的處事能力，從而提高員工對你的歸屬感二：完善紀律體系，對違規的員工處於一定的懲罰三：完善贊勵制度，利用贊勵來提高員工的積極性。管理下屬的幾個原則：1、有責必究。下屬有錯或是不負責任，你放過了他們，一是你失敗，二是你的下屬失敗。下屬犯錯誤多了或是長期不負責任，是會被開除或是降低待遇的，而下屬犯的錯誤多了、不負責任的事情多了，上級也就降職了或是被辭退。管理人員對錯誤現象不處罰、不控制員工的錯誤行為、不教育員工，為不履行權力，也是失職。管理人員及監督人員可以用任何善意方式調查員工的錯誤行為，不調查為不履行權力，為失職。2、不和下屬比能力、爭功。不能和下級爭功，因為從你的上級的角度來說，你的下級的功勞，全是你的功勞，你的下級的錯誤，全是你的錯誤。一般來說，下級專業能力應強於上級，管理能力要低於下級，這是正常的，如果長時間沒有下級的專業能力強於你，說明你的管理能力不行，不能很好的發展自己的下級，是你的失敗。因此當上級專業能力強於上級時，上級不能與下級比專業能力，也不能和下級在專業能力上爭上下，而應該高興才對。下屬如果管理能力在你之上，你應該多和他溝通交流，相互學習，有合適的機會還可以向企業推薦自己的下級。3、用下屬的能力、特長。管理人員不會管人，不算是有管理能力。判定管理人員是不是有能力和工作是不是乾的好，就是評測一下他的下屬人員是不是把工作幹好了。4、上級應讓下級明白自己的意圖，不能讓下級猜測，上級說的很有水平但下級不明白，證明上級沒有水平，下級越明白，證明上級越有水平。5、對下級儘量少承諾，一旦承諾，必須兌現。6、管理工作要在職責範圍內，不能越權管理，不借用非直線上級管理人員角色管理或借用下線人員角色管理。如：一個監督部的人員直接去管生產或是技術或是質檢等部門的人員是越權管理。生產部人員對下屬說：監督部門的某人查著你們衛生不好，是借用了別人的角色管理等。7、管理不要怕，怕主要就是想說得全對，在管理中也不能說的全對，也做不到全對，不全對是非常正常的。就是神仙，也不可能做的全對，因為想管的全對，所以就不敢管別人了。錯了就說錯了，向人家道歉。管理中錯了不丟人，丟人的是不道歉，不說、不做永遠不知道對錯的，知道錯了，改正了，管理能力也就逐步提高。8、上級有責任根據下級實際情況，指明工作遠景，並且是切實可行的，不能騙下級。幫助下級建立成長目標和成長計劃，有責任幫助下級成長。對下級的承諾全心不負責，不能用大目標，大遠景，大計劃騙下級。沒有遠景，沒有希望，沒有希望就沒有信心。有信心沒目標就沒有進步的方向，沒有計劃，就很難實現目標。給下級的遠景、目標、計劃一定現實，不要脫離實際。脫離實際，過上幾年，下級就認為你在騙他。9、管理者不能用衡量自已的標準衡量下級，因為上級和下級的待遇不一樣，能力也不一樣。所以如果這樣做會造成不認可多數人，使自己孤立，較難找到自已滿意的下級，這與考官用考大學的試卷考初中學生是類似的，都考零分等幹考官是零分考官。用高標準要求下級是對的，衡量下級是錯的。

做為一名管理人員，要怎樣去管理自己手下的員工呢？如題謝謝了

((做為一名管理人員，要怎樣去管理自己手下的員工呢)) 以下是我曾做過的回答希望對你有幫助: 身為主管 , 要真誠 . 公平 . 用心 . 凡事換位思考 . 多想想對方的立場 . 不要有太多的得失心理 .... 樹立威信 : 凡事在權責範圍內 , 當機立斷 , 下屬才會對你信服 , 如果你也沒法解決 , 千萬不要擅自處理 , 若是自己的過失必須自己承擔不要把責任推給下屬凝聚向心力 : 定期與下屬餐敘 , 關心他們工作 . 家庭狀況 , 是否有遭遇困難 , 盡力給予協助良好的溝通方式 : 進行良好的集體 ( 開會 ) 及個人溝通，瞭解下屬對公司發展的意見，傾聽下屬提出的疑問，並針對這些意見和疑問談出自己的看法。重點獎勵完成了高難度工作指標的下屬。獎罰執行的即時與明確性，詳述獎罰事由。 (( 如果管理好自己部門的成員 )) 1. 確定工作方向，明確工作任務，確定工作時間，限定工作範圍。 2. 督促員工加強學習，培養先進理念，提高素質、水平、要求、效率。 3. 建立有效的工作流程及績效考核制度。多層次激勵，點燃員工的學習熱情。 4. 強化員工的責任心，明確瞭解個人職責，積極做好本職工作。 5. 建立明確的獎罰制度，採取多渠道、多層次的獎勵辦法，激發員工的主動及創造性，結合獎罰制度的基礎，建立合理的約束機制，避免員工只想得到好處，造成行為偏離工作目標。 6. 建立及時跟進機制 : 針對員工的達成率、生產率等指標進行考核，促使員工不斷反省改進。 (1) 事前跟進，發現潛在風險提前給員工預警。 (2) 事中跟進，在進行中發現問題時，尋找解決辦法，使員工的工作重新回到正軌。 (3) 事後跟進，找出原因後，提供具體措施，避免員工再犯同樣錯誤。 (( 希望對你有助，如有其它問題請再提出，盡我所知回答))

做為一個管理人員應該怎樣管理下屬

員工管理五原則

1、員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量

人崗匹配是配置員工追求的目標，為了實現人適其崗，需要對員工和崗位進行分析。每個人的能力和性格不同，每個崗位的要求和環境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分發揮人才的作用，才能保證工作順利完成。

通過四種方法來促進人崗匹配：第一，多名高級經理人同時會見一名新員工，多方面瞭解他的興趣、工作能力、工作潛能；第二，公司除定期評價工作表現外，還有相應的工作說明和要求規範；第三，用電子數據庫貯存有關工作要求和員工能力的信息，及時更新；第四，通過“委任狀”，由高級經理人向董事會推薦到重要崗位的候選人。

2、論功行賞

員工對公司的貢獻受到諸多因素的影響，如工作態度、工作經驗、教育水平、外部環境等，雖然有些因素不可控，但最主要的因素是員工的個人表現，這是可以控制和評價的因素。其中一個原則是——員工的收入必須根據他的工作表現確定。員工過去的表現是否得到認可，直接影響到未來的工作結果。論功行賞不但可以讓員工知道哪些行為該發揚哪些行為該避免，還能激勵員工重複和加強那些有利於公司發展的行為。因此，在工作表現的基礎上體現工資差異，是建立高激勵機制的重要內容。此外，巴斯夫還根據員工的表現提供不同膳食補助金、住房、公司股票等福利。

3、通過基本和高級的培訓計劃，提高員工的工作能力，並且從公司內部選拔有資格擔任領導工作的人才。

為員工提供廣泛的培訓計劃，由專門的部門負責規劃和組織。培訓計劃包括一些基本的技能培訓，也涉及到高層的管理培訓，還有根據公司實際情況開發的培訓課程，以幫助員工成長為最終目標。組織結構的明確，每個員工都知道自己崗位在公司中的位置和作用，還可方便地瞭解到有哪些升遷途徑，並可獲取相關的資料。巴斯夫在晉升方面有明顯的內部導向特徵，更趨向於從內部提拔管理人員，這為那些有志於發展的人才提供了升職機會。

4、不斷改善工作環境和安全條件

適宜的工作環境，不但可以提高工作效率，還能調節員工心理。根據生理需要設計工作環境，可以加快速度、節省體力、緩解疲勞；根據心理需要設計工作環境，可以創造愉悅、輕鬆、積極、活力的工作氛圍。對工作環境進行人性化的改造，在工廠附近設立各種專用汽車設施，在公司內開設多家食堂和飯店，為體力勞動者增設盥洗室，保持工作地點整潔乾淨……

安全是對工作條件最基本的要求，但卻是很多企業難以實現的隱痛。建立了一大批保證安全的標準設施，由專門的部門負責，如醫務部、消防隊、工廠高級警衛等，負責各自工作範圍內的安全問題。向所有的工人提供定期的安全指導和防護設施。還可以建立各種安叮制度，如大樓每一層都必須有一名經過專門安全訓練的員工輪流值班。除設施和制度的保障外，還以獎勵的方式鼓勵安全生產，那些意外事故發生率最低的車間可以得到安全獎。

5、實行抱合作態度的領導方法

在領導與被領導的關係中，強調抱合作態度。

領導者在領導的過程中，就如同自己被領導一樣，在相互尊重的氛圍中坦誠合作。巴斯夫的領導者的任務是商定工作指標、委派工作、收集情報、檢查工作、解決矛盾、評定下屬職工和提高他們的工作水平。其中，最主要的任務是評價下屬，根據工作任務、工作能力和工作表現給予公正評價，讓下屬感受到自己對企業的貢獻、認識到在工作中的得失。評價的原則是“多讚揚、少責備”，尊重員工，用合作的方式幫助其完成任務。任務被委派後，領導必須親自檢查，員工也自行檢驗中期工作和最終工作結果，共同促進工作順利完成...

怎樣才能管理好我手下的員工?

管理的確是一問藝術! 搞不好可能會有集體辭工就不好玩啦! 注意注意現注意阿! 最好招工不要招同一個地方出來太多的人! 因為工人集體要是全部出動來搞鬼是很難搞的! 還有就是女工方面很多廠現在都不要女工了... 一個月24天算是足工... 而且經常有什麼事的出現... 男的就沒有那麼多啦! 對待員工要做到嚴中帶好做好上級的樣... 對了,還有.員工之間禁止工人工薪進行交流! 這個都看關鍵! 儘量早點把工廠做大做強... 現在國家影響很嚴重的! 一個新勞動法一個人民幣升值再一個原材料漲價! 不少小企業都要關門才行了! 你們要是不做大的話就難搞啦! 必須做大做強! 做大後引進多幾個管理層人材來... 倉管.生產部.質檢部.人事部.業務部.財務.會計.經理.等都做到... 那你是什麼公司都可以搞定怎麼管理啦! 慢慢來吧! 相信你們工廠會打理好的!

如何管理手下的人？

管理能力體現在管理者的品格和威望上

作為管理者，尤其是高級管理者，除了應該具有高出普通人的能力以外，還應具有較好的品格。否則他就不能被稱為成功的管理者。

（一）管理者的品格

1．品格的定義

《美國大學詞典》定義為：“使人與人之間有別之聚合的特質。”

《美國英文詞典》定義為：“在一個人的生命中建立穩定的和特殊的品質，使他無論在什麼環境下都有同樣的反應。”

正如Horace Greeley所說：“名望如煙霧，風頭不過是意外，財富有翅膀，只有一樣能長存，那就是品格。”

一棵茁壯的大樹，其關鍵在於這有強健的根部。同樣，一個管理者的成功，關鍵在於他有好的品格。

好的品格能帶給人成就。要在全球市場的激烈競爭中以高效率來達到更高的效益，管理者若能夠守時、主動、果斷不亂、謙虛盡職。公司就可能達到效率的提升、成本的下降和效益的增加，以及更多的成就。

好的品格能營造人際關係。管理者好的品格特質能使公司。單位增進工作上的團隊精神，促進單位內部關係的和諧，從而使這個單位的發展形成好的基礎。

好的品格能促進健康。一個單位的現狀如何，發展如何，到這個單位看一看就可以知道。這個單位的員工對工作反映出來友善的微笑、愉悅的話語、積極的心態和認真的行為等，都可以顯示出這個單位管理者的品格對他們的正面影響力。相反，如果一個單位的員工對工作反映出來的不耐煩、簡單的解釋、愛搭不理的心態以及不主動的行為等，也可以部分證明這個單位管理者的品格對員工所起的負面影響。

所以一個單位若要不斷的發展並取得成功，其管理者一定要具備好的品格，並用良好品格的魁力去影響自己的員工。

2．品格的重要性

一個單位的發展要靠管理者帶領員工去實現，而管理者只靠有遠見是不夠的，僅有好的謀略也不足以使他成為合格的領導，深刻的見解和好的技術也無法激勵所有員工。因為一般來說員工願意跟隨那些贏得他們信任的管理者，而好的品格正是管理者贏得員工信任不可缺少的因素。一個成功的管理者，應該具有強有力的謀略和優秀品格的組合。有的管理者品格很好，但是不會謀導；有的管理者謀略高，但是品格不好。要真正做到德才兼備也並不是件容易的事。百事可樂的總裁Craig Wcatherup曾經說:人們可以忍受誠實的錯誤，但是一旦失去了對方的信任，想要重新得到他們的信任會是很難的一件事。因此你應該把別人對自己的信任作為最寶貴的資產。你或許可以矇騙你的上司，但是你別想騙過你的同事和下屬。

歷史上偉大的人物也曾是普通人。他們之所以偉大，是因為他們在面臨意外的挑戰時有著卓越、突出的表現，從而奠定了他們在歷史上傑出的地位。而使他們有這種突出表現的還是好的品格。

好品格能使人在任何場合下都按最高的行為標準去做正確的事。這是內在動機。好品格超越年齡、地位、貧富、種族、教育、性別的限制。

管理者尤其是高級管理者，首先要擁有好品格。在好品格的基礎上表現出的遠見、決策能力等就可能被廣大員工所認可，並願意追隨你共度難關，你才可能成為優秀的管理者。有的管理者在一個單位任職的時間越長，員工對他的信任越高，以至於當他遇到困難時，員工都願意出來幫他。而有的管理者在一個單位呆的時間越長，員工就越討厭他。他失去了員工的信任，當他在位時，有些員工由於懼怕而服從他；但是當他離開領導位置時，員工就不太願意幫助他了。這都是由於他們的品格所造成的。

3．管理者應具備的品格

作為管理者，尤其是中、高級管理者，應具備的良好品格主要有三種。

（1）管理者的品格主要包括有序、盡職、果斷、忠誠、主動、謙虛和決心。

（2）遠見者的......

管理人員怎樣才能管好下屬的工作

國法莊嚴國法尊嚴：最優秀領導力

明確的工作描述配合人力資源清醒清晰的崗位工作描述書的標準工作程序。；

團隊精誠的完全佈局滿點。；