情緒化、古怪、反覆無常、傲慢?也許,有些員工就是這樣,但你就是不能解僱他們。事實上,如果你不學會最大程地利用這些具有創造力的員工,你的公司遲早會走向破產。
相反,如果你只是招募和提拔那些與人友好相處、容易管理的員工,你的公司最多隻能發展平平。壓制創造力是組織部一個危害極大的毒瘤。
雖然每家公司都聲稱自己關注創新,但極少有公司願意為此付出努力,以便讓創造型員工開心工作,或者至少保證他們的工作富有成效。因此,要讓創造型員工投入工作,並留在公司,有哪些關鍵法則呢?
寵愛他們,給他們失敗的空間
就像父母會對孩子們弄出來的混亂局面稱讚有加一樣,你也要無條件地支援創造型員工,鼓勵他們嘗試各種荒謬行為、接受失敗結局。創新源自於不確定、風險和實驗過程;如果你確定某一做法會奏效,那麼它根本不是創新。
創造型員工天生就是實驗主義者。因此,要讓他們勇於去嘗試、體驗、玩味。當然,實驗過程本身也是有成本的,但會低於完全不創新的成本。
給他們配備稍顯沉悶的搭檔
對創造型員工最壞的安排,莫過於強迫他們與其他創造型員工共事,因為他們之間會無休止地競爭思路、頭腦風暴,或者直接忽視對方。同時,你也不能在創造型員工周圍安排那些真的很沉悶或傳統的員工,因為他們不能理解創新者,最終會掉隊。
與這個結論相一致的是,近來研究表明,如果員工組成多元化、心態開放包容、願意接納彼此的觀點,這樣的團隊就更具有創造力。
因此,解決方案就是,為創造型員工配備合適的搭檔,這類人一方面不能過於傳統不至於挑戰創新者的主意,另一方面又比較不傳統,能與創造型員工合作。這些同事要注重細節和平常的執行流程,願意幹髒活累活。
只讓他們從事有意義的工作
研究表明,天生創新者一般都更賦遠見。他們更有大局觀,更能理解為什麼有些事情很重要,雖然有時候他們自己也不能解釋其中原因。這個特點的負面因素是,他們根本不願意從事無意義的工作。
這種要麼全有、要麼全無的工作方法反映了創造型人才很兩極的性格。他們只有在被靈感啟發的時候才能很好發揮,而靈感需要意義的刺激。這一規則也同樣適用於其他員工:當一個人擁有真正的興趣和強烈的求知慾時,他就會更具創造力。
當然,並不是每個人都對有趣的事情感興趣。在任何一個公司,都可能存在這種員工,他們更樂於接受朝九晚五的簡單常規工作,更容易受到外在物質獎勵的激勵。因此,公司就應該把繁瑣或機械的工作分派給這些員工,而確保創造型員工得到更有意義的工作。
不要給他們施加壓力
通常,只有在工作中給員工更多的自由和彈性,他們才能釋放出更多創造力。如果你喜歡條條框框、秩序井然、一成不變,可能就會缺乏創造性。然而,在不可預測的自發環境下,我們都會更具創造力,因為這時我們不能依賴於固有習慣。所以,不要束縛你的創造型員工,不要強迫他們遵守既定流程和結構,也不要問他們在哪裡、在幹什麼或者如何完成工作,而要讓他們不受固定時間的限制,在外遠端工作。
給他們驚喜
對於創新型員工來說,無聊是他們最為討厭的。事實上,創新型員工總是準備好追求不斷的變化,即使這對工作成效並沒有多大好處。他們每天去上班都會選取不同的路線,即使迷路也在所不惜。即使他們真正喜歡某家飯館的某一道菜,他們也從來不會重複點這道菜。創造力與對不明情況的高容忍度息息相關。
創新型員工喜歡複雜局面,喜歡把簡單的事情複雜化,而不是把複雜的事情簡單化。他們不是尋找一個問題的一種答案,而是喜歡為上萬個問題尋找上萬種答案。因此,你有必要不斷地給他們以驚喜;即使做不到這一點,你至少應該讓他們能製造足夠多的不可預測性,讓他們自己製造驚喜。
讓他們感到自己很重要
正如大詩人托馬斯·斯特恩斯·艾略特(Thomas Stearns Eliot)所言,“世界上大部分的麻煩都是想要變得很重要的人搞出來的。”其原因在於,其他人沒有給他們足夠的認可。
公平的意義不在於同等對待每個人,而是給予他們應得的待遇。每個組織中都有高潛力和低潛力的員工,但只有卓越的管理者才能準確辨別他們。如果你沒能認識到員工的創意潛力,他們就會跳槽到更為重視他們的組織中去。
原作者： 《伺服與運動控制》