企業年終獎金分配方案是怎麼樣

General 更新 2024年12月23日

  每年臨近春節的時候,就是很多的企業發放年終獎的時間,那年終獎是怎麼規定的?企業的分配方案是怎麼樣?以下是小編為你整理的企業年終獎金分配方案相關資料,希望大家喜歡!

  企業年終獎金分配方案

  一、考核宗旨

  為了規範員工年終獎金髮放的管理,合理核算年終獎金髮放的數額。本著激勵員工的工作熱情和積極性,提高員工的忠誠度和歸屬感;按照績效優先、兼顧公平的原則進行獎金分配。

  二、考核發放範圍

  適用於**全體員工***董事長、總經理除外***

  三、考核程式

  ***一***年終考核週期為每年一次;

  ***二***年終獎計算週期:轉正不夠一年的員工從轉正當月開始計算,轉正滿一年級以上的員工從一月份開始計算

  ***三***財務管理中心出各經營網點和操作平臺財務報表,提供各部門的盈利情況;人力管理中心提供各部門人員的考勤資料、工齡、崗位異動明細,績效辦公室提供ABC測評資料並彙總各個部門資料,統一核算,於春節前15日,提交財務稽核,並下發各部門核對。

  ***四***春節前6日,總經理全部複核完畢,由績效辦公室轉發各部門、各人知悉;春節放假前2日發放年終獎50%,剩餘50%年後元宵節發放.

  ***五***年度考績事宜由綜合辦公室督導,財務管理中心複核,績效辦公室執行,各部門配合。

  四、年終獎核算及構成

  ***一***年終獎涉及因素

  當年年終獎核算主要涉及的因素為:年底績效考核資料、日常表現、考勤、工齡、崗位、上級評價等。

  ***二***年終獎計算工式

  年終獎=獎金基數***J****崗位對應係數***G****年終績效考核係數***K****工齡對應係數***N***

  ***三***年終獎涉及專案與資料對應關係

  1.獎金基數

  獎金基數= *效益係數

  其中效益係數= ***效益係數,是指部門全年淨利完成情況,其中區域經理按區域完成情況,片區總監和片區內運作部門員工***含管理者***按片區完成情況,總部員工***含管理者***按全公司完成情況,效益係數1.2及以上統一按1.2計算,0-0.8統一按0.8計算,0以下統一按0.5計算而且不區分崗位級別,所有人員均按一線員工崗位係數核算.

  如有異動到其他部門的,按轉正後所在部門時間最長的部門效益係數計算獎金,如出現異動前後在職時間一樣的,按最高的部門效益係數核算,例如員工甲轉正後在總部工作4個月,後調上海5個月,再調北京3個月,則全年效益係數按上海的,再如員工乙在總部上班5個月,調深圳上班5個月,後調武漢2個月,如深圳效益係數高於總部,則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門同一年內異動時間可累計,例如某員工在深圳上班5個月,後調總部上班5個月,再調回深圳2個月,則按深圳***深圳共7個月***計算***.

  2、崗位對應係數:

  崗位係數= 例如某員工,1-3月是員工級,4-7月為主管級***3月16日至4月15日期間晉升為主管***,8-12月為經理級***非部門經理,7月15日之前晉升為經理***,那他的崗位係數為:***3*1+3*2.5+3.5*6***/12=3.

  3、年終績效考核係數

  年終績效考核係數=ABC考核係數+考勤係數,

  ***1***ABC考核係數

  考核等級倍數

  A1.2

  B1

  C0.8

  注:a、考核期內剛入職沒有ABC的員工,則係數為0;

  b、沒有納入考核的部門員工每月預設為B;

  C、納入考核但沒有評ABC的員工當月預設為C.

  ***2***考勤係數加減情況:

  累計遲到時間未打卡事假曠工

  -0.02/小時-0.01/ 3次-0.1/天-0.3/天

  上限為-6

  備註:無需打卡人,不核算未打卡次數。

  例:某員工考核期內入職10個月份,其中,1個月被評為A,7個月為B,2個月為C;累計遲到時間4.5小時,未打卡10次,事假10天,曠工1天。則:

  年終績效考核係數=1*1.2+7*1+2*0.8-0.02*4.5-0.01*10/3-0.1*10-0.3*1=8.37。

  企業年終獎的發放定位

  依據1990年國家統計局制定頒佈的《關於工資總額組成的規定》第4條規定,工資總額由六部分組成:計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。

  另據第7條規定,獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬,包括生產獎;節約獎;勞動競賽獎;機關、事業單位的獎勵工資;其他獎金。

  國家統計局《﹤關於工資總額組成的規定﹥若干具體範圍的解釋》第2條第1項規定,關於獎金的範圍:生產***業務***獎包括超產獎、質量獎、安全***無事故***獎、考核各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎***勞動分紅***等。

  由此可見,年終獎屬於勞動報酬的組成部分,屬於獎金中的“其他獎金”。

  企業發年終獎注意事項

  首先,年終獎的發放要體現3個導向:

  第一、體現公司年度業績狀況。這樣做的優點是可以鼓勵員工更關心公司的利益,穩定員工隊伍,建立其員工與企業的利益共同體。

  第二、體現員工年度工作業績。通過對員工進行一定程式的年終評估,然後以此為標準發放年終獎,這種規範的考核方式比較容易做到公正公平、賞罰分明,能減少由年終獎分配引發的種種矛盾和問題。

  第三、要與年初業績和激勵計劃保持一致。體現企業對於員工的承諾和責任。

  其次,年終獎發放要把握好三個步驟。

  第一、回顧年度計劃和業績協議。對於計劃和目標的確認是評價的前提。

  第二、評價公司業績和員工業績。避免造成工作業績差的偷著樂,工作賣力業績好的憤憤不平的現象。

  第三、核算併發放獎金,制定新的業績和激勵計劃,做到步步有條不紊。

  再次,年終考核也是一個值得關注的問題,主要體現在以下三個方面:

  第一、年初業績計劃要清楚。績效明確,才可能兼顧公平。

  第二 、年度業績結果要明確。

  第三、獎罰要有章法,考慮多種獎勵方式,不要企圖畢其功於一役。

  只要將以上問題協調好,並且重視日常過程的管理,那麼年終獎終究會取得皆大歡喜的效果。

  遲發年終獎如何處理

  對於年終獎的發放時間問題,要區分情況對待。如果勞動合同明確約定的工資、獎金的發放標準,用人單位是不能剋扣或者拖延發放的,因為此時的年終獎屬於工資的一部分。如果“年終獎”是企業根據上一年度經濟效益發給員工的額外獎勵,勞動合同或規章制度又沒有明確約定年終獎的性質,那麼用人單位可以自主決定是否發放及發放時間和具體數額。

  只要年終獎不是工資收入的固定組成部分,勞動合同及單位內部的規章制度未予明確,單位何時發放年終獎,法律並不強制干預。

  另外,根據新實施的《勞動合同法》,用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時,應當經職工代表大會或全體職工討論,與工會或者職工代表平等協商確定。而且,這些重大事項決定還應當公示,或告知勞動者。年終獎發多少、何時發同樣也屬於這類事項,用人單位應當與工會協商,並告知員工,勞動者也可以通過工會來維護自己的合法權益。


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