企業競爭日益激烈，對專業人才和管理人才的爭奪也隨之加劇。人才選用育留四個環節中的選，也就是至關重要的環節，而面試是公司招聘中最常用的人才測評手段。面試為公司和應聘者提供了雙向交流和雙向選擇的機會，面試官可以通過觀察和談話來評價被試，被試也可以通過面試官的行為來判斷面試官的價值判斷標準、態度偏好、對自己面試表現的滿意度等，來調節自己在面試中的行為表現。面試水平的高低決定了企業能否錄用到適合企業發展的優秀人才。
以下闡述企業面試的一些相關概念和應用技巧。
面試的分類
從應聘人蔘與數量角度，可分為單獨面試和小組面試;從面試的組織形式角度，可以分為當面面試、電話面試和視頻面試;從面試結構化程度角度，可以分為結構化面試、非結構化面試、半結構化面試和BEI面試。
結構化面試：事前有一個固定的框架或問題清單，對所有的應聘者都問同樣的問題。考官根據框架控制整個面試的過程，按設計好的問題和有關細節逐一發問，獲得結構與形式相同的信息，便於分析比較，提高面試效率。
非結構化面試：無固定模式，隨意發問。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。面試中所用的問題是非標準化的問題，對應聘同一崗位的同一位應聘者，不同的考官會提不同的問題。
半結構化面試：介於結構化面試和非結構化面試之間的一種形式，面試構成要素中有的內容作統一的要求，有的內容則不作統一的規定，也就是在預先設計好的試題(結構化面試)的基礎上，面試官向被試又提出一些隨機性的試題。
BEI面試：面試人員問一些與當前工作緊密相關的情景問題，詢問應聘者在以往工作中的重點工作事件，根據事先擬定的評分規則給應聘者打分。
面試前的準備要充分
1.場地佈置。面試場地要求安靜不被幹擾、相對獨立的空間。
2.工具資料。面試開始前，每位主考官手中應有下列材料： 面試程序、應聘者個人資料、結構化問題表、應聘者的面試評價表。每位應聘者的評價表要單獨成面。
3.時間安排。面試應安排在雙方不受干擾的時間內進行，並在相對集中的時間內連續進行。
4.接待程序。明確應聘者由誰接待，由誰引導。如果在不同的地方進行兩個以上項目的測驗，在時間安排上應注意銜接。
面試流程要明確
1.程序規範化。從主考官角度來看，面試的起始階段、核心階段、收尾階段要問些什麼、注意些什麼，事先要有一個具體方案，以提高對面試過程和麵試結果的可控性。
2.提問固定化。如向所有的應聘者提出同一類型的問題，問題的內容及其順序都是事先確定的。問題分為兩類：以經歷為基礎的問題和以情景為基礎的問題。前者稱為行為面試，是基於求職者與工作要求有關的相關工作和生活經歷;後者稱為情境面試，是基於在假設的情況下求職者與工作要求有關的行為表現。
3.評分系統化。從行為學角度設計出一套系統化的衡量標尺，每個問題都有明確的評分標準，建立系統化的評分程序，保證評分有效性。
面試中的直覺是一把雙刃劍
根據美國權威心理研究機構的長期實驗，見面6秒鐘，在你的腦海裡或者你在對方的腦海中就已經形成了一個印象，而要改變這種印象，需要20次的見面機會才可能改變。所以說，第一印象是非常重要的，這個第一印象，實際上就是直覺。
直覺主義者認為，直覺的力量是指不經過推理和分析就迅速瞭解事情的能力。當一個較為成熟的面試官在面試時，絕大多數都是靠直覺，或者努力提問以佐證直覺的正確性。優秀的面試官依靠直覺獲得的面試結論往往有較高的可信性，但這種高效的方法並不能簡單機械地推論於他人，在某種意義上說，這是一種可意會而不可言傳的技能。
面試時根據不同面試官本人的經歷、所處的環境、近期發生的事情等情況，會出現幾大效應：順序效應、相似效應、暈輪效應、首因效應、近因效應、移情效應。
順序效應。面試官在對多名考生依次進行評定時，往往會受面試順序的影響，而不能客觀評定考生的情況。
相似效應。考官對於考生表現出的與自己相似的經歷、思想和行為，往往有更多的興趣，對這樣的考生也易產生好感。
暈輪效應。暈輪效應不但常表現在以貌取人上，而且還常表現在以服裝定地位、性格，以初次言談定人的才能與品德等方面。
首因效應。第一印象能夠在對方的頭腦中形成並佔據主導地位。
近因效應。面試過程中，面試官對被試最近、最新的認識佔了主體地位，掩蓋了以往形成的評價。
移情效應。我國古代早就有“愛人者，兼其屋上之烏”之說 ，就是移情效應的典型表現。
BEI面試兩大問題及其關注點
BEI面試採用開放式的行為回顧式探察技術，讓被試者回憶和描述他們在工作中成功和不成功的典型工作事例，面試官通過對陳述內容進行分析，來確定訪談者所表現出來的勝任特徵。
問題一：請您回憶一下這些年來的工作中發生的您認為比較成功、讓您感到滿意的工作事例，請列舉其中兩件。
在被訪者描述一件工作事例時，需要關注以下幾個問題：
[關注點1]STAR原則(Situation情景、Task任務、Action行動、Result結果)。
[關注點2]被試對當時情況的判斷和分析正確嗎?
[關注點3]被試採取的措施得當嗎?
[關注點4]被試所遇到的困難和障礙大都被自己克服了嗎?
[關注點5]被試就事情的結果與自己的付出相比，覺得滿意嗎?
[關注點6]被試的所作所為對工作起了重要的促進作用，並給大家留下深刻印象了嗎? 問題二：請您回憶一下這些年來的工作中發生的您認為比較遺憾的工作事例，請列舉其中兩件。
在被訪者描述一件工作事例時，需要關注以下幾個問題：
[關注點1]發生了什麼事，當時的情境如何?
[關注點2]導致這一事件發生的原因是什麼?
[關注點3]被試在整個事件中做了什麼?說了什麼?
[關注點4]事件中還有什麼人蔘與?
[關注點5]遇到什麼樣的困難?被試是如何解決問題的?
[關注點6]事情的結果如何?
[關注點7]被試在當時和後來對整個事件有什麼感受和看法?
在時間控制上，每個工作事例可以給被試15分鐘左右的時間進行描述，面試官要注意控制進度，如果被試跑題，要根據關注點進行適當提醒。
能力素質模型在面試中的應用
每個崗位所需的知識、技能、能力是崗位任職資格的核心組成部分。其中知識、技能可以通過紙筆測驗、技能測驗來體現，能力部分需要建立能力素質模型，使面試評分過程中有
據可依。
能力素質項“溝通能力”描述示例：橫向切分為四個維度，縱向劃分為五個級別。 矩陣式的能力素質模型框架性強，容易理解，便於與招聘、培訓、職業發展進行對接，同時其撰寫難度與調整難度也比較大。
每個崗位各能力素質項的勝任級別要求與其所在職族、子族以及所在崗位層級直接對應。每個素質項對不同職族、子族來說，重要性也有明顯差異。
針對每個崗位，綜合考慮各素 質項的勝任級別與重要性，構成其能力素質項基準分，結合面試的個人得分，計算人崗匹配度，從而為企業用人決策提供更有效、更直觀的數據依據。