薪酬管理案例分析

　　在中國，大多數民營企業都未建立合理的薪酬制度，薪酬制度的缺失往往影響人力資源各個制度有機結合，不能充分發揮企業人力資源各個制度的功能，甚至發生矛盾，從而大大影響企業人力資源管理效果。小編把整理好的分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!

　　薪酬管理的定義

　　所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統的有效性做出評價而後不斷予以完善。

　　薪酬管理對幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，主要是因為企業的薪酬管理系統一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標，企業經營對薪酬管理的要求越來越高，但就薪酬管理來講，受到的限制因素卻也越來越多，除了基本的企業經濟承受能力、政府法律法規外，還涉及到企業不同時期的戰略、內部人才定位、外部人才市場、以及行業競爭者的薪酬策略等因素。

　　薪酬管理的原則

　　1、補償性原則要求補償員工恢復工作精力所必要的衣、食、住、行費用，和補償員工為獲得工作能力以及身體發育所先行付出的費用。

　　2、公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績效、能力及勞動強度、責任等因素，考慮外部競爭性、內部一致性要求，達到薪酬的內部公平、外部公平和個人公平。

　　3、透明性原則薪酬方案公開。

　　4、激勵性原則要求薪酬與員工的貢獻掛鉤。

　　5、競爭性原則要求薪酬有利於吸引和留住人才。

　　6、經濟性原則要求比較投入與產出效益。

　　7、合法性原則要求薪酬制度不違反國家法律法規。

　　8、方便性原則要求內容結構簡明、計算方法簡單和管理手續簡便。

　　案例一:IBM的薪酬管理

　　如何讓員工相信企業的激勵機制是合理的，並完全遵從這種機制的裁決，是企業激勵機制成功的標誌。IBM的薪金管理非常獨特和有效，能夠通過薪金管理達到獎勵進步、督促平庸的效果，IBM將這種管理已經發展成為了高績效文化。

　　每年年初IBM的員工特別關心自己的工資卡，自己去年幹得如何，通過工資漲幅可以體現得有零有整。IBM的薪金構成很複雜，但裡面不會有學歷工資和工齡工資，IBM員工的薪金跟員工的崗位、職務、工作表現和工作業績有直接關係，工作時間長短和學歷高低與薪金沒有必然關係。在IBM，你的學歷是一塊很好的敲門磚，但絕不會是你獲得更好待遇的憑證。

　　案例二:薪酬管理在河南理工大學圖書館應用分析

　　薪酬是指員工從事組織所需要的勞動而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現的補償，是組織支付給員工的勞動報酬。它作為激勵手段，在人力資源管理中具有十分重要的作用。高校圖書館是學校的文獻資訊中心，它支撐著學校的人才培養、教學和科研工作，是學校的重要組成部分。長期以來，高校圖書館由於受計劃經濟和教育體制的影響，在薪酬管理上相對滯後，缺乏科學、合理的分配體系。這種狀況嚴重製約了高校圖書館自身的發展，因而，高校圖書館要想可持續發展，必須對其薪酬管理進行改革。

　　一、傳統高校圖書館分配製度中存在的問題

　　1.傳統的分配製度缺乏激勵機制

　　激勵是以人本理論為基礎、以人為中心的管理活動，它追求管理活動的人性化。激勵機制理論就是以制度化為基礎、以人為中心的人力資源管理理論。激勵的基本任務就是調動員工的積極性，提高組織的工作效率。薪酬的激勵包括當期激勵和長期激勵。當期激勵是指在職工獲得一定的業績時，組織及時地給予物質和精神獎勵;長期激勵是指組織為職工提供一個心理預期，使職工對自己未來的薪酬水平有一定的瞭解，能夠激發職工工作的積極性。

　　然而，長期以來高校圖書館一直沿用事業單位薪酬管理模式，在收入分配上以職工職稱作為薪酬定級的依據，不論工作人員的學歷、水平、貢獻以及工作表現如何，一律平均分配;在用人制度上“論資排輩”現象較為嚴重，工作人員普遍缺乏競爭意識，在這種工作環境下，部分有進取心的工作人員也漸漸失去了工作的積極性，致使圖書館人才流失現象嚴重。現行的圖書館薪酬制度在客觀上限制了員工個人能力的發揮，從而影響了圖書館事業發展。

　　2.傳統的分配製度缺乏考核機制

　　考核是實施有效激勵的關鍵，它能幫助管理者進行人事決策，有助於提拔優秀員工、鞭策後進員工、培訓和調動不稱職人員、懲罰違紀分子，還為工作出色者增加工資提供依據。績效考核不僅是發現員工能力、知識差距的重要方法，實施員工培訓制度的有力依據，還是發現和選拔人才的有效措施。高校圖書館的考核是依據崗位職責的要求對職工的政治思想素質、知識基礎、業務能力、實際貢獻的全面評估與考查。考核結果應作為職工聘任、調配、職務升降、獲得培訓機會等的重要依據。但長期以來，高校圖書館的考核工作一直是有名無實、流於形式，因為圖書館的領導和職工總是認為圖書館工作難以量化，從而忽視了對考核工作的實施，使年度評優、評先進工作由於沒有定性和定量的考核標準而變得無據可依。這種做法不但不利於公平競爭，而且也不利於職工的內部團結。

　　二、高校圖書館實行薪酬管理的必要性

　　1.實行薪酬管理是吸引人才、留住人才的有效途徑

　　不論企業還是事業單位，要發展就需要具有不同技能與知識的員工。對組織而言，在吸引和保留這些擁有特定技能與知識的員工的問題上，薪酬起到十分重要的作用。

　　員工對薪酬公平性的評價直接影響著工作行為，因此合理的薪酬有利於提高員工的滿意度和工作績效。以往，高校圖書館職工的工資按工齡遞增，即高工齡高工資，並且職位部門不分主次，實行等級同酬，既沒有依據其相對價值來定薪，又沒有把工作績效和收入分配有機地結合起來，這種分配製度影響了職工工作的積極性。高校圖書館實行薪酬管理，可以把職工的勞動所得與勞動付出相結合，提高職工的公平感，可以使現有的職工安心本職工作，也可以吸引不同專業的高層次人才加入到高校圖書館隊伍中來。

　　2.實行薪酬管理能促進人力資源的合理配置

　　資源的合理配置問題被認為是一切經濟制度的一個基本問題。組織的資源大體上可分為物質資源、財力資源、人力資源和資訊資源四類。在這四類資源中，人力資源的配置與使用至關重要。薪酬具有調節人力資源的作用，它能使組織中的勞動力得到合理的配置。首先，由於人們通常願意到工資高、工作環境好的組織去工作，因此薪酬能夠在勞動力市場中影響勞動力供求關係並引導勞動力資源配置的流動方向;其次，由於生產技術的提高和產品結構的變化，對員工的知識結構和技能結構提出了更高的要求，組織通過對薪酬水平的調整來引導員工學習組織亟需的知識和技能，以此來實現員工素質結構的合理調整。

　　由於高校圖書館職工完成崗位工作所需要的專業知識、腦力、體力、職責等各不相同，崗位之間的薪酬就應該有所不同，這樣不但有利於崗位競爭，而且能促進職工學習更多的知識和技能，從而提高圖書館職工的整體素質。

　　3.薪酬管理是職工“自我價值”實現與否的判斷依據

　　薪酬不僅僅是自己勞動所得，在一定程度上代表著職工自身的價值及圖書館管理者對職工工作的認同，也代表著職工個人的能力和發展前景。根據馬斯洛的需求層次理論，當較低層次的物質需求得到滿足後，人們開始追求更高境界的精神需求，包括社會需求、尊重需求和自我實現的需求。人都有一種“自我實現”的內在需求，這種需求應該在某種程度上受到社會的認可和肯定，人們“自我實現”的需求不僅體現在權利、地位上，也體現在薪酬水平上。也可以說，薪酬是人們“自我價值實現”與否的判斷依據。

　　三、薪酬管理在河南理工大學圖書館的應用研究

　　1.薪酬體系建立的過程

　　薪酬體系是一個PDCAPlan-計劃;Do-執行，實施;Check-檢查;Action-處置實施改善對策的迴圈體系，涉及到工作分析、職位評估等許多方面，薪酬設計的要點是使組織薪酬制度體現出“對內具有公平性、對外具有競爭力”。

　　1職位分析

　　職位分析是確定薪酬的基礎。一個職位的產生定有其必要性。這個職位也就是組織中人與事結合的一個平臺，這個職位對員工的最基本的要求由這個平臺上的流程及組織對這個平臺的要求來決定。不管誰來做，都最起碼要達到這個標準，換句話說，只有達到這個職位的要求，才能登上這個平臺。河南理工大學圖書館結合自己的發展目標，在對本館各個崗位進行工作分析的基礎上明確了各職務和崗位的關係，然後編寫職位說明書，確定崗位職責。

　　2職位評價

　　職位評價也稱工作評價，就是根據各職位對組織目標的貢獻，通過專門的技術和程式對組織中的各個職位的價值進行綜合比較，確定組織中各個職位的相對價值差異。

　　它是薪酬級別設計的基礎。高校圖書館的職位評價重在解決薪酬的內部公平性問題。通過比較館內各個職位的相對重要性得出職位等級序列，然後根據職位等級序列確定職工的薪酬水平。

　　3薪酬調查

　　薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。一個組織在確定自己的薪酬水平之前要進行薪酬調查，調查的物件最好是與自己有競爭關係的組織或同行業的類似企業。河南理工大學圖書館在制定職工薪酬制度時，調查了其他兄弟院校圖書館職工的薪酬水平、公共圖書館職工的薪酬水平和當地勞動力的市場價格。

　　4薪酬定位

　　高校圖書館在分析本校其他部門職工薪酬水平、公共圖書館職工的薪酬水平和當地勞動力的薪酬資料後，根據自身狀況制定職工的薪酬水平。一般說來，高校圖書館的薪酬水平應與公共圖書館的薪酬水平相當或高於市場上的勞動力價格，這樣才具有競爭力。

　　5薪酬結構設計

　　高校圖書館薪酬結構設計往往要綜合考慮3個方面的因素：一是職位等級;二是個人的技能和資歷;三是個人績效。在工資結構上與其相對應的分別是職位工資、技能工資和績效工資，也有些圖書館將前兩者合併考慮，作為確定一個人基本工資的基礎。

　　6薪酬體系的實施和修正

　　在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質意義上講，規範化的組織都對薪酬的定期調整做了規定。世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。組織的人力資源管理部門、宣傳部門應及時向員工介紹薪酬制定的依據，以贏得廣大員工的理解和支援。

　　2.河南理工大學圖書館的薪酬體系構建原則

　　河南理工大學圖書館在建立薪酬體系時，充分體現了公平性原則、物質激勵與精神激勵相結合的原則及薪酬與績效掛鉤的原則。

　　1公平性原則

　　薪酬設計的公平性原則不是傳統分配上的平均主義，必須綜合考慮教職工的工作投入與成果產出及對本館的貢獻。公平性有外部公平性、內部公平性、個人公平性3個層次。外部公平性主要體現在與同行業或當地其他行業的平均薪酬水平的比較上，一般來說高校教職工的整體薪酬水平應略高於其他行業的平均薪酬水平;內部公平性即同一圖書館內部不同工作之間薪酬的公平性，這與對圖書館的貢獻成正比;個人公平性是指圖書館內同類工作之間薪酬的公平性，個人的勞動付出與所得薪酬之間的公平性以及個人原來、目前和未來期望薪酬之間的公平性。

　　2物質激勵與精神激勵相結合原則

　　河南理工大學圖書館建立薪酬體系時堅持以物質激勵為核心。因為引進和穩定優秀人才已經成為高校圖書館競爭和人力資源開發的首要問題。高校圖書館職工的需求是多種多樣的，不同年齡層、不同經歷背景的館員有著不同的需求側重，但是有一點是相同的，即最基本的物質需求。

　　中國古代有“衣食足而知榮辱，倉糜實而知禮節”的說法，可見物質激勵在薪酬管理中的重要作用。

　　人們的物質需求與精神需求往往是交織在一起的。河南理工大學圖書館的精神激勵主要是指提供給職工的不能量化的貨幣形式之外的各種激勵措施，包括為館員提供良好的工作生活環境與具有吸引力的校園人文環境，提供具有挑戰性、有吸引力的工作任務，賦予他們工作的成就感、榮譽感、滿意感和恰當的社會地位，給予他們彈性工作時間及學校對人才個人的表彰，等等。

　　3薪酬與績效掛鉤原則

　　要使薪酬的激勵作用充分發揮出來，績效考核與薪酬掛鉤是普遍行之有效的方法。考核可以使圖書館職工從結果中找到自身存在的問題和明確進一步的發展方向。河南理工大學圖書館充分發揮考核的作用，把考核結果與職工的薪酬掛鉤，做到優勞優酬，真正使職工感受到“一份耕耘一份收穫”的公平感，從而從根本上激發了職工的工作熱情和提高了職工的工作質量。

　　3.河南理工大學圖書館職工的薪酬體系

　　目前，我國高校圖書館實行的分配製度是基本工資和校內津貼並存的薪酬結構。河南理工大學圖書館職工的校內津貼包括崗位津貼、業績津貼和福利3個部分。

　　1基本工資

　　高校圖書館職工的基本工資分為國家工資和地方補貼兩部分。國家工資實行的是1993年工資改革以後確立的全國高校統一的職務等級工資制;地方補貼部分包括省職務崗位津貼和綜合補貼兩項。綜合補貼是對1993年工資改革以前地方政府發放的各項補貼的整合，只要是在編教工均按統一標準平均發放。國家工資和地方補貼原封不動地實行計劃經濟體制下的工資制度。

　　2校內津貼

　　崗位津貼。

　　高校的崗位津貼是學校根據自身的支付能力支付給職工的報酬之一。可以說崗位津貼也是激勵館員的一種方法和手段，是市場經濟體制下的薪酬管理模式。

　　這種制度有利於真實、客觀地反映館員的工作能力和工作積極性。河南理工大學圖書館制定了傾斜於有突出貢獻的館員和關鍵技術崗位的館員的崗位津貼標準。在制定崗位津貼標準時注意強調關鍵技術崗位與一般崗位的區別，並將不同崗位的津貼標準適當拉開，以求做到留住人才，進而吸引人才。

　　業績津貼

　　業績津貼=崗位職責外業績點×業績點單價，河南理工大學圖書館職工的業績點單價為80元/個。

　　職工的業績點包括文檢課的教學工作量、申報課題和發表學術論文等。

　　福利

　　福利是薪酬體系的必要補充。為職工提供某種服務、便利和保障等方式傳遞了圖書館對職工的關懷，有利於增強圖書館的凝聚力。河南理工大學圖書館職工的福利主要包括為職工提供培訓機會、學術休假、職務晉升、給予工作獎勵以及改善其工作環境等。這些福利專案激發了職工的工作積極性和愛崗敬業的精神。

　　高校圖書館薪酬管理制度的建立是一個系統工程，牽涉到方方面面，並且沒有現成的模式可資借鑑，但筆者相信隨著時間的推移和圖書館界同仁的共同努力，高校圖書館的薪酬管理制度將會逐步完善。

　　以上就是小編為大家提供的，希望能對大家有所幫助