人資是什麼工作?
人力資源工作具體是做什麼的呢？
剛開始去做人範資源的話，通常都會做一些操作性的工作，而且很多企業裡邊將人力資源只能和行政管理智能合併在一起的。
一般的人力資源專員或人事助理的工作大致包括：製作員工檔案、辦理員工入離職手續、每月到社保局更新社保資料、網上搜簡歷、打電話約人面試、記錄員工考勤、記錄獎懲、應對員工投訴（簡單應對）、協助上級處理日常工作（打印資料、分發資料、文件校閱之類）、召集員工培訓。
說白了，剛開始去就是打雜，學習基本工作。待一兩年後，根據各人在不同領域內的成就，可以往各個模塊發展，也可以綜合發展各模塊。
人資專員的工作職責
人資專員的工作職責：1、每月收集各部門人員需求計劃（要求部門的部長審核、總經理簽字文件）；2、按需求計劃要求完成招聘工作，包括髮招聘通知、面試、與各部門協商、錄用）3、為新員工辦理入職手續；包括填寫簡歷表、製作工作牌、發報到通知；4、為新員舉辦培訓，第一層，公司制度規定、勞動紀律、企業文化；第二層，用人部門的崗位知識培訓、安全培訓、質量意識培訓、產品知識培訓。5、為員工購買社保、簽訂勞動合同。6、錄入電腦人事檔案。具體要根據公司情況不同，會有些不同，這是小公司最最基本要做的。大公司就複雜多了。
人資部是做什麼的？
回答
國內企業？還是跨過公司？
有區別的！
績效標準：可量化的目標，比如市場份額，舊投資回報率等一關係或特性為基礎的軟目標，比如領導風格，人際技巧等。將績效發生時的情景結果作為考慮因素的情況目標，比如國際貨幣體系，東道國財稅政策等。
一般特徵：1 基於工作而不是基於工作者
2 經過努力是可以達到的
3 具體 清晰 可衡量
4 通過協商，有廣泛的群眾基礎
績效評估方法：1 排序法 2 兩兩比較法 3 等級分配法
績效評估的關鍵：1 標準 2 方法
績效評估既可以看作人力資源管理的手段——以規範員工行為，又可以看作人力資源管理的目的——員工在規範行為的過程中提高自身技能與素質，目前招聘和錄用越來越受到重視。
定義：績效評估是指主管或相關人員對員工工作系統的評價。通過績效評估，可揭示員工工作有效性以及未來工作的潛能，從而使員工本身、組織、乃至社會都受益。
意義：隨著公司地理位置的擴展，產品和運作模式的多樣化，需要一個有效的制度管理企業的績效。而這個制度必須有利於公司的戰略和競爭，同時還應有一個不增加麻煩的報告程序。因此監督並確保運行過 程符合標準是很重要的。
差不多就這些了，關於人力資源方便的書籍不多，查閱起來有些困難，以上都是人力資源課程教授的內容，對你應該有幫助。
企業人力資源的的日常工作是什麼
人力資源規劃，招聘與配置，培訓與開發，績效管理，薪酬福利管理，勞動關係。其中最日常的就應該是招聘、培訓和勞動關係了。
什麼是人力資源工作？具體指哪些工作？
什麼是人力資源發展工作者?
人們往往認為培訓工作者就是指培訓教師，其實並不盡然。培訓工作者不僅指教師，還包括培訓工作的組織者和管理者。
美國對人力資源發展工作者的角色扮演與能力要求的研究
在美國有關人力資源發展領域的研究始於第二次世界大戰之後，其中關於人力資源發展工作者的角色與能力等方面的研究一直得到高度重視。從70年代起專家學者及相關機構就不斷對這個問題進行探討。因為只有確定了人力資源發展工作者的角色與能力，才能對他們的工作績效進行科學測評，並使人力資源發展領域日趨規範化和職業化。
倫納德·奈德勒（Leonard Nadler）於1970年創立了奈德勒模型，確認了人力資源發展工作者的三種角色：管理者、諮詢者和學習專家。此後，許多學術機構對角色與能力進行了更深入的研究。1983年美國培訓與發展研究會ASTD（American Society For Training and Development）麥克蘭根（P.Mclagan）研究開發出人力資源輪盤（Human Resource Wheel），確認了包括培訓與發展領域在內的人力資源的九大機關又獨立的領域，也確認了培訓工作者應當扮演的15種角色和必須具備的31種能力。
根據他們的研究成果，培訓工作者應該扮演的15種角色是：1．評估者：評估培訓項目、教學效果；評估培訓對個人和組織產生的影響。2．小組指導者：指導小組討論、小組決策，使每一個成員參與小組活動並對決策措施負責。3．個人發展顧問：幫助個人評價自己的能力、價值取向和目標並確定個人職業發展計劃與活動。4．教學資料編撰者：編撰教學用書、教學指南、視聽材料、安全、練習題、測試題及電腦軟件等書面資料。5．教師：講授教學內容並對設計好的學習活動進行指導，運用各種教學方法與手段使學員獲益。6．培訓與發展經理：對培訓與發展工作行使計劃、組織、人員配備及監控等管理職能，使培訓與發展部與組織內的其它部門的工作相互協調。7．市場營銷家：推銷培訓與發展的觀點與思想，不僅推銷自己的培訓項目或一攬子教學方案，也對外提供各種培訓服務。8．媒體專家：能夠製作圖表、電腦軟件，能夠列出教學所需的硬件，能夠使用音像教材及視聽設備，能夠內行地訂購各種教學需要的軟、硬件。9．需求分析家：尋找理想績效與現實績效之間的差距並指明產生差距的原因，以確定培訓的真正需求。10．管理者：確保教學場地、設備、資料及學員的學習活動等各個方面都按照計劃進行，確保教學的後勤服務井然有序。11．培訓方案設計者：確立培訓目標、內容、教學活動和教學方法，並且安排教學程序。12．戰略家：制訂培訓與發展的長期戰略規劃。13．工作分析家：確立主要的工作及完成工作所需要的條件，對應該達到的績效水平進行分析。14．理論家：發展和檢驗有關培訓工作的理論。15．變革者：幫助個人把培訓後所學到的知識和技能應用到實際工作中去。
培訓工作者應該具備的31種能力為：1．理解成人教育理論的能力。2．應用音像教材與設備的能力。3．掌握職業發展知識的能力。4．“知人善任”的能力：能夠確認每一成員的水平以及完成每項工作必須具備的條件。5．應用電腦的能力。6．進行成本—效益分析的能力。7．（職業）諮詢能力：幫助個人認識自己的價值、需求、目標；壽命個人認識自己的問題並進行不同的選擇。8．數據歸納的能力。9．授權能力：能夠把一些培訓責任或義務委派給他人負責。10．安排教學設施的能力。11．反饋能力。12．預測能力。13．處理群體事物的能力：幫助團體完成任務並滿足團隊成員的需求。14．......
人力資源是什麼行業做什麼工作的？
人力資源說白了，就是負責招人的！
主要工作內容：工作信禒發佈，人員簡歷篩選，接待面試，選擇合格人員進行上崗，崗前培訓，薪資調整，工資發放，績效考核，年終評定，獎金髮放等工作。
人力資源是什麼意思？具體工作內容是什麼？
人力資源是一個概念 你說的工作是指人力資源管理，就是把人當成一種可持續開發的資源進行有效的管理運用。
人力資源的工作範圍有哪些？
工作範圍主要有六塊：人力資源規劃、招聘、培訓與開發、績效考核、薪酬福利、員工關係等等，六大模塊的工作內容不一，但又息息相關。當然也不僅僅限於六大模塊的定式。還有的公司會把行政人事合在一起管理。
具體工作介紹如下：
1、礎力資源規劃：年度和月度的劃分，主要是對人力需求作出預測，規劃企業的組織架構和各崗位的權限，及管理投訴制訂；
2、招聘：工作崗位分析，崗位說明書，招聘渠道開發，招聘市場分析，人員面試安排，人員篩選，面試考試測試等；
3、培訓與開發：分為內訓和外訓，又分為入職前培訓、在職培訓和專項技能培訓。
4、績效考核：側重一個真實的訂立評價員工工作成效的體系，真正找到員工的長處、短處，提高工作效力，多勞多得，按勞分配製；
5、薪酬福利：建立具有競爭力、前瞻性的工資福利體系是有效提高員工工作積極性的最重要方法之一。工資一般調高容易，調低難，福利給出了就太難取消，且多一視同仁，長期擁有。
6、員工關係：側重開發溝通渠道，企業文化建設，勞動合同管理。
人力資源HR工作是什麼意思
HR-Human Resource人力資源，目標是讓企業HR更好地進行人力資源的發展和規劃。系統重點是實現人力資源部門在員工素質管理、薪酬管理、績效考海等方面的需求。
人力資源管理部門具體做什麼工作?
“人力資源部”的概念是在上世紀末從美國引入的，在此之前，我國企業中的人事管理部門叫人事部。
人力資源部是對企業中各類人員形成的資源（即把人作為資源）進行管理的部門。
既然把人作為資源來管理，就應該考慮到這樣幾個問題：
1.資源是否已得到識別和配置？
2.如何進行資源配置以達到最優化的程度？
3.如何進行資源的充分利用？
4.資源是否應根據內部和外部環境的變化而變化？等等。
烽火獵聘資深顧問認為人力資源部與人事部相比內涵已有改變，這必然導致工作形式和內容的變化。
如果以上這些具體工作內容未納入企業的總體戰略規劃，那麼人力資源部的功能還是不能體現出來。因此，企業首先應搞清人力資源部的內涵和工作內容，然後針對這些內容從戰略的高度進行規劃，並制定相關的政策，確定相應的框架。啟動該系統，並在執行過程中不斷地改進和提高，這樣才能實現人力資源管理的目標。
要理解人力資源的內涵並完成具體工作內容是需要一定的能力和權限的。有些人士認為，人力資源部門定位太低，無法統籌管理公司人力資源的問題。對此，可以這樣解釋：如果沒有上面所提到的能力，當然得不到很高的定位，即使給了，也不能完成使命。相反，如果已具備了該項系統的運行能力，並在工作中有出色的表現，企業的老總自然會賦予相應的權限，促進人力資源的建設，從而推動整個企業的發展。
人力資源不同於一般的資源，它是以知識為基礎，以能力為導向的一種複雜的實體，其特點是量化分析較難，全面識別不易，管理要求較高。相信隨著企業的發展，企業的人事管理肯定會進入人力資源管理的境界。
崗位描述
人力資源部經理
崗位名稱：
人力資源部經理 直接上級：
人力資源總監或分管人資的副總
直接下級：
招聘主管、培訓（或培訓和開發部）主管、績效主管、薪酬主管、員工關係主管
本職工作：
負責公司人力資源的管理，為公司提供和培養合格的人才。
直接責任：
（1） 根據公司實際情況和發展規劃擬定公司人力資源計劃，經批准後組織實施。
（2） 制訂人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，經批准後施行。
（3） 組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經批准後組織實施。
（4） 制訂人力資源部專業培訓計劃並協助培訓部實施、考核。
（5） 加強與公司外同行之間的聯繫。
（6） 負責在公司內外收集有潛力的和所需的人才信息並組織招聘工作。
（7） 審批公司員工薪酬表，報總經理核准後轉會計部執行。
（8） 組織辦理員工績效考核工作並負責審查各項考核、培訓結果。
（9） 制訂述職週期經批准後安排述職活動。
（10） 審批經人事部核準的過失單和獎勵單，並安排執行。
（11） 受理員工投訴和員工與公司勞動爭議事宜並負責及時解決。
（12） 按工作程序做好與相關部門的橫向聯繫，並及時對部門間爭議提出界定要求。
（13） 負責人力資源部主管的工作程序和規章制度、實施細則的培訓、執行和檢查。
（14） 及時準確傳達上級指示。
（15） 定期主持人力資源部的例會，並參加公司有關人事方面的會議。
（16） 審批人力資源部及與其相關的文件。
（17） 瞭解人力資源部工作情況和相關數據，收集分析公司人事、勞資信息並定期向總經理、行政總監提交報告。
（18） 定期向行管總監述......