勞務派遣的風險管理有哪些內容

　　勞務派遣是指由勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同，勞務派遣單位管人不用人，用工單位用人不管人的用工模式。那麼勞務派遣有什麼風險呢，下面由小編為大家整理勞務派遣的風險管理，希望對大家有幫助!

　　勞務派遣單位的風險管理

　　1、嚴格稽核用工單位的資質和信用

　　選擇的用工單位應當是有相關經營資質，在業界有良好的信用，善待員工的用人單位。

　　2、嚴格調查用工單位的生產安全制度、培訓、裝置設施、勞動防護用品等方面的落實使用情況，敦促用工單位嚴格遵守國家安全生產方面的法律法規，清楚約定工傷保險待遇責任分擔、工傷認定過程中的互相配合義務等。

　　3、慎重對待勞務派遣協議。

　　應在勞務派遣協議中明確約定與勞務派遣單位之間的權利義務，尤其是加班工資、獎金福利和工傷保險待遇分擔等事項。

　　4、清楚約定被派遣勞動者的錄用條件、工作崗位勝任標準、退回條件和程式等。

　　用工單位的風險管理

　　對用工單位而言，在使用被派遣勞動者時，應當注意如下幾點：

　　1、嚴格核實勞務派遣單位資質

　　選擇的勞務派遣單位，應具有勞務派遣資質，且在業界有良好的口碑。沒有相應資質和良好信用的，可能導致用工單位承擔連帶賠償責任。

　　2、慎重對待勞務派遣協議。

　　應在勞務派遣協議中明確約定與勞務派遣單位之間的權利義務，尤其是加班工資、獎金福利和工傷保險待遇分擔等事項。

　　3、不能自設自派

　　根據《勞動合同法》第六十七條之規定，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

　　4、約定好雙方規章制度衝突時的處理制度

　　勞務派遣單位作為勞動者法律上的用人單位，為了規範被派遣勞動者的勞動，有權依法制定規章制度，被派遣勞動者也有義務遵守執行。而用工單位為了自己的生產經營能夠正常有序地進行，制定規範被派遣勞動者的規章制度，也無可厚非。關鍵問題是，一旦這兩個單位的規章制度發生衝突，該如何處理?對此，法律法規沒有做明文規定。因此，勞務派遣單位和用工單位如應當注意兩點：第一，在簽訂勞務派遣協議前互相告知對方己方的規章制度，避免矛盾;第二，在勞務派遣協議中明確約定，被派遣員工應同時遵守勞務派遣單位和用工單位的規章制度，當規章制度發生衝突時，約定以某一方的規章制度為準。

　　5、與勞務派遣單位約定保密規定

　　根據法律規定，簽訂競業限制協議的單位僅限用人單位，而且一般而言，被派遣勞動者接觸用工單位商業祕密的機會很少，因此作為使用被派遣勞動者的用工單位不具備與被派遣勞動者簽訂競業限制協議的主體資格，一般而言，也沒有必要簽訂。但是實際上，被派遣勞動者還是可能接觸商業祕密，因此，為防萬一，用工單位可以與勞務派遣單位在勞務派遣協議中約定被派遣勞動者的競業限制、保密事項，要求勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂競業限制協議。

　　6、用工單位須謹慎出資培訓被派遣勞動者

　　根據《勞動合同法》，服務期協議的主體應當是用人單位和勞動者，即勞務派遣單位和被派遣勞動者，用工單位不能與被派遣勞動者簽訂服務期協議，更不能約定服務期違約金，為避免專業技術培訓費用打水漂，為他人做嫁衣，建議用工單位，對於確實想用的人才，必要時應當由被派遣勞動者轉化為直接錄用。

　　7、書面約定被派遣勞動者對用工單位造成損失時的處理規則

　　被派遣勞動者在用工單位工作時，如果因過錯損害到用工單位的一些合法權益，給用工單位造成經濟損失，根據侵權責任法，用工單位可以要求被派遣勞動者承擔賠償責任。但是，被派遣勞動者的經濟承受能力是有限的，因此，用工單位的經濟損失往往很難能夠得到完全的彌補。在勞務派遣用工中，由於勞務派遣單位的存在，而且勞務派遣單位是被派遣員工的法律上的用人單位，因此多數用工單位希望由風險承擔能力較強的勞務派遣單位來承擔經濟損失的賠償。

　　然而，從法律的角度來說，跟合同相對性一樣，債權責任也具有相對性。只有對損害負有過錯責任的主體才是侵權責任的承擔主體。因此，在這種員工侵害用工單位合法權利的情形中，勞務派遣單位並不是侵權責任的義務主體。即用工單位不能要求勞務派遣單位承擔侵權責任。

　　實踐中，用工單位如果想由勞務派遣單位來承擔被派遣勞動者造成的經濟損失的賠償責任，可以將被派遣勞動者的侵權責任轉化為勞務派遣單位的違約責任。具體來說，就是在勞務派遣協議中約定：勞務派遣單位應教育被派遣勞動者遵守用工單位的規章制度。被派遣勞動者違反用工單位的規章制度造成用工單位損失的，視為勞務派遣單位違反合同約定，應承擔違約責任。勞務派遣單位對用工單位承擔違約責任後，可視情節追究被派遣勞動者的責任。這樣，既避免了侵權責任的難以認定，也強化了勞務派遣單位的僱主責任，還可以最大限度的彌補自己的經濟損失。

　　8、積極使用勞務外包、非全日制員工

　　綜合根據上述分析，《勞務派遣暫行規定》對勞務派遣規制很嚴，因此，用工單位可以在符合法律規定的情況下，將原來的勞務派遣轉變為勞務外包，對於那些平均每日工作時間不超過四小時，每週工作時間累計不超過二十四小時員工，則可以改成非全日制用工。

　　對勞務派遣人員實施人性化管理

　　一是鼓勵被派遣人員參加單位組織的各項活動;

　　二是為被派遣人員提供與海事正式職工同等的培訓機會和發展平臺;

　　三是被派遣人員與海事正式職工一併納入考核;

　　四是不濫用與勞務派遣公司約定的靈活退返機制;

　　五是安排正式職工體檢、節日福利、例行慰問等工作時將被派遣人員一併考慮在內。