進行新人面試不是一件可以天馬行空的事情，如果你最後僱了一個不合適的人，結果會讓人很頭痛而且代價又高。所以利用面試有效的進行優勝劣汰非常重要。仔細研究候選人，提出好的問題，建立友好的關係可以幫你理清一個人是否就是你想要的，下面一步步告訴你如何面試別人。
方法/步驟
做一些背景調查。你面對一份簡歷和求職信，上面寫滿了看似都是真實的資訊。在求職者進入你辦公室之前，最好花點時間分辨一下他已經給你的資訊。就職競爭激烈，讓求職者不得不一再修飾他們的簡歷，以期從千萬的求職者中脫穎而出。提前研究一下，也好在面試的時候讓自己準備好針對性的問題，而不是千篇一律。
決定好用人的標準。面試的目的就是更多的瞭解一個候選人的能力，決定他是不是最合適的一個。這是一個比紙上資訊更多的面對面瞭解過程。你可能同時面試五個有相似教育程度和工作經歷的人，那你到底需要什麼樣個性的人就非常重要。什麼樣的人會把工作做得更好？是什麼讓你覺得其中一個人比其他人更加合適？
開始面試
從一些常見問題開始。自我介紹，相互寒暄之後，問一些他們簡歷上的簡單問題，這在進一步瞭解和探討複雜問題之前營造一個輕鬆的氛圍，注意他們的回答是否與簡歷上的一致。
問問他們上一份工作幹了多長時間，為什麼離職。
讓他們描述一下從前的職位。
問問他們與本次所面試的職位相關的經歷。
瞭解個性行為。讓他們舉例如何處理一些專業問題，從中你可能會發現他們具有你想要的一些技能和機智。這類問題能夠讓你發現很多候選人的工作風格和能力。而且，個性行為問題能發現他們最真實地行為，因為這些答案都是他們曾經發生過的具體經歷。
有技巧的詢問。比如，可以說“說一個你曾經解決難題時，提出有創造性的方法的事情吧。”如果你直接問“你有創造性嗎？”你可能完全得不到需要的答案。[2]
行為問題也能讓你發現候選人的個性。例如，問問他們面對道德困境的時候怎麼辦，你或許還能得到一些有趣的答案。
情境考驗。許多面試官喜歡問一些刁鑽的問題，來看看他們如何應對壓力。如果這種情形正是工作中可能常會碰到的事情，你也可以藉此看看他們會不會崩潰。
“為什麼我們要僱傭你？”是個經典的壓力性問題。但是許多候選人之前會做準備，你可以問的更加有技巧點，比如說，“我看你完全沒有寫新聞稿的經驗，你憑什麼覺得自己能做一個公關？”
問問他們為什麼離開前一家公司的追究性問題，也會給他們造成一點壓力，看看他們能應對自如還是不知所措。
不愉快的假設性問題也可以，比如說“如果你發現同時不道德的行為，你會怎麼辦？”
讓候選人問問題。有很多人準備好很多機智的問題問面試官，所以自己也要準備好一些答案，如果他說“我沒有問題”，你可能要考慮一些這個人在以後的工作中會有多積極。
準備候選人可能想要的細節。工作時間、福利、薪水、具體工作職責和其他可能的問題，確保自己能給出回答，哪怕是“我們回頭可以繼續討論”。
如果他們問類似於是否被錄取的問題，不要給出任何暗示，除非你99%確定你會錄用他。
告訴他們下一步該幹什麼。讓他們知道你會在接下來的幾天活幾周聯絡他們等等，最後要對他們不辭辛苦來面試表示感謝，並起身握手告別，面試也該告一段落了。
採取有效的策略
不要說太多。如果你一直在說自己或公司的事情，他們可能並不聽得進去多少。你自己可能覺得面試不錯，但卻沒意識到你並沒有抓到新資訊。問一問引導性的問題，大部分時間讓候選人去發言。
營造和諧的氛圍。如果你表現的友好、和善和平易近人，你會得到更多的資訊。氣氛冷淡會讓人們不願意敞開心，提問也會十分保守。如果候選人很緊張，難以言語，你可以通過你的肢體語言、微笑、點頭鼓勵他們放鬆，誠實的回答你的問題。
維護公司好的形象。記住，當場的候選人很有可能將來變成你的同事，你會發現如果他們覺得你的公司並不是一個好的工作場所或者你不是一個容易相處的上司，他們也不情願進來。決定權並不僅在你的手裡，所以面試時候不要太過自大。
記筆記，重複確認。面試中重要的問題必要時可以在之後重複確認。如果你的候選人在之前的公司完成了一個大專案，你之後再向他提過的公司確認一下具體情況，這不是壞事。
注意事項
很多人第一印象可能並不積極。你可以問一些問題去了解他們的內心——這裡面可能就有技巧和能力都非常強的人。
如果你面對一個十分風趣的人，不要被他的幽默和笑話給帶跑了，要引導他展示一些他（她）的具體的能力和作為。