建立勞動關係一定要簽訂勞動合同，《勞動合同法實施條例》第五條規定：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知 勞動者終止勞動關係，無需向勞動者支付經濟補償， 但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”
“臨時工”不用籤勞動合同其實並不穩妥，“臨時工”是一個已經推出歷史舞臺的一個概念，是我國統一實行勞動合同制度以前，與“固定工”相對應的概念。《勞動法》頒佈實施後，用人單位招聘勞動者都應與勞動者簽訂勞動合同。用人單位如果與所謂的“臨時工”不簽定勞動合同，一旦發生勞動爭議，用人單位不但要賠償由此給勞動者帶來的損失，而且也可能面臨行政處罰。
方法/步驟
建立勞動關係一定要簽訂勞動合同，在招聘新員工時，企業為了佔據主動,防止被“套牢”，往往同試用期內的員工不簽訂正式的勞動合同或只簽訂一紙“試用期合同”，待試用期過後再與勞動者簽訂勞動合同。其實這種做法是違反法律規定的，跟據《勞動法》第16條第2款規定：“建立勞動關係應當訂立勞動合同。”《勞動法》第21條規定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。”根據上述規定，勞動者和用人單位建立勞動關係，就應當簽訂勞動合同。試用期是勞動者和用人單位勞動關係的一種表現形式，所以也應當簽訂勞動合同。勞動者和用人單位雙方同意建立勞動關係，用人單位應當在勞動者開始工作之時就與其簽訂勞動合同。因此，勞動者與用人單位簽訂勞動合同的時間應在試用期之前。
建立勞動關係一定要簽訂勞動合同。據來自勞動仲裁等辦案部門統計，每年12月至翌年3月間是續簽勞動合同案件糾紛高峰期。儘管勞動合同法對續簽合同規定不細，但諸多相關、相近法律及解釋鞭長可及。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(一)第十六條規定：勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。《勞動合同法》第四十條規定了3種情形下，用人單位應當提前三十日以書面形式通 知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。
建立勞動關係一定要簽訂勞動合同，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條規定：勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關係的，人民法院應當支援。《勞動 部關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第14條也規定：“勞動合同期滿後，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關係的，視為續訂勞 動合同。”上述解釋與規定明確了這樣一種法律關係：即未續簽勞動合同情形下，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，“視為續訂勞動合同”。
