員工提前離職有沒有年終獎
年終獎是很多的企業用來激勵員工的，因此很多的企業都是有年終獎規定額度，那員工提前離職年終獎是怎麼規定?還有的領取嗎?以下是小編為你整理的員工提前離職是否有年終獎相關資料，希望大家喜歡!
提前離職是否有年終獎
《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中第53條，對“工資”進行了定義：勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。如果“年終獎”的性質為工資，就應當由用人單位以貨幣形式按時、足額向勞動者給付。
實踐中，有勞動者因為未在用人單位工作至整年提前離職，用人單位以此拒絕向勞動者發放“年終獎”。可以說，這種做法是不符合法律規定的，勞動者可以要求用人單位按照其工作時長比例支付其工作期間的“年終獎”。
那麼如果此時“年終獎”的性質並非工資，而是福利呢?對於福利問題，作為用人單位的一方有權對此問題作出決定，屬於用人單位的自主管理行為，故而此時的“年終獎”是否發放、怎麼發放，就由用人單位自主作出決定了。
提前離職年終獎的案例
張某入職某裝置技術有限公司任職出口業務員。雙方簽訂了《考核細則》。《考核細則》規定，不管因何種原因於年底前離開公司的業務人員將不享受年終獎。工作一年半後張某離職。後張某申請仲裁，要求某裝置技術有限公司支付離職當年度的年終獎。
裁判結果
深圳市中級人民法院二審裁判認定，某裝置技術有限公司《考核細則》第十二條關於年終獎的規定系用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的約定，違反了法律的相關規定，該約定條款應屬無效，因此某裝置技術有限公司應支付張某離職當年度的年終獎。
評析
本案的爭議焦點在於某裝置技術有限公司《考核細則》中關於員工提前離職不支付年終獎的規定是否有效。
關於在發放年終獎前離職的員工是否有權獲得年終獎，司法實踐中有許多不同觀點，歸納起來，主要有三種觀點：
一種觀點認為，不給離職員工發放年終獎完全是一種"歧視待遇"，有違同工同酬的原則，不公平也不合法，對於"不在冊"或者離職的員工，只要在這一年度中為單位付出了勞動，用人單位就應按照同工同酬的原則，根據員工的相應工作時間折算發放年終獎金。
另一種觀點認為，年終獎屬於獎金的一種，是否發放、何時發放以及如何發放，完全是公司的權利，應由公司說了算。
還有一種觀點認為，勞動合同也是合同，根據合同意思自治原則，只要雙方在合同中，或在《員工手冊》中有對年終獎的約定，應根據約定來處理。
本案是按照第一種觀點處理的，這樣的處理方式比起第二、三種處理方式更具合理性，可以更好地平衡公司與員工之間的利益。
首先，應當明確年終獎金的性質問題。
《勞動部關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中明確規定，"工資"是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。從該規定不難看出，獎金屬於勞動報酬，是勞動者工資的組成部分。
雖然事實上獎金的發放存在多種形式，如月度獎、季度獎或年終獎等，但獎金髮放形式的不同並不能改變這些獎金屬於工資這一根本屬性。
年終獎是用人單位根據全年經濟效益和對員工全年工作業績的綜合考核情況而發放的一次性獎金，屬於合法勞動報酬的範疇，而不只是用人單位激勵員工、留住人才的手段。
就本案而言，某裝置技術有限公司並未舉證證明本案爭議的年終獎金不屬於法律規定的"工資"範疇，應當認定本案的年終獎金屬於基本工資的補充，其性質仍屬於工資。
其次，雙方所簽訂的《考核細則》第十二條"不管因何種原因於年底前離開公司的業務人員將不享受年終獎"的規定能否成為被告拒付年終獎金的合法依據的問題。
根據《勞動合同法》第二十六條第一款第***二***項規定，勞動合同中，用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的條款應屬於無效條款。就勞動關係雙方當事人的權利義務而言，勞動者向用人單位提供勞動，用人單位支付工資是各自的主要義務。
本案《考核細則》第十二條關於提前離職不支付年終獎的規定實際上是用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的約定，違反了法律的相關規定，與勞動法中用人單位不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資的規定相沖突，同時也限制了勞動者合法取得勞動報酬的權利，與《勞動法》、《勞動合同法》的法律精神也是相悖的，應屬無效條款。
因此，關於年終獎的支付問題，在雙方未約定的情況下，無論勞動者是否在年終獎發放前離職，用人單位均應支付，如果雙方對此有約定，應考察該約定是否為用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的約定，如是，則應認定約定無效，用人單位還是應支付年終獎。
年終獎是工資還是福利
從法律的角度來說，“年終獎”到底是什麼，需要具體情況具體分析。一般而言，需要結合勞動合同及用人單位內部關於薪酬的規章制度等內容進行綜合判斷。
如果勞動者在入職用人單位時，與用人單位簽訂的書面勞動合同中，明確約定了“年終獎”的給付方式及數額，例如，有企業在勞動合同中就明確約定了，每年年底最後一個月向勞動者支付雙薪，額外支付一個月工資作為“年終獎”;也有部分勞動合同，約定了依據用人單位對勞動者績效及考勤等綜合考核結果，確定“年終獎”的具體數額;亦有部分勞動合同對以上兩種“年終獎”的約定兼而有之。那麼，無論用人單位採取以上哪種形式在勞動合同中約定“年終獎”，此時的“年終獎”應當視為勞動者的勞動報酬也就是工資。有些用人單位雖未在勞動合同中與勞動者約定“年終獎”，但按照用人單位的慣例，每年都發放“年終獎”，那麼此時該“年終獎”也應當被視為工資。
實踐中，有些用人單位在勞動合同中對於“年終獎”隻字未提，而是根據該年用人單位的整體盈利等情況決定“年終獎”是否發放、發放數額及發放物件，或者有些用人單位在舉辦的年會上，設定一些抽獎等環節，用獎品作為“年終獎”發放給勞動者，這種“年終獎”就具有很大的不確定性和臨時性。那麼在這種情況下，用人單位發放的“年終獎”就是一種物質獎勵，屬於福利。
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