招聘是人力資源管理的基本功和入門關，從某種意義而言，招聘的質量直接決定了人力資源的素質，招聘管理的能力極大地反映了企業經營管理的水平。招聘入職管理是人力資源管理的首要環節，是風險防範的第一道關。招人——看似簡單，其實，招聘管理裡面大有學問。
工具/原料
在實踐中發現，內外資企業在招聘管理水平上相差極為懸殊。外資企業把招聘看作強化人力資源優勢的關鍵，採用專案管理的方法精心地進行分析、規劃、組織、執行和控評，所以招聘次數少但是精；內資企業則把招聘當成“蘿蔔填坑”的平常工作，粗放簡單地對付一下即可，花的心力往往還不如辦公品採購來得多，所以“天天招，年年聘”常常還是一無所得。那麼，譚老師就先為我們的企業招聘管理技巧支幾招吧——
步驟/方法
（1）主管推薦。
主管推薦在國內外公司應用得比較廣，特別是需求不是太大的專業人士和中小型企業。其特點是招聘成本小，應聘人員與現有員工之間存在一定的關聯相似性，基本素質較為可靠，可以快速找到與現有人員素質技能相近的員工。這種方式對於難以通過人才市場招聘的專業人才尤為實用，因為專業員工之間的關係網路是最直接有效的聯絡渠道。但是這種方式的選擇面比較窄，往往難以招到能力出眾、特別優秀的人才。
（2）內部人才儲備庫。
內部招聘的另一種方法是利用現有人員技術檔案中的資訊。這些資訊可以幫助招聘人員確定是否有合適的人選，然後，招聘人員可以與他們接觸以瞭解他們是否想提出申請。這種方法可以和佈告招標共同使用以確保崗位空缺引起所有有資格申請人的注意。利用技術檔案的優點是可以在整個組織內發掘合適的候選人，同時技術檔案可以作為人力資源資訊系統的一部分。如果經過適當的準備，並且技術檔案包含的資訊比較全面，採用這種方法比較便宜和省時。
（3）重新僱傭或召回以前的僱員。
在一個組織內，會有一批由於某些原因不在位的員工，如下崗人員、長期休假人員（如曾因病長期休假，現已康復但由於無位置還在休假），已在其他地方工作但關係還在本單位的人員（如停薪留職）等。在這些人員中，有的恰好是內部空缺需要的人員。他們中有的人素質較好，對這些人員的重聘會使他們有再為單位盡力的機會。
注意事項
招聘管理是組織人力資源管理的重要部分，屬於人力資源輸入環節。招聘管理，是組織基於生存和發展的需要，根據組織人力資源規劃和工作分析的數量與質量要求，採用一定的方法吸納或尋找具備任職資格和條件的求職者，並採取科學有效的選拔方法，篩選出符合本組織所需合格人才並予以聘用的過程的管理活動。通過招聘和甄選，組織藉以吸收真正適合自己的人員，用以滿足和保證組織各項工作的需要。正如玫琳。凱說到的，“優秀的員工是企業最重要的資產，招聘到優秀人才並留住他們，是一個優秀公司的標誌”。