企業管理人力資源管理論文

　　中小企業在我國國民經濟的發展中發揮著越來越重要的作用,大力發展中小企業已經成為大勢所趨,因此,必須對中小企業的發展予以足夠重視。下面是小編為大家整理的，供大家參考。

　　範文一：煤炭企業人力資源管理論文

　　一、抓好人力資源的教育與培訓

　　1.明確培訓目的

　　分析培訓需求，對員工教育培訓的目標應緊緊圍繞企業的整體戰略目標進行。重點培訓員工的業務和技能知識，以提高工作工作能力，重點培養他們的決策能力、創新能力和應變能力。

　　2.制定和完善員工的培訓制度和計劃

　　根據企業實際情況建立行之有效的培訓制度，包括員工崗前培訓、定期輪崗培訓、任職資格培訓等，使員工的培訓、使用與企業發展步驟相適應。制定和完善員工教育培訓計劃，加強培訓的需求預測和分析，明確培訓的目的和要求，使培訓具有針對性。建立和健全教育培訓的考核和反饋評價制度，瞭解和掌握培訓效果，並以此作為員工晉級、提薪的依據之一。

　　3.實施培訓計劃，建立分層培訓體系

　　員工培訓計劃制定出來後.重點在於實施員工培訓要分類進行。一般分為高階管理人員的培訓、一般管理人員的培訓、員工崗位技能的培訓、技術業務人員創新能力的培訓等。對高階管理人員的培訓應突出培養他們的優良品質、戰略意識、決策能力等，使他們具有適應市場、駕馭市場的能力，使他們成為既懂管理又善於經營的高素質的企業家;對一般管理人員的培訓，重點培訓他們掌握必要的管理技能以及最新的管理知識和最先進的管理方法，著重提高他們的交際能力、領導指揮能力及組織協調能力;對一般員工的培訓.要抓好他們的技能培訓，並持之以恆地灌輸正確的價值觀、高尚的職業道德和團隊協作精神等;對技術業務人員的培訓，應以知識更新為基礎，以創新意識的增強和創新能力的提高為關鍵，使他們成為企業創新、科技開發的核心力量。

　　二、推行科學有效的績效管理

　　績效管理是煤炭企業根據員工的工作職責對員工的工作成績、工作行為、工作結果進行考察與評價，並幫助員工改進不足的過程。績效管理是企業人力資源管理的重要組成部分，與人力資源管理的各項工作關係密切。績效目標的設定是績效管理的關鍵，也是一個難點。一旦績效目標設立了，達到量化的要求，衡量的標準明確，考核的期限確定，績效管理就成功了一半。設立績效目標就是要在明確被考核者的工作內容與職責的基礎上，制定工作績效標準和目標。要充分收集有關員工績效的資料，認真研究企業的戰略目標、遠景規劃和年度經營計劃，明晰員工的崗位職責。瞭解員工以前的績效評價，與員工進行充分溝通，並達成共識，形成員工的績效目標。

　　1.使用科學合理的評價方法

　　煤炭企業在考核中要運用現代技術方法進行評價.以克服定性分析過於粗糙、針對性差、不準確等弊端。評價方法的制定標準是可以達成的，必須所有在職的員工都能達到，企業的主管人員與員工都清楚明，要經雙方同意後製定，同時要公平、合理，儘可能地詳實具體而且具有可操作性。

　　2.績效考核應全面公正

　　此法所收集的事件資料具有典型性和代表性，且與績效好壞有直接關聯。考核小組還要通過員工的工作表現記錄和找直接主管、同事等相關人員來了解情況、同時考核要透明公開，以便員工進行監督。總之，人力資源是企業的第一資源，煤炭企業只有加強人力資源戰略性管理，牢固樹立“以人為本”的理念，抓好人力資源的培訓與開發，推進科學有效的績效管理，才能有效調動員工的積極性和創造性，挖掘員工的潛能，促進企業穩步發展。

　　範文二：新形勢下企業人力資源論文

　　一、人力資源管理的重要性

　　在我們探索人力資源管理的職能時，通常會強調它的硬功能，卻忽視它的軟功能。事實上，硬功能像培訓、招聘、獎懲、報酬、晉升等等，每一個企業都十分重視，原因是它們是企業連續執行的必要條件。但人力資源管理軟功能像溝通、矛盾、協調等等，對企業的發展也很重要，是企業凝聚力形成的關鍵。人力資源管理中的正向協調、傾聽和溝通能消除對方的矛盾，一個擁有凝聚力的組織定能給企業員工更好的工作環境以及更好的回報，且心情愉快的員工也定能給組織帶來更多財富。

　　二、新形勢下做好企業人力資源管理的措施

　　1.新形勢下改變人力資源管理的觀念

　　人力資源是企業的戰略性資源，對於企業的發展有著決定性影響。因此，企業必須要改變舊的人才管理觀念，摒除計劃性的人才管理方法，樹立以人為本的管理觀念，將人力資源管理提升到戰略層面。企業領導必須從思想深處認識到人力資源管理的重要性，樹立正確的人才觀念，打破傳統觀念的束縛，將人力資源管理提升到戰略層次，允許人力資源部門參與企業的決策。將人力資源提升到企業的戰略層次不僅能夠給人力資源管理更大的發展空間，也能夠讓人力資源部門更瞭解企業的發展方向、發展目標，在日常的管理工作中能夠緊緊圍繞企業的發展展開工作。根據企業的戰略方向對人力資源進行一個長期的預測和規劃，讓人力資源管理為企業的整體發展目標服務。

　　2.新形勢下制定好適應企業發展戰略的人才戰略

　　人才發展戰略作為企業整體發展戰略的重要組成部分，主要是對企業人才的開發與對人才長期管理的謀劃。企業在經營運作中需要制定好符合企業發展實際的並且順應企業發展戰略的人才戰略，從而加強人力資源的建設和管理，不斷為企業培訓出高質量的優秀人才。在企業的招聘人才上，盡力做好將企業的人力資源優化變為人力資源發展優勢的轉變工作，進而使企業在人力資源的開發和利用時，制定出一個合理科學的規劃。除此之外，企業在發展中還需要制定全域性性、穩定性的人才培訓方案，形成一種能夠吸引、留住、培養人才的發展機制，建立一支整體素質高、專業技術強的員工隊伍，以帶動企業良好的生產經營。

　　3.新形勢下創新激勵制度，採用多元化的激勵制度

　　激勵是企業留住人才的重要方式，科學合理的激勵制度能夠吸引人才、調動職工的積極性、留住優秀人才。企業要採取多元化的激勵方式，首先是物質上的激勵。滿足員工基本的崗位福利保障，對於績效優秀的員工要有額外的物質獎勵，讓員工看到努力工作所付出的回報。其次是職業發展的激勵，這也是對職工最具誘惑力的激勵。每一個職工進入企業之後都想有一個廣闊的發展前景，企業要根據每個職工的情況為他們做職業規劃，對他們進行職業技能培訓，有了看得見的前途員工才能更投入地工作。最後要進行精神和文化的激勵，讓員工有集體的感覺，有家的感覺，讓他們時刻保持飽滿的熱情。

　　4.新形勢下將人力資源管理和文化建設結合起來

　　企業文化建設的重要性已經逐漸被現代企業所認知，文化是企業發展中的軟要素，也是企業的靈魂所在。通過企業文化建設能夠構建一種集體的價值觀，在特定的企業文化下能夠增強職工的認同感，讓工作成為一種自覺性的行為。當職工對企業文化有了發自內心的認同，他們就會以主人公的身份參與到企業的生產建設中去，在工作中也會更積極主動，更加具有奉獻性和創造性。當然，企業文化的建設是一個相互的過程，企業也要關注員工的切身利益，為他們提供更多更好的發展機會，員工才能接受企業的文化，對企業對工作產生認同。也只有通過文化的建設才能在精神上真正將員工凝聚為一個整體。