幾年前,在一次對營銷主管（主任、經理和總經理助理）的內部培訓中，當我在討論到營銷管理一節時，為了讓大家將多年的管理經驗奉獻出來，在與同仁分享的同時，能總結到一些寶貴的經驗推廣，於是，我出了一個題目（考慮到區域差異大，我將題目定得比較大）：你在日常工作中是如何管理好業務員的？希望大家暢所欲言，打開思路，達到真正的互通，為主管素質的提高打下基礎。
非常遺憾，也讓我非常意外的是，現場六個組的答案沒有一組讓人滿意！有個業務經驗非常豐富的經理因為不能順暢地陳述他以及他這個小組的觀點，一個大男子漢到了結結巴巴、面紅耳赤的地步！
為什麼討論結果會這麼令人不滿意？因為所有的答案的核心都是：管理好、考核與激勵要到位、業務員不行就予以辭退！
都說作為下級，一定要取得上級的信任和支持，因為主管掌握著管理員工日常工作、評估員工工作業績、對員工的成長以及提升都有一定的權力。而在現在的管理理念裡，越來越提到主管其實不只是一個管理者，更是一個服務於員工、將員工在前線衝鋒陷陣需要的子彈、後勤準備好，將員工的信心鼓得十足，將員工進行合理分配的一個完完全全的服務性質的人員。這不只是對企業領導，其實對於一線的基層管理人員，更有全新的意義。
很多時候，如果員工在一線辛勤地開發市場、聯絡客戶、拜訪終端、解決市場問題，而主管卻坐在辦公室裡悠哉遊哉，坐享其成，只會打電話問一句：“銷量完成得怎麼樣了？趕快啊，這個月完不成任務看我怎麼扣你的工資！”，這有可能會造成一線員工很大的反感。如果主管還存在不公平來對待各個員工的話，極有可能讓員工在一線市場信心大失，倍感頹廢，甚至磨洋工，一蹶不振！
所以，業務主管如何取得下級的信任與支持，從而讓員工能發揮自己最大的主觀能動性，是一個營銷管理上的非常重要的課題。
主管如果只是運用手中的權力，只是運用高人一等的姿態來管理（我更認為是“處理”）下屬員工，是不能取得員工的信任與支持的。主管不是一個事情的“處理者”，而應該身兼幾個重要的角色。
步驟/方法
一、領導者
領導者這個詞與主管的概念是不同的。領導者更是一個富有個人魅力，能讓員工信服、折服的成功者的角色。
領導者首先應該是一個業務方面有相當強的能力，有著非常開放的性格，有著作為領導者的一些非常可貴的氣質（如大度、穩重、乾脆、睿智等），可能還有著獨特的業績成功史，有著能讓員工感覺到主管閃光耀眼的一面。
領導的個人魅力不可缺少，即使是你領導風格不特殊，不明顯，也應該是一個好的組織者，能讓大家在你的領導下，能充分發揮自己，讓他們來體現你的價值和閃光點。
這種領導風格不是裝模作樣出來的，也不是大聲斥責員工就能表現。
二、建設者
都說現在是團隊作戰，那麼，主管就應該是一個和諧團隊的建設者和規劃師。團隊建設需要主管作好規劃，打好地基，樹好架構，讓員工來添磚加瓦。眾人拾柴首先要讓主管來點火。
這就需要主管在日常的溝通工作中，能集思廣益，而不僅僅是“一言堂”，無論在晨會，在工作會議上，都應該是鼓勵大家積極發言，打開大腦，激活思維，來群策群力，最終達到主管與員工一個聲音說話，而不僅僅是主管一個人的意思。
為什麼現在流行拓展訓練，因為中國人最後發現，沒有團隊的力量，任何一個遊戲都不可能圓滿完成！
三、責任承擔者
很多主管只願意搶奪員工的良好業績，而將一些問題的責任全歸於員工，這是不能取得員工的信任與支持的最重要原因。很多主管不願意承擔責任，最終自己將自己趕下了臺。
主管不能自私處事，這是根本。為了自己的烏紗帽，為了美好的前景，最終卻反而毀了前途。如果主管不是一個勇於承擔責任的人，只能是一個被員工所唾棄的卑鄙小人。水能載舟，也能覆舟，這是千古不變的道理。
有些主管在向領導彙報時，如果領導問到為什麼會出現這種問題，那種問題，經常看到他們不承認是自己的管理失誤，而有可能都在說是因為員工執行力不到位或者是其它原因。其實，在這個時候，即使員工沒有聽到，領導看到面前的不敢承擔責任的主管，也在心裡是為該主管的不良表現打“X”的！
四、身先士卒的帶頭人
為什麼要一個基層主管，除開一個組織需要一定的管理職能之外，還必須讓一個組織有一個榜樣。而主管是帶頭人的最佳人選。
主管如果提出一種方案或者大家聯合策劃一個方案，並且能夠自己帶頭先幹，這樣，員工就不再有萎萎縮縮、遲疑的態度，而是緊跟主管，將事情幹好。這從心理學上來講，也是給員工鼓勁的方式。
五、兄弟與朋友
主管要經常與員工進行業務以及感情上的溝通。人與人之間無論如何是存在距離的，但只有溝通才能縮小甚至沒有距離。
在溝通的角色上，主管除是上級之外，還有很多重要的角色如“朋友”和“兄弟”甚至“父母”等（古代為什麼有“父母官”一說，就是因為僅是“官”的角色，老百姓是不認的！）人與人之間本來就沒有級別或者貴賤之分，只有所幹的事情內容可能不同。而人與人之間是兄弟或朋友之間（當然還有戰友、同學等）的關係是最親密無間，沒有衝突的。所以，主管如果能夠放下姿態，與下屬員工以兄弟或朋友相處，更能獲得員工的支持。
六、樂隊指揮
既然有主管，就有組織，而組織是需要一個協調人的。如果主管將自己不當一個“官”來看，而是一個樂隊指揮，讓員工各施其職，自己讓他們各自在樂隊中幹好自己的事，並且是在一個組織裡幹好自己的事情，這樣才能奏出偉大的樂章來！
在這個樂隊裡，沒有獨奏，沒有獨唱，也沒有行政領導，主管在這裡也得擔當指揮這樣一個
角色。
七、不只是一個公開被承認組織的領導者，還是某一個下班後的群眾組織的支持者或發起者
很多主管將自己的“官位”看得很重要，其實，群眾組織的熱心支持者或發起者更能為其樹立良好的形象。如一個藍球隊的發起者與球員，一個小樂隊的鼓手，一個週末郊遊的一份子等等。
在工作中，有時因為是流水線般的流程，可能根本帶來不了感情，更不用說去建立一個可信任或可支持的形象。所以，私下的群眾活動才能更加讓主管發揮自己很多方面的強處，或給員工一個非常真實的另一面，從而縮短了員工與主管之間的距離。
八、員工未來發展的指路人
員工都是需要發展的，在這方面，主管一定要有意無意地進行指導與指引。為他們的前途著想，也是一個主管應盡的責任。
注意事項
“當官不為民作主，不如回家賣紅薯！”其實，作為基層主管，就應該有“七品芝麻官”的定位，有“與民同樂”的胸懷，有甘當墊腳石的大度，有做好“服務員”的勇氣，有做好多個角色的能力！
基層主管，就是一個企業“腳”（一線員工）上面的“腰”！