人力資源規劃畢業論文發表

　　人力資源規劃是指基於企業戰略發展的有計劃的人力資源管理模式、工作、安排的總稱，旨在使企業具有有效實現其戰略目標的組織能力。下文是小編為大家蒐集整理的關於的內容，歡迎大家閱讀參考!

　　篇1

　　淺談做好企業人力資源規劃的對策

　　摘 要：人力資源是現代企業的戰略性資源，如何做好企業的人力資源規劃，對企業的可持續發展有著重要的作用。本文結合自身企業情況，通過對企業內外部環境的分析，從人力資源狀況、供求分析以及人力資源規劃的實施等方面闡述了怎樣做好企業人力資源的規劃。

　　關鍵詞：人力資源;規劃

　　人力資源是現代企業的戰略性資源，對企業的興衰成敗有著舉足輕重的作用。人力資源規劃是企業為確保自身在未來的人力資源數量和質量上的重要並使企業和員工得到長期利益，結合變化環境，通過引進人才、提高人才素質等措施，確保企業本身供需平衡。企業要在當今競爭激烈的市場中立於不敗之地，必須轉變觀念，從以人為本出發，高度重視本企業的人力資源規劃。縱觀中國之企業，色彩斑斕，各有特色，但都有一個共同的特點，即為如何做好人力資源規劃，促進本企業和諧發展而喜憂參半。本文結合自身工作情況，以國有企業為例，淺談企業如何做好人力資源，以達到“窺一斑而知全豹”的效果。

　　一、時刻把握企業內外環境的變化，是人力資源規劃的必要前提

　　企業人力資源規劃的環境包括外部環境和內部環境。外部環境是指經濟環境、人口環境、科技環境和文化法律等社會因素;內部環境是指企業的行業特徵、企業的發展戰略、企業文化和企業人力資源管理系統。環境是動態的，而每一個企業也是動態的，不是固定不變的，有發展，有衰退。環境變了，企業人力資源規劃沒有“與時俱進”，是死水一潭，沒有生命力。要做好人力資源規劃，必須充分考慮內外部環境，人力資源規劃只有考慮了企業內外環境的變化，才能真正為企業的發展服務，促進企業戰略目標的實現。就國有企業來說，要充分考慮的內外部環境具體有：

　　一是體制改革。國有企業由於其所經營商品的特殊性，長期以來一直處於壟斷經營。隨著市場的發展和科技的進步，這種局面將被打破，這對於缺乏市場競爭經驗的國有企業來說，無疑是一大挑戰。

　　二是行業政策環境，如國家環境保護和能源政策。

　　三是加入世貿組織。加入WTO後，WTO關於開放市場、進行公平貿易的原則，將波及企業的各個方面，特別是電力企業，直到今天，外資尚未進入的電網和售電市場將面臨挑戰和加快

　　開放。

　　四是社會文化環境。

　　五是全球經濟一體化，金融風暴席捲全球。

　　六是人的因素。人的性格、能力等綜合素質，佔據著人力資源規劃的重要位置。

　　二、做好人力資源現狀的分析，為企業做好人力資源規劃打下堅固的基礎

　　一人力資源概況分析

　　概況一般是指企業現有人員情況，主要是指員工學歷、年齡等，如本科學歷佔員工總人數的比例，40歲以下的的中年輕員工人數佔員工總人數的比例等等。

　　二人力資源結構分析

　　結構分析可從學歷、年齡、技能、職稱等方面具體分析。

　　1員工學歷結構分析

　　員工的文化素質主要通過學歷結構來體現。員工學歷結構分析一般藉助表格或是圖表如表1和圖1，分博士生、研究生、本科生等幾個等級來區別。通過表格或圖表的資料可以得到高學歷大專、大學、碩士及以上人員，中等學歷人員，高中、初中及以下人員變化趨勢，從而掌握企業員工學歷結構是否合理，發展勢頭的好壞。

　　表1 某企業員工學歷結構

　　其中，2013年的學歷分佈情況如圖1。

　　2員工年齡分析

　　年齡結構反映了職工隊伍的精力狀況及新老銜接的程度。可劃分為5個檔次：20歲以下，20-29歲，30-39歲，40-49歲，50-59歲。員工年齡往往影響著企業人員配備計劃、人員補充計劃和人員晉升計劃。

　　3員工種類及職稱與技術等級分析

　　經營管理者隊伍、專業技術人才隊伍、技能型人才隊伍是企業的主要隊伍，這三個隊伍能力素質的高低，決定著企業的生產率的高低。職稱與技能的水平，是員工能力素質的重要體現。人力資源管理者要適時依據員工職稱與技能情況，加強員工培訓開發，完善員工薪酬激勵，強化員工績效管理力度，倡導員工職業生涯規劃，不斷提高全體員工的素質，優化人員構成

　　4全員勞動生產率分析

　　按工作計劃每年對全員勞動生產率進行縱向和橫向分析，掌握本企業發展的狀況，瞭解本企業的水平與其他一流企業的差距，完善企業人力資源規劃，適時調整企業發展戰略，提高本企業的競爭水平。

　　三、總結歸納人力資源存在問題，為人力資源規劃指明方向

　　人力資源規劃不能籠統，照搬別人的條條框框，要有的放矢，從實際出發，考慮企業生產效率、技術等級水平、激勵機制、企業文化導向作用、人力資源績效考核體系等因素。人力資源規劃中要注意的問題主要有三個：

　　1人力資源規劃者要轉換角色，由被動救火者轉化為企業的戰略伙伴，取得高階主管的支援，參與企業的戰略決策，為企業的重要決策出謀劃策。

　　2思維發散，考慮周全，重視特殊人才的需求。

　　3重視員工個性，統籌兼顧。

　　四、人力資源供求分析，是做好人力資源規劃的決定性因素

　　人力資源供求包含了人力資源需求和供給兩個方面。人力資源規劃的最終目的就是達到人力資源供需平衡，促進企業和諧

　　發展。

　　一人力資源的需求預測

　　人力資源需求預測方法有定性和定量兩種方法。一般來說，企業採用定性和定量兩種方法結合。在人、財、物各方面條件成熟的情況下，可偏向定量預測。可採取如下步驟：

　　1建立模型

　　若是電力企業，可選取時間、售電量、工資增長率三個指標建立模型，來預測人員數量。

　　2改進模型

　　計算模型中自變數之間的相關係數，根據計算結果進行模型的改進。 　　3模型的計算

　　可通過改進後的模型，對資料進行迴歸計算，得到迴歸模型。

　　4預測

　　以電力企業為例，可根據企業發展任務，未來年售電量來預測工資增長率。最後，可根據迴歸模型，代入售電量和工資增長率，從而預測未來企業需要的人員數量。

　　同樣，也可通過建立模型，來預測各類人員的數量。

　　二人力資源供給預測

　　企業人員供給包括內部和外部供給兩種，其預測型別也包括內部供給預測和外部預測兩種，為了正確制定人力資源規劃，保證人力資源供給，必須對企業內部和外部的人力資源供給情況進行估計和預測。企業外部勞動力供給主要受市場的勞動力供應和企業的人力資源政策的影響。內部人力資源政策主要是受企業的工資待遇、晉升機會、工作內容與條件、用人觀念、企業文化等勞動者共同關心的問題的影響。在對人力資源內外部供給情況進行預測的過程中，為了預測的簡便與準確，一般要考察現有人力資源存量，然後在假定人力資源管理政策不變的前提下，結合內外部條件，對未來的人力資源供給數量進行預測。

　　三人力資源供需平衡比較

　　預測了人力資源的需求和供給之後，人力資源管理部門必須對人力資源供求關係進行綜合平衡，如出現不平衡，則需做出調整，使之趨於平衡。人力資源供給與需求預測的結果，一般會出現以下三種可能：1.供大於求;2.供不應求;3.人力資源總量平衡，結構不平衡。針對三種情況，應採取的措施主要有以下幾種：

　　1供大於求時

　　A.擴大經營規模，開拓新產品，實行多種經營等。

　　B.撤消、合併臃腫的機構，減少冗員。

　　C.鼓勵提前退休或內退。

　　D.減少人員補充。

　　E.加強培訓工作，過培訓也可為企業的發展儲備人力資本。

　　2供不應求時

　　A.內部調劑。

　　B.外部招聘。

　　C.技能培訓。

　　D.聘用非全日制臨時工。

　　一般來說，人力資源供求完全平衡這種情況是極少見，即使是供求總量上達到平衡，也會在層次上、結構上發生不平衡。所以在制定平衡人力資源供求的措施時，應具體情況具體分析，制定出相應的人力資源規劃，使各部門人力資源在數量、質量、層次、結構等各方面達到協調與平衡。

　　五、人力資源規劃的實施，是人力資源規劃成效的驗證，也是企業人力資源機制的進一步完善，是確保企業可持續發展的必要條件

　　人力資源規劃的實施有以下幾種方式

　　1優化和重組人力資源結構

　　根據定員標準，對員工定崗，重新核定各工種人員，優化專業技術人員結構;實施人才培養計劃，大力加強適應企業人才的培養。樹立“人力資源是企業第一資源” 的觀念，完善機制，完善崗位職責，嚴格崗位考核，深化“崗位靠競爭”的上崗機制和“收入靠貢獻”的分配機制，全面實行“優勝劣汰”。

　　2建立科學的動態用人機制，多渠道、全方位引進人才，可利用品牌優勢，樹立良好的企業形象，提高企業的公共聲譽，吸引外來優秀人才

　　“不求所有，只求所用”，與全國各大城市人才市場以及人才交流中心建立聯絡，及時瞭解和掌握人才尤其是高階管理和技術人才流動情況，採取相應措施主動吸納優秀人才，著重在引進高階管理人員和高階工程技術人員。廣泛利用廣播電視媒體、國際網際網路及其他媒介，展示企業形象，廣泛招賢。深挖自身潛力、培養內部人才，建立培養開發機制，發掘培養方式，加大培訓力度，加大培訓資金投入，加強對培訓工作的領導，完善培訓組織體系及培訓設施。

　　3建立科學的績效管理制度

　　績效管理制度是人力資源管理中不可缺少的環節，是對各崗位工作的考核，是知人、用人的依據，也是引導員工朝企業所要求的方向發展的指揮棒。建立科學的考評體系，可增進員工上下級之間的溝通與反饋，確保政令暢通，指令有效，使員工個人目標與企業整體目標協同一致。

　　4建立基於績效的的薪酬與激勵機制

　　企業應根據自身實際，建立現代化的薪酬分配機制和方法，堅持效益優先、兼顧公平的原則，一個人對他所得的報酬是否滿意，不是隻看絕對值，而是結合多種因素考慮該企業是否有發展前途，考慮是否受到公平的對待，這些都影響著自己的情緒和工作態度。在國企中，用工制度比較複雜，建立基於績效的的薪酬與激勵機制迫在眉睫。當然，激勵需要精神和榮譽激勵，精神和榮譽激勵是一種低成本、高效能的激勵形式，在物質激勵的同時，應對工作績效突出的員工加強精神激勵，加強員工的歸屬感。

　　總的來說，人力資源規劃可滿足企業總體戰略發展的要求，促進企業人力資源管理的開展，協調人力資源管理的各項工作，提高企業人力資源的利用效率，使企業和員工個人的發展目標一致，同心同德，獲取長遠的利益。當今社會，發展瞬息萬變，企業人力資源規劃越來越受到企業的重視，每個企業都應增強“每個人都是資源”的意識，充分開發和有效利用寶貴的人力資源，最大限度地提高人力資源的利用率;重視人力資本的投入，見物又見人，確立“每個人都是要素”的思想，優化配置、合理組合這些要素，任人惟賢，“每個人都是生產力”的認識，重視人的因素，挖掘人的創造潛能，努力構建企業的人才合力。

　　參考文獻：

　　[1]《企業人力資源管理師》.中國勞動社會保障出版社. 2007.第二版.23～69頁.

　　[2]付亞和，許玉林.《績效考核與績效管理》.第三版.電子工業出版社.2003年.55～59頁.

　　[3]文躍然.《薪酬管理原理》.第二版.復旦大學出版社.2004年.178～180.

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