酒店管理專業碩士論文

　　當前，隨著經濟的發展和人民生活水平的提高，酒店成為社會發展不可缺少的一部分，而酒店要想運營發展，管理是非常重要的。下文是小編為大家蒐集整理的關於的內容，歡迎大家閱讀參考!

　　篇1

　　談酒店業人力資源管理體系設計

　　摘 要：人力資源成為了企業最寶貴的資源，酒店業作為服務業，迫切需要發揮人才的積極性、主動性。因此人力資源管理工作已經成為酒店管理工作中的重點，酒店業人力資源管理體系設計已成為酒店業發展的關鍵所在。

　　關鍵詞：酒店;酒店管理; 人力資源管理

　　在酒店業這一勞動力密集的產業中，“人”的因素顯得更加重要。酒店只有建立了科學的人力資源管理體系，優化員工隊伍，合理利用人力資源，才能為企業創造更大的收益。酒店人力資源管理體系是由招聘甄選、培訓與職業發展、績效管理、薪酬福利等模組組成，是一個有機的整體，其各個組成部分之間存在著有機的聯絡。

　　一、員工招聘

　　由於員工招聘關係到企業的生存和發展，是一個企業人力資源形成的基礎。招聘工作做的好，將使企業組合各種資源建立起自身的核心競爭力，從而在激烈的競爭中贏得經濟效益和社會效益。

　　酒店在編制招聘計劃時，應掌握酒店和各部門每月員工流動的基本情況和由此造成的缺員、缺崗數量;應根據季節波動和不同季節的業務需要，預測各部門員工月度或季度需求量。招聘計劃應明確一定時期內需招聘的職位、計劃招收或聘用的人數、招聘時間和要求等。因為酒店業屬於涉外的服務性行業，其特點決定了一些特殊的標準。在招聘錄用過程中，應該實行德、智、體全面考核，選擇有責任感、親切感、忠誠感的員工，為酒店補充新的血液，將不同才能的人有效整合在一起，從而提高為顧客服務的質量，保證經營效果。在此過程中，必須在企業內部建立公平、公正的用人環境，公開評審程式，堅持人力資源的最優配置。

　　二、員工培訓和職業發展

　　員工的培訓和發展是組織人力資源開發的一個重要內容。在構建組織的培訓體系時，要根據組織當前及未來發展對人力資源素質的要求，結合工作分析對任職者的技能素質要求來確定培訓與發展的方向。酒店必須在恰當的時候就恰當的工作對恰當的人提供恰當的培訓。企業要根據培訓需求評估制定嚴格的培訓計劃，包括培訓的內容、方式、時間、地點等。培訓結束後有必要對培訓的效果進行評估，並通過評估結果對培訓策略、培訓目標、培訓計劃進行適當的調整。就培訓方式而言，酒店廣泛釆用的培訓方式主要有兩種：在崗培訓和脫產培訓。作者認為，新員工和普通員工應採取在崗培訓，這種培訓方式與實際工作幾乎一樣，且經濟、簡便。一線骨幹員工和高階管理人員應採取脫產培訓，這種培訓可以看作是一種激勵，使員工接受系統的學習，吸取到酒店外面先進的工作方式、方法和管理經驗。

　　員工培訓能促進員工素質的提高，充分發揮他們的潛能，有助於培養和提拔人才。企業要充分重視現有員工的培養和發展，為有潛力的員工提供晉升的機會。酒店在參考人力預算編制的前提下，確保對於工作表現好，能力強的內部員工提供優先於酒店外申請者獲得提升的權利。因此制定良好的職業發展規劃，做好人才的使用、評價、獎懲工作，提供公平、有吸引力的晉升制度，就顯得尤為重要。 酒店應該對每一位核心員工的工作目標和發展方向進行明確的界定與有效的溝通，這樣才能使員工在自我實現的基礎上，將他們的工作目標統一到酒店的遠景發展目標上來，從而達到自我實現與企業發展雙贏的局面。

　　三、績效管理

　　績效管理是人力資源管理體制重要的環節之一，是薪酬設計、激勵機制建立的基礎。目前酒店業存在考核目標不清晰、考核人員水平不高、考核結果運用不當等問題。績效考核方法主要有關鍵事件法、平衡計分卡、360°績效考核法、經濟增加值法、目標管理法等，企業應選擇最適合本企業的考核方法，建立職責明確、制度嚴格的績效考核體系，全面推行立體化、綜合化的績效考核機制。要對員工進行科學的績效考核，先要結合酒店的特點對酒店的各個崗位進行科學的職位分析，使每一個員工都有明確的崗位職責，有明確的業績目標規定。考核指標的確定，要建立暢通的溝通渠道，使考核體系被每一位員工所理解。在考核過程中，要堅持公平、公正、公開的原則，這是績效考核最重要的原則。在建立科學、明確的考核指標體系的基礎上，實事求是的對員工進行考核，防止由於評價者的偏見造成不客觀和不公正的結果，導致士氣低落，工作效率低下。考核結果及時反饋。酒店對每一個員工的考評結束後，就應當將考核結果，如考核得分、考核等級等及時反饋給員工，並與員工進行正式的溝通，管理者可以瞭解員工的實際工作狀態，同時也可以讓員工發現自己的價值，並反思自己的不足，否則考核就會失去激勵、獎懲的功能。

　　四、薪酬福利

　　薪酬管理在現代企業的人力資源管理中是不可或缺的，先進的薪酬制度能夠有效地吸引、保留和激勵員工，從而提升企業競爭力並保證企業的長期穩定發展。

　　1.打破傳統的單一薪酬制度。在酒店薪酬體系設計中，應建立適合本酒店的混合薪酬體系，即以崗位工資、技能工資、績效工資相結合的薪酬體系。很多酒店的從業人員他們的工資形式全部是固定工資，員工做多做少一個樣。因此，酒店應根據各崗位設定和工作性質不同，為不同型別的員工設計多元化的薪酬結構，採取不同的薪酬核算辦法，真正實現“多勞多得”、“少勞少得”、“不勞不得”。

　　2.建立公平性的薪酬政策，酒店應確保企業的薪酬政策具有內部公平性。很多酒店內部存在同工不同酬或同酬不同工的現象，使員工產生不公平感，打擊員工的工作積極性。而只有當員工的付出與回報對等時，才能充分調動員工的主動性，起到激勵作用。

　　3.將績效考核與薪酬體系掛鉤。合理的薪酬體系必須要建立完善的績效考核制度，將績效考核結果與薪酬獎勵聯絡起來，建立多元化的薪酬分配體系。

　　4.搞好福利建設。企業建立彈性福利制度，有利於滿足不同員工的不同層次需求，員工可以依據自身情況，選擇適合自己的福利組合。良好的福利待遇對調動員工積極性，保證服務質量，提高酒店經濟效益，減少人員流動起著積極的作用。

　　綜上所述，我國酒店業必須充分認識到人力資源管理在行業發展中的重要作用，採取有效的人力資源管理策略，不斷進行人力資源管理創新，完善人力資源管理體系設計。只有這樣，酒店企業才能實現可持續發展，進而在激烈的市場競爭中立於不敗之地。

　　參考文獻：

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