自改革開放以來,我國的民營經濟如雨後春筍從無到有,由小到大蓬勃興起。然而在許多民營企業內部,員工普遍存在著僱傭思想,工作缺乏積極性和責任感,員工流動頻繁,缺乏凝聚力和向心力的不良狀況。如何有效地改變這種狀況,培育員工對企業的忠誠度和歸屬感,增強員工的責任感,調動員工的積極性、創造性,是當前許多民營企業家感到非常棘手的問題。應該看到:產生這種問題的根源是多方面的,複雜的。既有主觀方面的因素,也有客觀方面的因素;既有民營企業的責任,也有企業員工的責任。它是我國由計劃經濟轉向市場經濟,員工由國有企業職工轉變為民營企業員工,對管理體制、勞動分配製度、價值觀念、身份轉變不適應的客觀反映和必然結果。是一個歷史的過程。
如何有效地解決上述問題,加速這個轉變的過程,應根據各個企業不同的現狀,在摸清員工思想動態的基礎上,從管理體制,勞動制度,激勵和約束機制、績效考核體系及企業文化建設等方面入手,採取有針對性的對策。一方面,企業家應從建立現代企業制度,樹永恆品牌,立百年基業,培育企業核心競爭力的大目標出發,通過各種改革措施,使企業的勞動制度與國家的法律法規完全接軌,提高廣大員工的工資福利待遇,確保按照國家政策要求給員工按時發放工資,按標準按時交納勞動保險,建立對員工有親和力的企業文化,營造培育員工的歸屬感。讓員工深切感到:只要我積極努力地工作,在公司內就能基本滿足個人的生存保障要求,實現個人基本的價值。從建設一流企業,樹一流形象,培育一流員工隊伍的大方向出發,在企業內部建立規範科學的管理制度,建立公開平等、任人唯賢的勞動用工制度。另一方面,企業也應通過明確部門、崗位職責,制訂各種規章制度,完善工作績效指標、建立考核體系等辦法,對企業各部門、各個崗位的工作制訂明確的工作標準,具體的、可量化的工作指標,獎勤罰懶。改變目前有些企業內部存在的幹多幹少一個樣、幹好與幹差一個樣,職責不清、獎罰不明、吃大鍋飯的狀況。
毋庸置疑,某些民營企業目前確實存在著過去國有企業的某些病症。例如:有些企業組織機構過多,部門職責界定不清,某些重要職能出現空白或重疊,職、責、權嚴重不對稱,有些人壓力大、工作很忙,也有些人無所事事,很清閒;還有些民營企業內明顯存在兩種管理制度,對外聘外招員工,管理嚴格、紀律嚴明、考核規範,動輒就處罰、辭退;而對企業內聘內招員工卻管理鬆散,工作隨意,待遇優厚,存在同樣的員工,不同的制度、不同待遇的問題。甚至在同一企業內形成員工不能同工同酬、同崗同薪的情況,做同樣的工作,男的和女的不一樣;擔任同樣的職務,新聘任員工與老員工不同。誠然,因為企業內不同工作的複雜性,有時我們確實難以做到絕對一樣;但是無論如何,我們應該適當控制同崗同職之間的薪酬差距,不能使其差距過大。
就我們企業集團來講,目前制約員工工作熱情,工作積極性的主要方面是:一是企業的管理職責、崗位職責不明確,工作標準不明確,從而造成工作出了問題互相推諉、扯皮,對工作質量、效果的好壞缺乏評價的依據;例如:項目的招投標工作,具體由誰來牽頭組織,由那個部門負責主管?二是企業管理監督、檢查的職責不明確,有些工作沒有明確應該由誰來檢查,完成的效果沒有質量要求,導致有時工作出現了失誤、甚至是出了問題,不知應該追究誰的責任,不知應該承擔多大的責任,最終只能是不了了之或者由領導來承擔責任;例如:項目部的工作計劃由誰來審核批准?項目部工作的計劃進度執行情況誰來檢查?採用那些報表來反映項目部計劃執行的情況?三是許多工作沒有明確的計劃目標,缺乏具體的、可測量的評價標準,導致經常出現頭痛醫頭,腳疼醫腳的狀況,公司領導成來救火隊員。四是部分員工認為工資體系不合理,不能真實體現出貢獻的大小和責任的輕重;例如:同樣都是後勤部門的副經理,有的工資3000元,也有的工資是2500元。還有些在施工一線工作的員工,對公司一線員工節假日加班工作沒有補貼(或沒有加班工資)意見較大。
我個人感覺,雖然我們存在的這些問題都是些小問題,但是如果長期忽視,就容易引發部分員工的情緒波動,造成負面影響。
因此,要調動員工的工作熱情和積極性,增強企業的凝聚力是一個系統的過程,它不可能一蹴而就,由於公司採取了某項管理措施後就立即改變;它的轉變也是一個過程,需要員工通過企業管理的逐步深化而逐步改進。在此,我認為要充分調動員工的積極性,增強企業的凝聚力,可以通過採取以下幾方面的措施:
首先,必須明確每個部門、每個崗位的職責,制訂工作標準和業務流程,在此基礎上逐步健全以工作質量為核心的績效考核體系,明確每個員工在企業內部應承擔的責任和義務,明確每個崗位每天應完成的任務和指標,對員工的工作態度、工作業績,按周、按月、按季進行公開的考核和考評,依據考核的結果對員工的工作做出比較客觀公正的評價,按勞取酬、獎優罰劣。
其次,是要加強企業管理的各項基礎工作,特別是要健全企業的計量、統計、原始記錄、質量檢驗、過程審核的工作,制訂管理、生產、檢驗標準,建立管理運做的程序和流程,完善以員工工作質量為核心的績效考核體系。例如:某些民營製造企業不僅沒有工作標準,也沒有勞動定額,象這樣的企業又怎麼能夠不吃大鍋飯呢?象這樣的民營企業就應該儘快制訂每個崗位的工作標準和勞動定額,制訂每道工序每個產品、部件生產的工時定額,依據定額計算出每個產品的單位生產成本和企業生產的盈虧平衡點。計算出要確保公司經營盈利每月至少應完成生產的具體數量指標,並根據這個指標計算出每月總的消耗、費用控制指標、利潤指標。才有可能進一步制訂具體措施,全面降低運營費用,減少損失浪費。才有可能做到心中有數,實現企業生產發展與企業利潤的同步增長。
再次,切實加強公司的信息反饋體系建設。要使公司的管理工作順暢有序,不僅要到現場去檢查、聽部門的彙報,而且還必須有一套全面反映工作進度、工作質量、工作效果的報表,通過這些報表來記錄、反映公司工程項目的招投標、質量、進度、安全、材料供應、現場管理、成本開支等方面的信息;沒有這樣的信息反饋,就如同盲人摸象,有時就抓不住問題的關鍵、抓不住問題的實質。
第四、按照馬斯洛的需求層次論,每個人都有實現自我價值的需要,這種需要就是工作上有所成就,事業上有所建樹。因此,企業應針對不同層次員工的不同需求,把實現企業的經營目標與滿足大多數員工的基本需求緊密地結合起來,充分運用物資利益與精神文化上價值手段,對員工進行有效的激勵。而在某些企業,老闆不僅吝嗇工資,也吝嗇激勵,從不與員工談話、溝通,以至有些員工在企業已經工作快一年了,居然還沒有見過企業老闆:“以人為本”絕不是喊在嘴上、掛在牆上的口號,而是需要有許多實實在在的行動的。企業要調動、激發員工的積極性,在儘可能減少成本開支的情況下,就應該通過許多具體、實在的做法來體現。例如:改善員工宿舍、提高員工食堂伙食標準,發放節假日加班補貼(或加班工資),組織員工業務培訓學習,適當增加員工福利、適當開展內部文體活動等辦法。都是加強激勵,調動員工工作積極性的有效方法和手段。
那種不善於正面引導、激勵,而是一味靠罰款處罰的做法,只能導致企業人心渙散,企業更加缺乏凝聚力和向心力。
無數事實證明:充分信任員工,大膽使用外聘管理人員,讓員工在工作中施展才華,是調動員工的積極性,激發員工的責任感,培育對企業的忠誠和對企業的歸屬感的重要手段,只有這樣才能有效引導員工全心全意為企業興旺發達貢獻力量。同時通過強化過程和細節的管理、考核與控制,有效地約束和控制、防範某些員工的不良行為。
由於各個企業內部的現狀不同,因此,如何調動激發員工的積極性,工作的切入點也不同。一般地講:應從激勵機制、壓力機制、企業文化三方面入手,充分運用工資獎金、獎勵與處罰等手段,培育、引導、激發員工的積極性,尊重、保護員工的創造熱情。
一、激勵方面:首先,要建立企業的年度經營計劃和中長期發展規劃,確立企業的經營目標,將企業的計劃、戰略、目標的實現與員工勞動報酬、福利的實現緊密結合起來,使員工感到實現企業的奮鬥目標與實現員工個人的利益是一致的,用企業未來的宏偉奮鬥目標鼓舞員工的士氣。在公司內部,營造“以公司為家、以人為本、以奉獻為榮”的企業文化,在工作方面:定崗位、定責任、定薪酬福利,明確工作標準和職責,明確每天的工作指標和勞動定額;在質量方面:將企業的質量目標分解到每個崗位、每個員工,分解到工作的每一天,以確保工作的數量和質量;在分配方面:實行以工作績效為標準的按勞分配。對一線員工採取“基礎工資+業績提成+目標考核獎金”的薪酬模式,對二線員工採取“職務工資+考勤工資+績效考核”的薪酬模式,對科技員工採取“基礎工資+考勤工資+工作任務+創新獎”的薪酬模式。健全對所有員工的管理、考核、獎罰和控制體系,做到管理制度公開,考核標準公開,指標計算方法公開,實現工作標準清晰、經營責任具體,獎罰條款明確,績效考核量化,監督控制有效。
總之,要使企業經濟效益的提高與員工工資待遇的提高保持一致,使員工工資薪酬的增長與員工工作責任的加重和貢獻的大小保持一致,使企業工資總額支出的增長與企業利潤總額的增長保持一致。
其次,員工也需要有成就感。當員工為企業做出了貢獻,也需要企業和老闆的認同。因此,企業必須不斷地開發激勵政策和激勵手段。可以通過評選勞模、技術能手、革新標兵等方式,讓員工有榮譽感;可以在企業產品設計、包裝設計、廣告策劃、技術創新、管理創新、質量改進等方面,對那些有突出貢獻的員工,在企業簡介、企業網站、產品設計、企業宣傳材料中給予積極的宣傳報道,寫上員工的姓名,讓員工有成就感、榮譽感。
激勵並不是只有物資手段。如果一味靠增加工資薪酬,並不能調動員工的工作熱情,不能激發員工的創新精神和責任感。相反,在沒有健立完善的工作標準,沒有建立客觀、公正的員工個人績效評價、績效考核體系的情況下,普遍大幅度地提高薪酬只能是企業增加成本,並不一定就能夠調動員工的工作熱情。
二、壓力方面:企業管理實踐告訴我們:對員工的管理僅有激勵作用是不夠的,還必須給每個員工明確其責任和工作壓力。公司應建立法人治理結構的現代企業制度,實行總經理領導下的各部門分工負責制。實行公司統一領導、統一考核、權責明確、分級管理、分級負責、獎罰兌現的管理體系。
首先,根據公司制訂的年度經營計劃和工作任務,將公司的經營指標、工作任務,層層分解下達到每個部門,落實到每一個班組和每個員工。明確每個員工、每個崗位的責任、任務和經營指標。其次,公司擬訂統一的工作檢查、考核標準和辦法,按周、按月、按季對每個人每天完成的工作量進行跟蹤統計、考核,按照工作指標完成情況計算工資薪酬。對工作中出現的偏差及問題,及時分析、研究解決,對員工工作中的失誤,在批評教育員工本人的同時,一併追究其直接領導的責任。對不能履行職責,不能完成任務的,應該按照考核及處罰辦法,給予其責任人及直接領導必要的行政、經濟處罰。總之,通過公開的、定期的檢查、考核和考評,給員工的工作營造壓力和責任,使之感到無法吃大鍋飯、無法混日子,迫使其只能積極努力地工作。
三、在企業文化方面:要使企業始終保持生機與活力,就必須建立自己的企業文化,以企業的經營理念、經營戰略和員工守則為重點內容,編制員工手冊,建立“以人為本”的企業文化,通過企業內的宿舍、食堂、環境、管理、考勤、福利等方面,體現出對員工的尊重、愛護、理解,通過學習、培訓、獎勵、表揚、處罰等各種手段,在企業內部塑造一種平等自信、積極健康、團結互助、樂觀向上的氛圍;堅持“以人為本”的人才理念,視人才為企業的第一資源,堅持“賽馬不相馬”的用人思想,徹底打破“親緣、地緣、人緣”的用人侷限,在企業內創造一個“團結、敬業、創新、發展”的良好氛圍,為廣大公司員工提供馳騁的疆場和發展才能的廣闊空間。
創新,不僅是一個國家、一個民族發展的動力,也是一個企業發展的動力和靈魂。要使企業始終保持強勁的發展勢頭,不僅需要持續不斷地更新設備,改進技術,不斷地開發新技術、新產品;而且尤其需要不斷地更新管理觀念、啟用管理新人、進行管理創新、制度創新和體制創新。技術落後固然可怕,而管理落後比技術落後更可怕。因此,企業要想在激烈的市場競爭中,始終立於不敗之地,就必須在企業塑造以“創新、敬業”為核心的企業文化。
一個企業是不是一流的企業,不是看它生產什麼產品,而看它擁有什麼樣的人才。如果一個企業能夠擁有一批卓越的技術、管理、營銷人才,那麼這個企業就必將能夠生產出暢銷世界的名牌產品,必將在不遠的將來成為世界一流的企業。而要擁有一批卓越的技術、管理、營銷人才就必須首先擁有卓越的管理體制和人才制度。