企業的薪酬調整，要充分體現外部公平和內部公平的原則(通過市場薪酬調查體現外部公平，通過工作評價體現內部公平)，在控制人工成本的前提下，調整企業原有的薪酬結構，建立了分層分類的薪酬管理體系。
對員工而言，他們將感覺到他們的工作相比於同一組織中的其他不同工作得到了恰如其分的報酬，相比於在其它不同組織中的類似職位也得到了恰如其分的報酬，並且他們個人相比於同一組織中的從事同一職位的其他個人而言也得到了合情合理的報酬。此外，還使得企業各類人員都能在一個公平的平臺上，享受企業發展帶來的利益，將企業的利益與員工的利益真正聯絡在一起。
對企業而言，該體系充分考慮到了企業的戰略規劃，能夠保證企業戰略目標的實現，使薪酬的發放更加市場化，極大提高企業核心員工的積極性，從而有利於吸引一大批年輕化、知識化的管理和技術人才，為企業在佔有知識、觀念、技術和手段的超前性提供人才基礎，保證企業在行業中的領先地位。同時將大大提高企業開拓市場和獲利能力，並有助於企業文化建設，創造公平的競爭氛圍。
但是，薪酬變革是個難度很大的目標，僅靠方案本身是不能保證變革效果的。
一個方案在設計上再合理、再科學，如果不能在企業中得到有效實施，這種方案只能是紙上談兵，起不到任何實際作用。而長期以來，無論是企業的經營者，還是為企業提供諮詢服務的專家，在進行薪酬變革，為企業引入在設計思想上更為科學的薪酬體系的同時，都做了一項基本的假設：即：通過薪酬變革，可以解決企業薪酬管理所存在的問題，達到激勵員工努力工作的目的，進而提高組織的績效水平。
我們必須注意：這僅僅是假設，薪酬變革要達到預定效果，方案本身固然很重要，企業所處的環境和發展階段、方案的實施力度以及員工對方案的認可程度等等也都是不可忽略的因素，企業必須給予足夠重視。