公司召開了一個很重要的會議，你卻沒有被邀請。在會議上，一位高階主管宣佈，由於沒能完成公司業績目標，有150名管理者要被裁掉。這次會議的目的就是確定裁員名單。對你來說，關鍵問題是：“怎麼讓自己逃過此劫？”
20世紀60年代時，梅爾文·勒納（Melvin J. Lerner）曾描述過一個叫做“公正世界理論”的心理現象：人們更願意相信壞事只會發生在壞人身上。比如說，在裁員過後，倖存者普遍會認為公司解僱的都是表現很差的員工。
但事實真是如此嗎？
為了回答這個問題，我們找到了一家美國《財富》100強的公司，該公司剛剛經歷了一次大規模裁員，我們從中收集了豐富的資料，試圖找出公司決定員工去留的依據。結果發現了一個意料之外的因素：一貫優秀的工作考核記錄。在被裁掉的員工中，只有23%的員工前一年獲得了負面的工作考核評價。也就是說，被裁的員工中77%的人根本不知道被解僱的原因。
但是當我們研究了所有被裁員工前兩年的360度工作評定，並詢問了裁員的原因之後，發現了一系列持續性的問題，一切都不是毫無徵兆。我們總結了六個因素，它們是危險來臨的訊號。那些被裁掉的人，至少符合其中兩項。
方法/步驟
1.公司認為他們沒有戰略眼光。在這不幸被裁的150名員工中，多數都沒有擔任過戰略制定的工作。這導致在360度評估中，同事們認為他們制定戰略的能力很差。整體來說，在戰略能力的排名中，那些被裁員的人排在32百分位，也就是說，有2/3的同事排在他們之前。關於這點，他們其實有機會亡羊補牢，因為在前兩年的評估中，他們就已經收到過關於自己戰略能力的反饋了。
但他們為什麼沒有改觀？其中一個原因是他們雖然工作努力，但太過專注和狹隘，過分強調當下的運營、技術或者職能問題。這些人都擁有很有價值的技術或者職能專長。但問題是，在艱難的歲月裡，大多數公司最需要的是那些能夠找到致勝戰略，確保公司競爭優勢的領導者。
2.表現不穩定。360度評估同樣發現了問題所在：被解僱的員工在成果交付（Delivering Results）的排名中，位於37百分位。這些人在過去兩年裡曾有過各種問題，比如沒有按時完成工作，參與的專案最終失敗，或者表現太差，拖垮了團隊水平。儘管他們自認為工作非常努力，但在360度評估中，別人眼中的他們效率不高，每況愈下。一些人則被認為工作懶散。其中一些較為年長的員工，在同事眼中似乎提前過上了退休的日子。
3.職業道德和誠信有汙點。這點並不常見，但是一旦出現這類問題，員工就會被解僱。道德滑坡的範圍很廣，包括不遵守公司的規定；對同事有不當言論，或不當關係；在財務方面有不當行為，比如通過製造虛假**，將剩餘款從一個預算年移到另一年。這些問題除了說明該員工不誠實以外，更大程度上反映了此人孱弱的判斷是非的能力。
4.人際交往能力（非常）差。很多人際交往技巧差的人因為技術能力獲得晉升，但卻無法在新崗位上提高自己的社交技能，最終失敗。總體而言，這150名管理者在人際關係和交往技能的360度評估中，排名位於37百分位。
很多人被看做是軟弱的領導者，無法影響他人，帶動革新。一些人則很難相處，甚至讓人覺得充滿惡意、**、憤怒、好鬥、控制不了衝動的行為。還有人認為他們毒害了工作的氣氛。為什麼公司一定要等到裁員時才將這些張狂的員工裁掉呢？別忘了，他們當中很多人也非常有才華。
5.拒絕改變，無論涉及個人還是公司。
在包含了全球3.5萬名領導者的360度評估資料中，我們發現，管理者尋求並積極對待反饋的意願和其整體的領導力之間有著強烈的相關性。
我們甚至發現，隨著工齡的增長，人們會逐漸減少尋求建議和積極應對反饋的行為（在我們的資料庫中，年長的員工比年輕的得分低）。總的來說，最差的領導者認為，自己是依靠才華獲得晉升，只要一如既往就可以了。但最好的領導者會持續尋求反饋，找到改進的方法。所以，自然地在360度評估中，許多被解僱的管理者被認為拒絕改變，排斥新方法。
6.沒有保薦人或支持者。在被解僱的人中，幾乎過半的管理者最近失去了支持者。因此，在這個生死攸關的會議中，沒人為他們說話，他們沒有支持者。教訓顯而易見。你不僅要知道“誰是你最強的支持者？”重要的是，要有超過一個這樣的支持者。
最後這點帶有很強的政治性，而且無處不在。這說明，在裁員期間，每個人都要謹小慎微。但總的來說，我們的研究為“公正世界理論”提供了一些強有力的證據，因為在這150個被解僱的人當中，沒人僅僅因為這個原因被解僱。公司決定解僱某個人，至少出於一個或一個以上的正當理由。
這些結論也說明：積極的考核評價，甚至晉升，都可能帶來虛假的安全感。在360度評估中，積極的考核評定和消極評定之間的差別，證明了我們長期以來的一個發現，那就是，你的優勢會讓你獲得晉升——但在動盪時期，也應該看一下自己的缺點，因為你也有可能因此被解僱。