人力資源管理在專業上有內科與外科之分，在外科上有六個模組之說，所有這些都不是老闆要關注的重點，都是專業工作者要做的事情，但是，老闆在面對上述問題的時候，一定得有辦法，不是自己會做專業管理，但至少得從結果導向上對相關的專業管理者進行一些要求。
步驟/方法
每一個人都要有明確的崗位職責。這應該是在進人之前就有標準，所以你就不會隨意進人，一定是有標準衡量的。第一個老闆如果會這樣做事，就不會有怨言了，就不會進錯人了。很多企業都沒有明確的標準，見到人就想要，完全不考慮自己的實際需求，結果用著用著就不滿意了，當然是自己的責任。進人應該是寧缺毋濫，即使在建設初期都應該這樣堅持，人才的質量才會高。
每一個人都要有詳細的工作內容與要求。崗位職責對應的是基本工作，在收入上對應的是基礎工資(就是績效除外)，與崗位職責所不同的是，工作內容與要求是詳實的，是有標準的，甚至是崗位職責表述模糊的和不到位的，都能體現在這裡。如，每月10日交報表、團隊流失率低於5%、每週去疾控中心進行一次工作材料彙報等。這裡的內容給人的感覺是，不僅崗位職責份內的有，而且清晰，關鍵是份外的也有，都很清晰。
每一個關鍵人員都必須有清楚的分配激勵機制(個性化)。不少的重量級人員，在沒有業績的時候就唯唯諾諾，一旦將有業績或者有了業績之後，往往會與企業老闆叫板，就是因為一開始沒有明確分配機制。沒有標準的東西都會有爭議，而一旦有了標準之後，人心就穩定了，因為一開始他可以自己選擇，簽字認可，就沒有什麼爭議或者反悔的。很多老闆喜歡用一句話說：這個好說，以後再研究，其實這樣說話是很容易傷到別人也傷到自己的。利益面前，誰都不要含糊，這是一個因勢利導的年代，分配激勵必須提前寫清楚。
每月每人都要有月度目標(含指標)下達(書面的，還可以配臨時工作任務指標書)。管理過程要較真，從這裡就要開始。沒有目標是很多企業的做事方式，這就是沒有標準，爭議又會從這裡開始。關鍵是企業不知道如何配備資源，多了浪費，不足又做不成事情，後來就只能因此而扯皮。目標是老闆下達給員工的，絕對不是員工自己寫的。當然，執筆人往往就是總經理祕書或者人力資源經理。最好是，當員工拿到這個目標之後，還會主動新增，這就體現了一種主動搶工作的積極態度。
每月每人接到目標之後用一天時間就必須回饋其計劃與措施。有了目標，如何實現呢?不是老闆教員工，而是要員工自己想辦法，所以措施與計劃就得員工親自思考並寫成之後提交過來。一般給一天時間就足夠。否則，員工會說，你定的目標你做呀!但是，一旦有了他自己的思考，在經過老闆審閱之後符合目標或者說有利於目標的實現，就可以放行了，放行得有憑證，這個憑證就是與目標一起進行雙方簽字、備案，以備一個月結束之後的考核呀。計劃措施好不好直接關係到目標能不能達成，這裡體現的是能力與方法。
每月每人都要有總結(或述職)報告以及工作成果遞交(做好準備誰都可以隨時走人)。一個員工一個月究竟做了什麼呢?是不是應該提交一個工作報告或者述職報告?這也是每月考核的一個重要的依據。不僅如此，還應該要求員工每月底都提交所有的工作成果，包括客戶資料、各類檔案、新的關係與資質資源等。因為，現代員工有很多不穩定因素，隨時都可能走人，你不要求，等他要走的時候再來交接，就一定會一塌糊塗!這都怪人力資源部平時工作不細緻。
每月每人都要接受(成果對照計劃目標)考核。正常來說，就像企業接政府專案一樣，做完了不主動申請驗收考核並通過就拿不到工程專案款，員工也應該是這樣。但企業的員工很少有這種意識與自覺性，都是因為企業老闆意識不強!缺少方法!員工沒有主動性也是正常的，因為工資照給，而且不考核最好。但企業不允許這樣做，就必須主動去考核員工，當然是對照成果與目標計劃來檢驗了。很多企業的老闆對員工很不滿意，原因是員工確實沒有做出事情業績來，但是你還真不能一炒了之，因為你沒有定目標或者即使定了也沒有考核啊，你憑什麼說人家不合格呢?即使很不象話，你也沒轍!但是，如果有了考核作為憑證依據，而且在制度裡早就規定好“如果連續三個月考核不幾個，就自動無補償淘汰”，並且有員工的制度認同簽字在先，什麼問題都迎刃而解了。
每月每人都要計算其績效。光有考核也不行，工資分為基礎工資與績效工資兩部分，後面的績效工資不是白拿的，是要考核的，或者專案提成、銷售獎金等也是要通過考核來拿的，這樣對企業和對員工才會公平。否則，不是企業吃虧(白給不考核)，就是員工吃虧(多幹了不多給錢，人家不再努力了)，結果就是大鍋飯。
每月每人都要進行人事談話及下月目標計劃措施等迴圈。至此，一個月的工作還沒有完，要對員工進行績效管理談話，告訴他有什麼不足、有什麼應該發揚光大，他才知道自己的錯誤以及進步的方向。而且，這個事情完了，就是新的迴圈工作，即對照上月未完成的工作(瞻前)、根據下下月的發展需要(顧後)，來對下月工作進行部署，即安排新的目標，等待他的計劃分解與相應的措施。
每月每人都要進行資料存檔(人的檔案是活的，不是一來就是原始固定的死的)。企業員工的檔案一般都是死的，進來的時候什麼樣到翻閱的時候或者離開的時候還是什麼樣，這是最糟糕的檔案管理，員工在一個企業是不是有痕跡，看的就是檔案，所以檔案更新是一件很重要的事情，檔案的內容就是員工的月度目標、計劃、措施、報告、考核、獎金、談話等內容，包括其他獎勵與處罰。員工一年、三年、五年、十年憑什麼被評為優秀呢?不是拍腦袋，而是看其歷史表現，這歷史就存在檔案裡了。至於檔案的表現形式，可多種多樣，比如電子庫就是一種。
最後，還是不得不忠言一句，那就是很多老闆對人不滿意不是檢討以上問題，不是檢討自己，而是總喜歡拿人力資源總監或者經理出氣，這是最幼稚的行為。我以前說過，凡是屬“太”的都不能得罪，比如太監、太后、太上皇等，太太(兩個“太”呢)更是，這人力資源管理部的總監也好經理也好，就是老闆最貼身的太太，為老闆“生兒育女”嘛，得罪不得，否則，你永遠都不會有優秀的人才過來，因為你對他不好，他擔心你對他引進的人才不好，天天彷徨觀望，或者就乾脆引進一些對老闆性情但對事業沒有一點幫助的人，以騙對哄，結果是雙方都鬥氣、慪氣，結果不理想，吃虧的終究還是是老闆、企業。