企業戰略績效管理論文範文

　　越來越多的企業認識到績效管理作為戰略管理的實施工具和人力資源管理的核心內容，是企業整合人力資源，提高績效水平，獲取競爭優勢的有效途徑。下文是小編為大家蒐集整理的關於的內容，歡迎大家閱讀參考!

　　篇1

　　淺析國有企業戰略性績效管理

　　【摘要】績效管理是國有企業重組和改制過程中的重點。本文論述了國有企業採取戰略性績效管理的必要性，論述了戰略性績效考核方案的設計和執行。

　　關鍵詞：國有企業 戰略性 績效 管理 戰略

　　一、國有企業採取戰略性績效管理的必要性

　　企業是一個為實現一定經濟目標而存在的經濟實體，為衡量企業既定目標的實現程度以及組織各部門、團隊、個人對組織目標的貢獻程度， 為判斷組織各項活動對實現組織目標的有效性就離不開一系列的評價活動。企業經營績效評價作為一項有效的企業監管制度和管理系統不僅成為市場經濟國家的企業進行自我監督、自我約束的重要手段，而且成為新的競爭環境下企業實施戰略管理的新的管理工具。改革開放以前， 我國對企業經營效益的評價稱為考核，側重於對工業經濟的執行效果進行考核。考核的指標是工業企業的生產產值、企業規模和產品質量等， 考核辦法是將企業的年終完成結果與年初計劃比較， 以此確定企業經營成果， 並對企業領導進行考核。這套考核辦法存在只講產值，不講效益;只求數量， 不求質量;只抓生產，不抓銷售;只重投入， 不重挖潛的嚴重弊端。為此，採取了以下幾種方法：第一，由領導層層審批， 轉向重視和研究企業評價。第二， 對企業經營效果考核的同時， 也重視對微觀企業的評價。第三，由原來的反映企業規模和產品質量等總量方面的內容轉向全面、系統地反映企業經營效益的生產、經營、管理和核算等方面。

　　二、國有企業績效管理的戰略性

　　1、重視員工的參與，建立戰略性的激勵機制

　　現代激勵理論認為，只有與工作本身有關的因素，如適度的目標設定、良好的工作氛圍、挑戰性的工作任務等，才是提高員工積極性的重要因素。對於層次和素質相對較高的國有企業的員工更是如此。因此，必須建立系統的激勵與約束機制，包括外部激勵與約束機制和內部激勵與約束機制，其中最主要的是建立績效優先的公平分配體系、科學合理的崗位設計和系統有效的員工行為規範，使員工長期保持高效率的工作狀態。國有企業績效管理要以人為出發點和中心，重視激發和調動人的主動性、積極性、創造性，以實現人與國有企業的共同發展。

　　2、完善資訊化管理機制，增強國有企業的競爭力

　　國有企業要廣泛利用現代資訊科技，充分開發和利用其資訊資源，提高其執行效率。合理構建國有企業的業務流程和管理流程，完善國有企業結構和管理制度等，有助於增強國有企業的應變能力;建立國有企業的總體資料庫，提高國有企業對資訊的收集、處理、分析的效率和準確性，有助於實現國有企業管理決策的科學化;建立企業內部以網際網路絡為基礎的資訊管理系統，達到國有企業內部資訊的最佳配置，進一步整合國有企業的各項資源和服務要素，提高國有企業的服務效率和管理效率;建立合作企業的區域網絡，使國有企業與合作伙伴、顧客或消費者之間實現資訊共享;接通國際網際網路，獲得與國有企業有關的資訊，充實資訊資源。國有企業對所獲得的資訊可進行全面、系統的行業分析，以明確合作的潛力和障礙，便於預測哪些計劃將面臨資金困難。在財政緊縮時期，國有企業之間不得不就捐款和財政撥款展開競爭。如果國有企業管理者能夠確定其競爭對手，就能夠更好地調動影響國有企業行為的各種力量，從而使國有企業受益。

　　3、完善預算編制，建立有效的績效評估制度

　　國有企業在設定預算指標時，應該首先考慮能夠反映其戰略和目標實現影響因素的指標，通過預算的形式將既定戰略加以固化與量化。在編制預算前，國有企業還要考慮所處的政治經濟環境，明確自己的長期發展目標，把國有企業的整體戰略與部門和員工個人的工作目標相聯絡，確定員工個人的行為標準，為績效考核提供依據。這需要對國有企業的戰略目標進行分解，首先分解到部門，然後到一個團隊，最後具體到個人，以此為基礎編制預算。基於預算的績效考評，是對國有企業調配資源以適應市場變化能力的評價和檢驗。國有企業要定期對員工的績效進行考核，儘可能客觀、真實地對員工的績效進行評價。現在比較推崇的一種做法是反饋評估方式，評價者不僅包括上級主管、同事、下屬、客戶，還包括員工自己。它可以從不同層面的群體中收集資訊，儘可能真實、全面地反映員工的績效。考評結果的應用主要包括三個方面：與員工的利益掛鉤;將考評結果反饋給員工，作為對員工的重要激勵手段，以鼓勵先進和鞭策後進;將考評結果作為單位人事決策的主要依據。

　　三、戰略性績效考核方案的設計和執行

　　1、績效考核政策的制定規劃要體現整體機構的戰略性思想績效考核政策是市場營銷策略的體現和銷售人員工作的嚮導。市場策略需配以相應的績效考核政策來保證實施，否則就是不科學的政策。如果本階段重點是提高鋪貨率，則鋪貨率是主要考核指標，如果本階段重點工作是推廣新產品，則新產品推廣是主要考核指標。當然，市場策略錯了，績效考核政策也可能就白煞費苦心了。

　　2、將考核指標分解、明確到每個人，將個人的績效、部門的績效、組織的績效統一起來經營指標和財務數字如月銷售額等明確到個人相對簡單，而過程指標如渠道建設指標分解、明確到每個人則有較大難度，要注意不能分解或明確不細很難執行下去或執行後不能保證效果，還要考慮部門與部門間的積極競爭和比較，以及與組織整體的戰略掛鉤。

　　3、戰略性績效管理頒佈前要充分徵求意見，頒佈後要充分理解吃透徵求意見的目的一是集思廣益，二是讓大家容易接受。同時由於績效考核政策是市場策略戰略、業務拓展戰略的濃縮，銷售人員只有理解吃透政策，才有可能在工作中緊緊圍繞政策而不偏離方向，而且要保證其他合作部門的認可和參與。

　　4、考核結果一定及時反饋到每個人和部門、組織參與評價的工作人員、銷售人員、行政人員等應明確其考核工資是怎麼計算出來的，幾個重要考核指標得分是多少等，以消除使員工產生誤解、誤會、埋怨、消極怠工等情緒，否則不僅會影響其今後提高績效的狀態和工作熱情，更重要的是會大大淡化考核政策在全體員工心目中的地位。所以戰略性績效考核的考核結果一定要及時反饋到每個人、部門、組織，做到公正、公開、公平。

　　篇2

　　論績效管理對中小企業戰略實施的影響

　　近年來，我國中小企業發展迅速，在與國際接軌的同時，我們也看到，中小企業的發展前景並不樂觀，已然處於瓶頸期，在與國外的先進企業相比，差距相對明顯。究其主要原因，就是企業經營者的管理理念與管理方式不同。從現階段我國中小企業的發展形勢來看，我國中小型企業內部的問題比較突出，最明顯的就是績效管理不到位、不科學、不成熟。

　　一、績效管理的含義

　　眾所周知，績效管理因能夠調動人力的積極性和主動性而成為了人力資源管理中最為核心的內容之一，在一定程度上，績效管理影響著企業的管理方式，對於提升企業員工的工作積極性和創造價值的熱情有著重要的意義。事實上，績效管理僅僅是是一個管理過程或者說是一種管理模型，企業的管理者可以通過各種途徑來確保員工的付出同企業的目標達成一致。

　　二、當前，我國中小企業績效管理的實施現狀

　　國際形勢不斷變化，市場競爭日益激烈，目前，國外的許多企業帶著先進的技術和管理模式打入中國市場，可以說，這些先進的企業管理模式以及產品的技術、完美的工藝，都對我國的中小企業產生了前所未有的衝擊力，從某種意義上講，我國的中小企業已經走到了窮途末路，到了不創新、不改革就要被世界經濟大潮所淘汰的境地。然而，有研究者詳細分析我國的中小企業的各項管理模式，最終結果領我們大吃一驚，企業的績效管理體制不完善是我國中小型企業中最嚴重的問題。績效管理是一項系統性的工程，範圍廣泛，又容易受外界因素做影響。因此，按照當前的市場的形勢變化，引入先進的模型進行管理來確保績效管理的科學性和可操作性是十分必要的。

　　企業一切行為和活動都是以戰略目標為目的的，因此，我們的績效管理系統也是如此，然而，我們國家的現狀是，全國各大中小企業的績效管理並不是特別受重視，讓眾多研究家和學者不可思議的是，企業的績效管理竟然落後到與戰略目標分離，各司其職，完全不符合企業的發展戰略，自然，在企業的管理中就發揮不出績效管理的作用。

　　此外，績效考核制度不夠完善也是我國中小企業的一大詬病，據2014年某人力資源諮詢公司的據調查結果顯示，我國中小企業的問題小到各類考評、考核的標準的制定不夠明確，大到整個企業沒有完整的考評方案，全憑感覺走。傳統的績效考核標準通常會將企業的總體利潤作為企業員工薪酬獎勵的標準，但是，在新形勢下，這顯然需要革新。目前，各中小企業的考評形式上還不正規，缺乏整體性、考評的結果得不到及時反饋等等問題，都是十分嚴重的，在人力資源管理方面造成了一定的障礙。

　　此外，另一個重要問題就是，當前，我國企業績效管理的理念不夠科學，模式和模型也不夠創新。有資料表明，2013年，我國76.5%以上的中小型企業引進了國外先進企業的績效管理理念和方法，但並沒有考慮其實用性，也就是說，好的績效模式在中國的土壤發生了水土不服的通病。生拉硬拽的模式和理念，往往是不能發揮績效管理最大優勢的，甚至是僅僅將績效流於形式，並沒有發揮真正的作用。如果企業自身沒有形成一套適合自己企業持續發展的管理體系，在未來的競爭道路上，無疑是很難立足的。

　　三、在中小企業中，績效管理的有效手段

　　通過筆者的分析，我們不難發現，在我國落後的人力資源管理體系中，績效管理存在的問題最為突出。而在人力資源管理的整體轉型過程中，績效管理作為對企業和個人的發展激勵管理手段，有著不可替代的作用，那麼，如何在人力資源的轉型過程中發揮績效管理的優勢，不斷促進企業的與時俱進，全面發展呢?筆者有以下幾點建議和意見。

　　第一，企業戰略的具體化、可行化，促使績效管理能夠與戰略轉型相結合。近年來，隨著經濟形勢的不斷變化和市場競爭的不斷加強，中小型企業受到的挑戰和壓力越來越明顯，於是，眾多中小型企業不斷採取措施，企圖通過轉型來扭轉自己的弱勢地位。然而，大多數中小型企業對於轉型都是說的比做的好，到了實際操作時，往往就流於形式或者不了了之了。因為，它們的戰略轉型的目標沒有具體化、明確化甚至是沒有可操作性，這就嚴重影響了企業的戰略實現，當然，在具體的操作中，企業沒有正確的方向，像一隻沒頭蒼蠅一般，來回亂撞，找不到出路，在這樣的條件下，企業的績效管理根本不可能科學、合理地實施，因此，要想有效展現績效管理在企業戰略發展中的作用，必須要將具體的戰略轉型的目標、願景具體化、明確化，有一定的可行性，促使績效管理與之相配合，共同協作，促進企業的發展壯大。

　　第二，樹立科學的績效管理觀念，保障企業戰略發展與之一脈相承。根據某諮詢公司2014年的企業研究報告，我國的中小型企業，約76.9%都沒有重視起企業的績效管理，甚至說，人力資源在企業中並不佔重要地位，而是與行政混為一談。因此，企業的績效考核往往是“叫的響亮”，但是，一到了實際操作就沒有了什麼真本事，績效考核一旦形式化，那麼，考評結果就沒有了參照意義，與員工的實際表現、實際付出也不相符合，相當於“瞎子點燈白費蠟”，基於這種背景，筆者認為，企業一定要樹立科學的績效管理觀念，發揮其真正的作用。但是，從另一方面講，在企業的發展過程中，企業管理者的經驗都是從無到有，積少成多的，那麼，企業的發展也將是一個穩步提升的過程，當企業到達瓶頸期或者波谷期，就需要領導者做出重要決策，是原路堅持還是戰略轉型，在這一點上，中國一半以上的中小型企業選擇了轉型，但是，要注意的是，務必要保障轉型的方向和戰略和企業的績效管理相結合，雙管齊下，保障企業績效管理的發展的同時，促進企業的戰略轉型，二者有力結合，迅速發展。

　　第三，企業根據自身的實際情況，深入學習，引進先進理念完善自己的績效 管理體系。 哲學家說，世界上沒有兩片相同的葉子，對於企業也是如此的，世界上沒有兩個完全相同的企業，每個企業的生產模式不同，就促使企業的 發展軌道不同，從這一角度而言，績效管理的實施，不是拿來就可以用的，而是必須符合自身的實際情況。我們都知道，即使某項管理模型再好，但是與公司的實際不符，也很難發揮作用，因此，筆者認為，在企業的發展中，因地制宜地找到合適的模型，發展成具有自身企業特色，深受自身企業 文化影響的管理模式是最重要的。

　　四、績效管理在中小型企業的戰略實施中的意義

　　市場的發展促使人力資源行業發展速度不斷加快，可謂空前絕後，特別是在巨大的市場競爭壓力下，越來越多的企業意識到人力資源與科技資源的重要性，在追求科技及品牌創新的同時，加大了對於人才的選、用、育和留，而績效管理是留人的最佳渠道，它不僅關係到企業的外在形象、員工的薪酬福利，同時也關係到員工 工作的積極性。從某種意義上來講，員工是支撐企業發展的基石，員工沒有士氣，企業自然也是很難長足發展的，而也正是因為如此，專家和學者們越來越重視績效管理的實施情況。

　　第一，科學的績效管理推動企業的戰略實施。

　　筆者認為，績效管理和企業的戰略實施二者的關係十分密切，二者是一種正相關的關係，科學的績效管理可以不斷地提升員工的工作積極性，讓員工自覺、主動響應公司號召，將企業文化深深印刻於每一個員工的心中，在高效的績效管理模式下，員工接受360度全方位的公平、合理的考評核考核，能夠有效改進自身的不足，取他人之長補自己之短，而績效考評往往與員工的薪酬福利掛鉤，這就直接關係到員工的收入，一定程度提高了員工對工作的熱情，也就是說，在物質方面給員工激勵，從根本上促進員工發揮主觀能動性。績效管理一般都是通過各種方式和手段，有效的將企業的目標同員工自身的目標結合起來，利用提高員工的績效來不斷實現企業的長久發展，而企業的發展目標是不斷迴圈、不斷持續的，所以，這也是企業實施戰略管理的一個重要的承載點。因此，科學的績效管理可以推動企業的戰略實施，同樣的道理，績效管理不科學、不透明，往往會使員工產生惰性，對工作沒有激情，更重要的是，如果績效考核不透明，員工之間相互猜忌，影響和諧，不利於團隊的發展，更不利於企業的戰略實施。

　　第二，合理的績效管理提高各層管理者以及員工的素質水平。

　　績效管理的實際操作就是管理者與被管理者的一種溝通談判過程，在這一過程中，管理者可以在一定程度上為被管理者指點迷津，對下屬進行指導和培訓，但在這一過程中，也可以充分發掘出員工的潛力，因為，通過績效管理，主管可以很明確的發現員工在工作中的問題，而員工也能夠了解到主管對於自己的要求，審視自身是否已經偏離重心，適時對自己的工作方向、工作目標進行合理的矯正和調整，保障自己的方向正確。績效溝通從一方面有效的提升了管理者的邏輯思維能力和溝通能力，在另一方面，也促進了員工不斷與主管溝通，獲取資訊，不斷完善自身，因此，績效管理從某種意義上講，並不單純的指提升了員工的待遇或者激勵貢獻多者，更大的意義則在於，績效管理的實施過程，其實就是對於考核者與被考核者雙方的能力考驗和提升。

　　五、結語

　　近年來，隨著國際化程序的不斷髮展，我國的 經濟也有了穩步的提升，但是市場份額的佔有量問題一直是全國各大企業的焦點，在經濟的發展過程中，經濟產業結構遇到了前所未有的機遇，不僅快速的有所轉變，還得到了生長髮育的土壤進行了優化升級。然而，在新的形勢下、激烈的市場經濟競爭 環境下，中小企業的發展正面臨嚴峻考驗，考驗的結果將直接影響到企業能否在世界經濟中站穩腳跟，因此，也是企業崛起，邁向新時代的一個機遇，這就需要企業廣納人才，不斷獲取最新的知識和技能，促進企業在競爭中獲取優勢。而在人力資源管理體系中，績效管理可謂是重頭戲，戰略轉型、公司變革不僅要依靠品牌、科技，更要依靠有知識、有能力的人，那麼，如何留住這些有知識、有能力的人呢?那就要靠我們人力資源管理中的績效管理，可見，績效管理在任何一個企業中都是有著重要作用的，是萬萬不可忽視的。