怎麼樣才能招到人?
怎樣才能招聘到人？
依據你說的要招聘服務生這樣的崗位的話，還是去58同城這樣網站找吧，那上面人還是比較多的，大部分都是找藍領工作的人。
如果在手機發布招聘的，58招聘商家版也是不錯的，可以幫助你進行招聘
怎樣才能快速招到人
條件不過分的基礎上，多渠道預約面試，多約一些人面試，自然招的人就多了
以怎樣的方式才能招聘到更多的人
一個合格的人事經理必須具備識才之能，懂得適崗適才任用，同時要從“用人”的角度採取科學的方法選擇人才，這樣才能招聘到可塑性強、成長潛力高的人，創造企業價值的最大化。要想招到好人才可通過外部招聘面試或內部競聘兩種方式，其中通過招聘面試發現人才有以下方法與技巧： 1、傳統經驗型面試法 2、結構化面試法 3、行為面試法 相比於其他兩種面試方法，行為面試法能夠更全面而深入地瞭解應聘者，這種方法的招人準確率高達80%。行為面試法首先要與應聘者建立信任關係，強調面談資料的保密性，並創造融洽和諧的談話氛圍，讓應聘者願意講自己的事情。其次，請對方簡要描述之前工作的職責，從對方提供的初步資料中捕捉下一步調查的突破口。（在這一過程中，如何辨識應聘者是否說謊是招聘面試的一個難點，而行為面試法採用融洽和諧的談話氛圍在一定程度上緩解了應聘者說謊的可能狀況。當然，面試官也需要進行鍼對性的辨識與判斷） 經過一連串環環相扣的招聘面試框架設置，輔以評估工具與面談技巧的建議，接下來人事招聘者就要從工作與生活中經常鍛鍊，以“火眼金睛”看對人、以“提問引導”問對話、以“敏銳觀察”做對事。 希望上述回答對您有所幫助！
怎樣才能快速招到人
找那種中專或者技校的畢業生招聘會吧，或者到51job，中華英才之類的網站上面投信息，傳統媒體都挺貴的，是不是你們公司有什麼不好的傳聞啊，人氣那麼低，
新手HR怎麼才能快速招到人
招聘網我就不多說了，我就說說招聘時發佈信息的技巧吧：
嚴格來說，新手想招人，難，難點在於招到有益於公司的人才，作為新手，就利用公司現有平臺，多通知面試者，多練手。
吸引應聘者的常用手段就是適當提高崗位薪酬，在描述崗位時，多注重培養應聘者能力之類的，還有就是適當放開應聘者工作經歷和學習專業，多注重工作經歷。
怎樣才能招聘到人
招聘是個系統工程。在企業工資待遇合理的情況下有很多渠道可以解決。傳統媒體，人才市場，勞務市場，人脈招聘，中介公司，獵頭等等。
請問人事怎麼樣才能招到人？
“招到滿意的人真不容易，”許多企業招聘人才時發出以上感慨! 企業在招聘時遇到的情況就好比和男女擇偶一樣，當今社會有很多青年男女都是單身，也有很多人渴望組建家庭，但依然會有許多人想娶娶不得，想嫁嫁不成。其實究其原因，還在於雙方挑選對象時有誤區，那麼究竟原因在哪裡？企業又如何才能招到合適人選呢？還是聽聽有經驗的人才招聘專家的分析吧。 文/蔡琳 一、招聘前的準備工作 在每次招聘之前，一定要清楚招聘職位所必備的條件。 很多時候用人部門在人力需求中所描述的並不能保證依此物色到的人選就是所需的；同時人事部門與用人部門之間的溝通不夠深入，沒有弄明白該職位真正勝任的條件。 因此，清晰的職位描述，具體的語言表達（比如儘量避免“靈活，適應能力強”等難以衡量的詞語）是基本要求。其次，對用人部門的環境，主管個性以及該職位的專業知識要有一定了解。最好的選擇是，專業技術性強的由用人部門派人蔘與。 最後，招聘人員要注意形象、著裝、言行，要了解公司相關的制度，在這方面的很小細節都影響到公司形象。 二、現場招聘要職業 招聘人員良好的儀表和著裝姿態能反映一個公司、一個集體的整體水平，招聘者在現場表現得不能隨意，職業化意識要強。比如在招聘面試過程中不要使用不文明詞語、玩弄手機、趴在桌面上面試等。 在企業越來越多要求應聘者素質的時候，企業自身應表現出與此相稱的行為，個人綜合素質高的招聘者會對招聘質量產生好的影響。 另外，招聘者在面試過程中千萬不能表現得漫不經心，這樣會給求職者造成被冷落、不受重視、懷疑企業品質的不良印象。 比如主考官問完一堆問題後對求職者講：“今天就面試到這裡，你可以走了。”求職者認為自己沒有得到應有的尊重,進而懷疑企業文化。企業無形中又流失了一位潛在的人才。 三、面試要全面客觀 在給求職者複試時大部分的單位都會採用面對面面試的方法，但就在這一環節是最易錯失掉人才的。 一般而言，應聘者給予面試官的第一印象會很快在面試官心目中佔據主導地位，因此，在面試一開始所暴露出來的信息比晚些時候暴露的信息對面試結果的影響更大。 在面試開始四五分鐘後，絕大多數考官已經作出決定，而且一般不會發生變化。有的面試考官很容易將自己的好惡，一時的直覺作為最終衡量一個人的標準。如此面試，若遇到“面試高手”，主考官很快會被對方舌燦蓮花的口才迷惑，就會對面試者履歷上記載的學歷、資歷等照單全收，等面試者進了公司後，才知道迎進來的是個只會說話不會做事的人；若遇到不善表達的應徵者，公司則認為他不夠精明，沒有表現力，這樣很可能失去一個優秀人才！ 還有的面試者在面試時著力推銷企業的招聘職位，而不認真評估應徵者的技能，這樣很容易就掉進了片面印象的陷阱而忽視了應聘者的反應。 總的來說，用90%時間來詳細的傾談，15%時間用來介紹公司和職位的情況就足夠了。 面試太泛，未給求職者充分展示的機會， 面試過於泛泛，沒有考察出求職者的水平。 如果主考官面試經驗不足，加上缺乏完善的準備，對將要面試的人沒有大致的瞭解，當遇到誇誇其談的應聘者，經常會掌握不住面試主題，最後，時間過久，匆匆憑印象決定。 還有的招聘人員不善於通過引導提問把他想要的信息挖掘出來，導致面試成了閒聊。 因此在面試之前，主考官最好先花個幾分鐘瀏覽一遍履歷表，即使應徵人員剛在會客室寫完的應徵函或個人履歷，都應先大致看過，然後才能構思問題。 四、合理的機制 有調查表明：企業和應聘者的期望值不一致是導致企業和求職者最終分道揚鑣的主要原因。其中，薪酬、發展空間和理念，這三方面是企業與求職者之間矛盾最突出的地方。 這當中，薪酬仍然是第一位的，......
招聘怎樣才能招到人?
你好，在招聘網站上發佈你所需要的人才或者是你們公司所空缺的職位。
怎麼才能招到人？
招聘是個系統工程。在企業工資待遇合理的情況下有很多渠道可以解決。傳統媒矗，人才市場，勞務市場，人脈招聘，中介公司，獵頭等等。
HR新手，怎樣才能招到人
招聘員工，可以通過以下途徑：
網上發佈招聘信息；
內部員工推薦；
人才市場現場招聘；
在門口張貼招聘啟事。