在企業中，經常會遇到新老員工之間的薪酬矛盾問題，說實在的，這是一個棘手的問題。薪酬一直以來佔據著重要的地位，它不僅關係到個人的利益，也影響到企業的發展。
作為企業對員工所付出勞動的一種回報，薪酬是目前我國各類企業採用激勵員工、調動員工積極性的最主要、最根本、也是最直接的手段。在員工的心目中，薪酬不僅僅是工資單上的數額，更象徵著員工的工作和責任，是對員工的才能、貢獻、地位和價值的承認，可以最直接地激發員工對工作的滿足感、價值實現感和成就感。
方法/步驟
解決新老員之間的薪酬矛盾，首先要找出問題的所在，通常情況有以下幾種原因造成：
企業發展過程中，缺乏一套系統的薪酬管理體系，採用“談判式”的管理辦法。時間久了，由於沒有及時調整老員工的薪資，有可能與市場的薪酬水平有一定脫節。而新員工，加入新企業，多數情況都會提出比原來的薪資水平高的薪資要求。因而，新員工通常都會比老員工薪資水平高；
企業的薪酬管理體系調整不及時，缺乏動態的薪酬管理機制
缺乏價值評估，簡單地以行政級別代替薪酬級別；
企業不清楚自己的薪酬在市場上的位置，薪酬水平現狀“高的不高、低的不低 ” ；
無論是上述哪種情況，都應該從體系根本上進行優化和設計。通常而言，薪酬設計按照如下步驟實施：
1）薪酬診斷。 通常需要從內部公平性、外部競爭性、薪酬結構及薪酬分配幾個方面進行診斷。
2）薪酬策略設計：企業根據戰略佈局採取何種的薪酬策略。
3）崗位調研、薪酬水平調研：
鷹騰諮詢認為：只有和市場對標的薪酬體系才是有活力的薪酬體系，因而外部薪酬數據非常重要。
4）崗位價值評估：
崗位價值評估是一種職位價值的評價方法。它是在職位描述（崗位說明書）的基礎上，對職位本身所具有的特性（比如職位對企業的影響、職責範圍、任職條件、環境條件等）進行評價，以確定職位相對價值的過程。它的評價對象是職位，而非任職者，這就是大家通常所說的 “對崗不對人”的原則。
5）職位分類體系、薪酬結構設計
在崗位價值評估的基礎上，為體現同級不同專業序列的職位價值差異，建立統一、系統的職位級別體系。
6）固化形成薪酬制度。
7）薪酬測算和套改方案設計。
注意事項
在價值分配中還要解決的矛盾 ：
第一、現在與將來的矛盾。鷹騰諮詢認為，為了刺激員工的當前貢獻，通過短期激勵的方法就可以強化員工的行為。但這樣做的結果必然會忽視那些重要的、短期內不易見到效果的工作，但這些工作往往對於企業長遠發展有決定性的影響。因此，應該兼顧這些對企業發展有促進作用崗位。
第二、個體與團體的矛盾。鷹騰諮詢認為，為了強化激勵，企業往往過分強調員工個人評價與激勵，但如果過分強調個人的作用，必將會影響員工之間的協作精神，從而影響組織整體的運作能力，最終導致企業經營管理鏈條的斷裂。而過分強調團體的利益，必將會導致員工吃大鍋飯思想。