本科成本會計專業畢業論文

　　成本會計是會計學相對獨立的一個分支學科,其理論構成有成本會計的目標、假設、物件、原則等要素。下面是小編為大家整理的，供大家參考。

　　篇一

　　企業責任成本會計運用與發展

　　摘要：責任成本會計責任成本會計屬於企業發展中的重要環節。從巨集觀概念角度分析屬於在固定的責任中心所產生的耗費。責任成本通常情況下容易與產品成本概念相混淆，主要是因為責任成本與產品成本存在較多聯絡。首先，兩者最原始的核算資訊重合，但是具體的加工處理主體存在差異。第二，責任成本控制效果會直接影響到實際的產品成本。責任成本會計在企業中的應用可以有效提高企業的整體運作效率，對於企業的管理資源以及企業的市場資源合理配置作用明顯。本文從責任成本會計的概念入手，綜合分析了目前企業發展環境對責任成本會計的影響，以及責任成本會計在企業中的實際運用，最後完整總結了責任成本會計在企業中的發展趨勢。

　　關鍵詞：企業;責任成本會計;運用於發展

　　責任成本會計在近些年逐步顯示出了在企業實踐中的重要作用和應用價值，逐步受到關注和重視。責任成本制度可以很好的提高責任精確度，轉變職工工作觀念，提高職工得到工作主動性和創造性，有利於企業整體利益有效實現。在責任成本制度的實踐應用過程中首先需要企業管理者對責任成本制度認識到位，明確其重要作用，對專案實施目標進行明確。其次，責任成本制度的評估方法需要結合具體的企業發展實際，最後，應該通過科學考核，發揮政策鼓勵作用，完善企業整體規劃和發展結構。責任成本制度的實施無論在戰略成本管理還是在目標管理推廣中都發揮了重要作用。

　　一、責任成本會計的概念

　　在市場環境瞬息萬變的今天，過去企業當中的那種老舊的會計管理模式已經不能夠滿足當代企業的發展需求，因此很多企業都提出了一種叫作責任成本會計的管理模式，在這種會計模式當中，相關的財務會計管理部門能夠自主開發並進行相應的會計管理，並且把這一財務會計部門當作責任管理中心，然後統一地進行會計專案管理，作為重要的責任管理中心，這一部門必須要相應地制定所要完成的工作任務，並且將工作任務下發給各個執行部門，同時交給企業管理者進行審批，還要對會計管理的結果進行檢驗，所以責任成本管理部門是企業當中不可缺少的部門，一般採用的是分權管理形式的責任模式來進行的會計專案管理，在這種分權管理當中，相關部門的責任是非常重大的，他們不僅要能夠保證企業員工出勤制度的完善，同時也要充分調動起員工工作的積極性，進而實現企業長期性的發展目標。

　　二、目前的企業發展環境對責任成本會計的影響

　　事實上，企業所處的社會環境變化對於該項會計管理專案事業的發展來說是有著非常強大的影響力，也就是說許多企業成本專案的質量分析要求都是與社會發展環境分不開的，而降低企業生產經營所需要的成本則是每個企業發展過程中的共同目標。而且這種會計管理模式也是基於目標分析理論的基礎之上建立起來的，目標分析理論通常涵蓋了對生產經營專案目標的制定工作，目標預算工作，以及目標分析工作，企業只有根據目標分析理論的結果進行會計管理才能夠更好地實現發展的規劃設計，除此之外，社會環境當中其他因素的變化也會影響到該項責任成本會計工作的進行，比如說國家巨集觀政策方向上的改變，以及對生產資料市場所進行的調整都會制約著企業的成本會計管理。不僅如此，當今市場環境當中的需求供應關係假如發生了變化，也會使得成本會計的內容發生改變，一些資訊科技手段的提出和應用，也會不斷轉變著成本會計管理的形式和手段，因此加強資訊科技同企業社會環境的融合發展，為責任成本會計的實施創造出一個良好的環境也是一項非常重要的工作任務，必須要從企業長期發展的角度上來思考問題，促進企業之間的成本管理融合，使企業能夠把握住該領域的發展趨勢，從而做好科學有利的成本資訊管理，有效地運用成本會計管理來完成企業的整體發展和提高，運用成本資源來提高企業自身的競爭優勢。

　　三、責任成本會計在企業中的運用

　　1.運用現狀

　　要想研究一般責任成本會計這一理論在我國企業發展過程當中的運用情況，就要結合企業發展的實際情況來進行考慮，因為該項會計管理模式的應用也是一個不斷變化著的動態發展過程，有關專家對其的分析研究也從來都沒有停止過，通過這種成本會計的管理方式，使企業對於每一位員工的工作狀態都能夠有一個瞭解，同時也可以對企業的生產經營情況進行了解，簡單來說，就是把企業的發展目標轉變成為了每一位企業員工每天的發展目標，將企業發展的成本細化到了每一位員工頭上，當發展目標細化工作完成了以後，每一位員工就要根據分到的不同責任目標來進行不同的責任成本管理，通過這種責任管理的方式，使得每一位員工為企業所生產的價值都能夠得到體現，從而有利於企業根據不同員工的表現情況來設計相應的薪酬福利制度，這種責任成本會計方式的應用使得企業當中的財務管理制度能夠朝著多勞多得的方向上發展。而將責任成本的管理理念進一步落實以後，還可以將傳統企業內部當中的各個部門進行統一管理，使得它們融合成為一種新的責任管理部門，進而實現資源的優化配置，並針對融合完成了的責任部門採取績效考核管理，使企業中的這一責任管理部門能夠更好地發揮出它的作用效力。這是一種從企業巨集觀發展的角度所進行生產經營成本管理的一種方式，此種責任成本分配的會計計算方式，使員工在工作的時候不能夠只從一個因素方面來思考，而是要從企業發展的整體成本角度上來思考應該怎樣去做的問題，就比如說企業當中負責生產資料採集的部門，這部分員工在進行資料採集時不應該只考慮原價的問題，而是要從整體運輸費用成本、倉儲成本以及資料消耗成本等方面來進行會計成本的計算研究，綜合多方面因素以後，選擇一種適合於企業發展的採集方式，進而為企業的進一步發展節省成本。

　　2.責任成本會計與賬戶設定

　　一般這種成本會計的研究針對的賬戶有兩種，其一是損益賬戶，其二是負債賬戶，在賬戶設定當中，一定要結合著責任成本會計的管理方式來進行，要保證賬戶當中責任中心可以控制，然後做好賬戶的細化分類工作，在賬戶註冊時，要記住責任負擔原則，必須要把可以控制的成本放入到賬戶的責任中心當中，從而實現對專案成本的細化工作，這樣對每一個賬戶所生產經營的專案成本都有一個瞭解和掌握，在賬戶管理的評價當中，要結合賬戶當中的責任中心繫統來看，進而實現對賬戶的責任成本會計管理。在整個過程當中，應該明確的問題就是一定要把握好責任中心的確定問題，必須要設計規劃好專案當中的責任中心，才能夠對其進行更好的成本會計管理，事實上，責任中心所負責涵蓋的領域是非常大的，因此必須要對其進行詳細的研究劃分工作，要讓相關企業嚴格按照發展情況以及實際的生產要求來進行責任規劃調整。在劃分完成了責任中心以後，還面臨著每個中心當中可以控制成本不清晰的問題，因而在劃分成本的時候，還需要進一步瞭解每個中心所消耗的成本狀況，而且還要了解每個中心能否計算和調節控制成本的消耗，這也從側面要求了責任中心必須要事前計算完成好成本的預估專案。之後還要關注的就是內部成本轉移的問題，一定要使責任中心之間能夠協調完成好成本的轉移價格，將價格控制在合理的範圍之內，要從企業發展的巨集觀角度上進行考慮，使得成本的轉移合情合理。在對賬戶當中每一個責任中心進行績效考核評價的時候，要做好相應的會計預算的計算工作，然後對預算的結果進行科學的評價，特別是針對可以控制成本的考核評價，將成本的計算結果應用到企業整體的責任成本會計的設計當中。

　　四、責任成本會計在企業中的發展趨勢

　　1.理論角度

　　從理論角度上來看責任成本會計管理專案未來的發展趨勢，還需要進一步充實這一理論系統的內涵，加強對責任成本的理論研究，要從理論知識層面上去充實系統性的理論知識學習，學習國內外先進的理論知識，並把理論研究的成本應用到企業的發展專案當中，然後通過實踐性的檢驗方式來檢驗這些理論研究是否具有實際效果，能不能更好地做到對責任中心的劃分工作，如果實踐檢驗在企業中開展的效果並不是很好的話，就需要重新轉換一些理論研究的設計思路，根據之前提出的理論當中存在的問題進行調整和改進，在不斷地探索當中找到一種合適的責任成本會計理論方法。

　　2.技術角度

　　一般責任成本會計在技術角度上面的發展趨勢，指的是要在企業範圍內進一步開展資訊科技型的會計成本管理模式，從而提高責任成本計算的準確性和會計研究效率，縮短了不必要的用工時間和用工成本，通過計算機會計處理系統軟體來更好地實現對責任成本會計的計算與控制管理，使得企業的管理者能夠根據會計軟體的計算結果作出正確的價值判斷。在技術研發的過程中，還是發達國家的會計核算技術比較先進，關於成本會計方面的管理核算水平也比我國的發展水平要高出很多，因而從技術層面上，我國也應該多多向發達國家進行學習，從而掌握到更為先進的責任成本核算技術。

　　3.企業文化角度

　　企業要想真正做好責任成本控制工作，還是要從企業思想的源頭開始做起，上到企業管理者，下到每一位企業當中的工作人員，都需要樹立一種責任成本的管理意識，這就要求構建一種良好的企業文化氛圍，在企業文化的建設過程中，要讓相關的工作人員都能夠主動地去完成成本管理問題，一切從企業發展的長遠性角度出發，不斷地從企業巨集觀發展的戰略角度上來科學規劃生產經營成本，並且將這種關於成本的規劃設計落實到每一責任中心的生產環節專案當中。

　　五、結語

　　綜上所述，通過目標成本會計在企業中的運用與發展研究，進一步明確了目標成本會計在企業中的影響以及未來發展趨勢。目標成本會計制度在企業中的順利實施離不開相關政策法規的建立和完善，應該通過會計成本制度構建起全過程和全員的成本管理體系，使得上到決策管理部門，下到一線操作部門整體的責任成本觀念加深，提高全員的成本控制意識。對於企業的責任成本會計管理操作人員來說，不僅僅要具備良好的會計專業知識，同時還應該具備經營管理和生產技術流程方面的相關知識。提高整體的公司責任成本控制效率，發揮減少企業經營成本，提高經濟效益的目標。責任成本會計的實施不僅對於短期的成本控制作用明顯，對於長期的企業未來發展和企業經營管理水平的提高都具有重要意義。

　　參考文獻：

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　　[4]董雅玲.責任會計在企業中的運用[J].金融經濟，2014，24:217-219.

　　篇二

　　人力資源成本會計探討

　　一、人力資源成本會計概述

　　***一***人力資源成本會計發展現狀

　　高新技術的熱潮把世界經濟的競爭焦點從物質資源逐漸轉向了人力資源,如何對人力資源進行開發、管理和控制成為影響一個企業的發展前景和一個國家的經濟增長的決定性因素。在這個過程中,對大量人力資源資訊的捕獲和分析顯得尤為重要,為了從整體上把握人力資產的投入和效益,有效降低企業成本,人力資源成本會計應運而生。1964年,赫曼森在《人力資源會計》一文中首次提出了人力資源會計的概念,隨後美國會計學會***AAA***、全國會計師協會***NAA***等一直致力於人力資源會計理論和方法的研究。我國對人力資源會計的研究比較晚,1980年,著名會計學家潘序倫先生在《文匯報》上率先提出該問題,隨後經過了陳仁棟、劉仲文、張文賢等學者的研究發展,一直到1999年中國會計學會將其作為會計重點研究課題,人力資源成本會計的發展才逐漸進入大眾的視野。目前,人力資源成本會計的發展在我國還處於探索階段,在各行業應用的還不是很廣泛,究其原因,主要表現在以下兩個方面:***1***理論研究匱乏。從現存的研究文獻及資料來看,雖眾多會計人士從定義、特徵、計量方法、核算、報告等方面進行了探討,已形成了基本的概念框架,但理論上,並未確定正規的體系,沒有頒佈相關檔案將其納入會計準則的範疇,因此獨立的核算體系沒有足夠的理由說服大多資訊需求者予以接受。***2***實踐應用存在難題。在實踐中,確定一個有效的核算體系的難點在於人力資源計量的不精確性,具體體現在:首先,人力資源自身存在不可預見性和不穩定性,它會隨著周圍的環境、科技,甚至個人情緒等隨時發生變化,而這種變化是無法按照會計資訊質量特徵進行及時、可靠地計量,行業內也難以形成統一標準;其次,實時地對人力資產投入進行記錄、分析,複雜的程式會耗費企業大量的物力和時間成本。

　　***二***人力資源成本會計研究意義

　　雖然人力資源成本會計在如今的發展並不順利,但人力資源的管理必然會成為未來企業競爭的主流趨勢,因此,對人力資源成本會計的研究具有重要意義。具體如下:1.適應社會主義市場下的人力資源市場,與國際接軌。首先,勞動力市場、人才交流中心、教育市場等為人力資源提供了一個可以進行投資交易的市場,符合FASB對資產的定義;其次,對人力資源的合理管制,可以優化資源配置效率,有效控制成本;再者,若有相應的會計方法對人力資產進行相對精確的計量,在全球一體化的趨勢下勢必會發展成我國在國際經濟貿易中的競爭優勢。2.為企業及外部使用者做出正確的決策提供資訊。一方面,通過不斷記錄人力資源的投入、變動、效益及在總資產中的比例等資訊,使管理層從巨集觀上了解人力資源的狀況,能更好地作出有利於企業經濟效益最大化的管理安排;另一方面,員工可以通過直接的資料資訊更合理地使用自主選擇權,投資者可以通過對人力資源會計資訊的分析看出該企業的經驗管理水平、技術實力、獲利能力及未來發展潛力等,為其投資決策提供可靠的依據。

　　二、人力資源成本的構成

　　***一***人力資源取得成本

　　1.招募成本:主要包括招募人員的工資***直接勞務費***、洽談會議費、招待費、差旅費、廣告費、場地費、水電費***直接業務費***、預計支付員工的獎金***預付費用***等。2.選拔成本:企業對應聘人員進行挑選、考核、評價等活動所發生的成本,據不同企業的選拔流程而定。一般包括:面談、篩選申請資料費用、測試、調查、和體檢等費用。3.錄用成本:企業為取得已確定聘任員工的合法使用權而發生的成本,包括錄取手續費、調動補償費等。4.安置成本:企業將錄取員工安排到確定崗位所發生的成本,包括行政管理費、時間損失費,有時還涉及為招募到一些特殊人才支付的一次性補貼等。

　　***二***人力資源開發成本

　　1.上崗前教育成本:一般由參與雙方工資及其離崗損失、教育管理費、資料費及裝置折舊構成。2.崗位培訓成本:一般由參與雙方工資、學費、因開展培訓使相關部門效率降低的費用構成。3.脫產培訓成本:員工脫離原有崗位接受正規、較長時間的學習發生的一切材料費和人工費,包括工資及福利費、資料費、培訓費***包含生活費、住宿費、交通費***及離崗損失。

　　***三***人力資源使用成本

　　1.維持成本:包括工資、津貼***職務津貼、生活補貼、法定加班津貼***、各種福利費用***住房補貼、補助性支出、家屬接待費用等***、年終分紅等。2.獎勵成本:為了激勵員工對企業做出最大價值貢獻付出的獎金,包括建議獎勵、超產獎勵、革新獎勵等。3.調劑成本:為了改善員工精神狀態、調劑生活而發生的娛樂及文體活動費、社團開支及療養費等。

　　***四***人力資源保障成本

　　1.勞動事故保障成本:企業承擔的因工傷應給予員工的經濟補償費,包括工資、醫藥費、傷殘補貼、喪葬費等。2.健康保障成本:員工因其他原因不能工作企業應給予的經濟補償,包括缺勤工資、醫藥費、產假工資及補貼等。3.退休養老保障成本:包括養老金、醫療保險、遺屬補償金等。4.失業保障成本:為了保障某些困難員工在重新就業前的基本生活需求,一般為失業救濟金。

　　***五***人力資源離職成本

　　1.離職補償成本:企業辭退員工或其自動辭職時補償給員工的成本,一般包括離職工資和一次性補償金等。2.離職低效成本:員工在離開前因情緒不穩定造成工作低效的損失費用及離開後與其有關部門工作低效的損失成本。3.離職管理費用:管理人員因處理離職事項發生的費用如協商費、調查費、離職手續費等。4.空職成本:員工離開後未及時招聘發生的職位空缺成本。

　　三、企業人力資源成本會計核算

　　***一***賬戶設定

　　為了正確對人力資源進行會計核算,前述對其進行了確認、計量後,結合企業的特點,在現行的核算體系基礎上,本文另外設定了幾個專項賬戶:“人力資產”:核算企業在取得、開發、使用、保障、離職上投資引起人力資源原值的增加、減少及餘額,按各人力資產設明細。“人力資源取得成本”、“人力資源開發成本”、“人力資源使用成本”、“人力資源保障成本”、“人力資源離職成本”:分別用來核算企業在各個環節對員工投資支出的增加、減少及餘額。“人力資產費用”:核算不同類別人員各種人力資產的收益性支出,借方發生額反映當期應記入生產經營成本的人力資產費用;貸方發生額則反映已分配記入的費用。“人力資產攤銷”:採用個別和集體的方法核算人力資產的累計攤銷額。借方一般無發生額,只有當員工從企業退出時,衝減已攤銷的人力資產費用;貸方發生額反映當期應記入生產經營成本的人力資產費用,貸方餘額為人力資產成本的累計攤銷額。“人力資產損益”:核算員工因變動或退出而發生的損益。借方發生額反映員工退出時轉銷的人力資產成本的未攤銷額;貸方則為轉銷的多攤銷額。

　　***二***人力資源成本會計核算舉例

　　現以某企業日常人力資源活動為例,採用歷史成本計量,對其核算進行說明:

　　1.人力資源取得成本核算

　　***1***該企業於2014年3月1日開始籌劃招聘計劃,持續實施35天,包括去往各地區各大高校進行校園宣講、招聘會等。總計發生招聘人員直接勞務費用7260元,招聘會發生直接業務費9854元***其中含洽談會議費3500元,廣告費3860元,差旅費1552元,宣傳材料費380元,辦公費250元,水電費312元***,招聘會臨時場地費2500元,則招募成本=7260+9854+2500=19614元,會計分錄為:借:人力資源取得成本—招募成本19614貸:銀行存款等19614***2***4月6日開始,進行了為期一個周的招聘新員工的選拔工作,隨後進行改卷、調查分析,發生的費用包括:1***初步口頭面試,參選人員100人,選拔人員工資率25元/小時,每人準備2小時,面談進行15分鐘。選拔者的時間成本為:***2+0.25***×25×100=5625***元***;2***每份申請表資料費2元,每人資料彙總費2元,合計400元;3***進行筆試和口語測試,平均每人材料費4元,評分成本15元,考試費用合計1900元,前三項均衝減管理費用;4***與最後確定的候選人再次面談,通知其取得相關材料、體檢等費用達3800元。會計分錄為:借:人力資源取得成本—選拔成本11725貸:銀行存款3800管理費用7925***3***5月23日,決定錄用選拔出來的25名員工,發生手續費20元/人,衝減管理費用,會計分錄為:借:人力資源取得成本—錄用成本500貸:管理費用500***4***6月24日起,將錄用的員工安置到各自工作崗位,發生行政管理費用1200元;錄用部門損失的時間成本為75元***35元/小時×2***;為新員工提供辦公裝置100元/人;均衝減管理費用;另支付給某2位特殊人才一次性補貼10000元。會計分錄為:借:人力資源取得成本—安置成本13775貸:管理費用3775銀行存款10000***5***結轉成本,將人力資源取得成本轉入“人力資產”賬戶,會計分錄為:借:人力資產—新員工45614貸:人力資源取得成本—招募成本19614—選拔成本11725—錄用成本500—安置成本13775

　　2.人力資源開發成本核算

　　***1***7月1日起,對25名員工進行上崗前教育培訓,特請培訓教師工資為150元/小時,每天4小時,歷時15天;教育管理費1500元,資料費340元,教育裝置折舊950元。會計分錄為:借:人力資源開發成本—上崗前教育成本***新員工***11790貸:應付職工薪酬9000管理費用2790***2***7月23日起,對公司員工進行崗位培訓,由具體業務部門經理負責。經理離職成本150元/天,培訓收入300元/天,計15天;另由於新員工工資水平不熟練造成裝置損失費2500元,資料費1720元,其他管理費用2760元。會計分錄為:借:人力資源開發成本—崗位培訓成本***新員工***13730貸:應付職工薪酬6750管理費用6980***3***8月份由於企業發展需要,派遣一名核心技術人員進行一個月的脫產培訓,發生培訓費4800元,其工資按20%發放10000元,往返差旅費4760元,資料費300元,會計分錄為:借:人力資源開發成本—脫產培訓成本19860貸:應付職工薪酬10000銀行存款9860***4***結轉該核心技術人員的脫產培訓成本,會計分錄為:借:人力資產—A高階技術人員19860貸:人力資源開發成本—脫產培訓成本19860同時,當新員工培訓期結束後,將其成本轉入“人力資產”賬戶,會計分錄為:借:人力資產—新員工25520貸:人力資源開發成本—上崗前教育成本***新員工***11790

　　3.人力資源使用成本核算

　　***1***新員工從9月份正式開始工作,月資為4000×25=100000元,本年度共需支付400000元,該企業總經理年薪650000元,副總經理2名,每人年薪470000元;部門經理5名,年薪220000元;核心技術人員8名,年薪200000元;其他人員60人,年薪平均60000元。會計分錄為:借:人力資源使用成本—總經理維持成本650000—副總經理維持成本940000—部門經理維持成本1100000—核心技術人員維持成本1600000—其他員工維持成本4000000貸:應付職工薪酬8290000***2***12月31日,公司發放年終獎。其中總經理50000元,副總經理每人40000元,部門經理每人20000元,核心技術人員每人10000元,其他每人5000元***不包含新員工***。會計分錄為:借:人力資源使用成本—總經理獎勵成本40000—副總經理獎勵成本80000—部門經理獎勵成本100000—核心技術人員獎勵成本80000—其他員工獎勵成本300000貸:應付職工薪酬600000***3***該企業本年應攤銷調劑成本為172267元,其中娛樂及文體活動開支為53100元***原有員工每人600元,現有76人;新員工每人300元,共25人***;另企業員工休假制度規定:休假每人***除其他員工和新員工外***每年15天***節假日除外***,休假期間工資照發***為月工資總額的三分之一***,總額為119167元,則合計的攤銷調劑成本的會計分錄為:借:人力資源使用成本—總經理調劑成本18656—副總經理調劑成本27311—部門經理調劑成本33556—核心技術人員調劑成本49244—其他人員調劑成本43500貸:人力資產攤銷172267每個月末,將維持成本、獎勵成本、調劑成本轉入“人力資產”賬戶。

　　4.人力資源保障成本核算

　　***1***本年度該企業未發生勞動事故。***2***年末一次性計提健康保證成本,支付員工日常醫藥費開支。其中總經理提取13000元,副總經理每人7000元,部門經理每人5000元,核心技術人員每人9000元,其他員工每人提取2000元,新員工提取1000元,合計提取269000元,會計分錄為:借:人力資源保障成本—總經理保障成本13000—副總經理保障成本14000—部門經理保障成本25000—核心技術人員保障成本72000—其他人員保障成本145000貸:應付職工薪酬269000***3***本年度為員工繳納保險,均按月計提,養老保險為15%,醫療保險為9%;失業保險為1%,以10月份為例,會計分錄為:借:人力資源保障成本—總經理保障成本13542—副總經理保障成本19583—部門經理保障成本22917—核心技術人員保障成本33333—其他人員保障成本100000貸:應付職工薪酬—代扣職工保險189375每月末,將保障成本轉入“人力資產”賬戶。

　　5.人力資源離職成本核算

　　***1***在2015年1月發工資之前,該企業有5名普通員工離職,原因如下:2名員工因身體不適無法從事公司的安排而退職,企業支付15000元表示慰問;2名因能力不能勝任工作被辭退,按合同規定發放離職補償金10000元;1名因個人問題離職,企業不承擔責任。會計分錄為:借:人力資源離職成本—其他員工離職補償成本25000貸:銀行存款25000***2***本年度因與離職員工進行談話協商佔用面談者和離職者正常工作時間,每人大概花費1小時,面談者平均工資為60元/小時,離職員工平均工資為6000元/月;辦理離職過程中需支付的管理費用人均200元,離職管理費用合計=1×60×5+6000/22/8×5+200×5=1470元,會計分錄為:借:人力資源離職成本—其他員工離職管理成本1470貸:銀行存款1470***3***因“離職低效成本”和“空職成本”為機會成本,在傳統會計核算體系裡未考慮,此處也不予記錄。因此,直接將離職成本轉入“人力資產”賬戶,分錄如下:借:人力資產—其他人員離職成本26470貸:人力資源離職成本—其他員工離職補償25000—其他員工離職管理成本1470***4***沖銷本年度已離職員工的價值。假設這5名員工的人力資產價值為160000元,已攤銷54000元,本年度應攤銷32240元,則離職損失為73760元。會計分錄為:借:人力資產攤銷50000人力資產費用32240人力資產損益73760貸:人力資產160000***5***每月末,根據“人力資產”賬戶的年初餘額攤銷記錄本年的人力資產費用,借記“人力資產費用”,貸記“人力資產攤銷”;根據本月發生額,結轉本月的人力資產使用成本和保障成本。***6***將離職人員的損失結轉入當年利潤,會計分錄為:借:本年利潤73760貸:人力資產損益73760

　　***三***人力資源成本會計報告的框架

　　人力資源成本會計報告就是採用綜合計算人力資產投資及人力資產費用的方法,將人力資產總成本作為一項資產,列示在資產負債表上;同時,附以人力資產成本變動及總成本表,詳細反映人力資源投資的變動情況。

　　四、總結

　　從以上核算實務可以看出,人力資源成本會計存在眾多假設和不確定因素,加之管理過程繁多、複雜,無成形的理論體系給予支撐,因此,人們對其可操作性持懷疑態度,阻礙了進一步發展。但目前我國許多企業反映人力資源成本持續不斷地上升,已經嚴重影響了企業的經營效益,因此對人力資源成本會計的研究有著不可或缺的現實意義。為了解決其在實踐運用上的難題,許多會計人士提出了不同的解決辦法:頒佈相關的法規制度將人力資源會計納入會計準則;建立人力資源統計、評估系統和權益型人力資源會計模式;規範人力資源成本會計的核算與報告;轉變觀念,大力開展試點工作等。從這些舉措可以看出,人們對人力資源會計越來越重視,“21世紀是人才的世紀”,相信在探索與發展的道路上,人力資源成本會計能不斷被改進和完善,更好地服務社會大眾。

　　篇三

　　企業人力資源成本會計研究

　　作為生產要素的關鍵部分，無論在生產與銷售或資金與技術開發方而，人力資源都成為各企業競爭的主要內容。特別在當前市場競爭體制逐漸完善的背景下，人工成本在企業成本管理中可挖掘的潛力也隨之增大，對提高企業經濟效益及其競爭力發揮小可替代的作用。因此，對人力資源成本會計在企業成本管理中的應用問題研究具有}一分重要的意義。

　　一、企業人力資源成本管理與人力資源成本會計應用現狀

　　1.企業人力資源的成本管理現狀分析

　　現階段，大多企業的總成本中，人力資源成本比例呈逐漸上升的態勢，為企業總成本的管理帶來極大的挑戰，影響整體經濟效益。尤其在《勞動介同法》頒佈之後，其中關於經濟補償的內容範圍逐漸擴大，使企業的離職率小斷上升，增加了企業的人力資源離職成本與取得成本。另外，我國一部分企業進行成本管理的核心仍集中在產品成本管理方而，忽視對人力資源的成本管理。也有一部分企業對人力資源成本進行資本化，使其成為當期的管理費用，並未真正進行科學有效的管理，導致企業競爭力受到嚴重影響。

　　2.人力資源成本會計應用現狀分析

　　當前，人力資源成本會計應用的現狀主要體現在兩方而:第一，實務操作難度較大且成本高。區別於物質資源的計量，人力資源的計量標準及其繁瑣，大多時候需通過主觀判斷或利用相關的評估機關進行人力資源價值的評估。所以使人力資源成本會計實務操作的成本與難度都有所增加。第二，缺少相關的會計準則與會計規範。財務人員進行賬務處理過程中需遵照一定的會計準則與會計規範，然而大多企業並未完全依照相應的規範，而以自身實際情況出發制定相應的策略，導致小同企業財務報表中關於人力資源成本會計的資料與資訊編制小同，也造成其資訊使用價值逐漸降低的情況發生。

　　二、人力資源成本會計的賬務設定及其具體應用分析

　　1.從賬戶設定角度

　　人力資源成本會計的賬戶設定一般包括“人力資產”賬戶、“人力資源開發成本”與“人力資源取得成本”的賬戶、“人力資源費用”貝長戶、“人力資產累計攤銷”賬戶以及“人力資產損失準備”和“人力資產損益”的賬戶等。其中“人力資產損失準備”賬戶是在“人力資產”賬戶調整下產生的，主要指貸記企業通過一定的比例將人力資產損失準備計算出來。若期末餘額在貸方，則說明損失準備仍未沖銷。

　　2.人力資源成本會計具體應用分析

　　人力資源成本主要應用於人力資源的成本管理決策、激勵成本管理、成本計劃與成本預測方而。其中在成本管理決策方而，人力資源成本會計能夠幫助設計與選擇成本決策，使成本決策的分析與評價更為介理，進而保證決策方案能夠順利實施。在激勵成本管理中，人力資源成本會計能夠為激勵決策的制定提供參考資訊，會計人員根據決策對企業中的薪酬方案以及職工資金為產品成本帶來的影響進行分析。在成本計劃與預測方而，對企業人力資源需求的預測可通過會計與統計的方法集中成本資訊，並運用比較分析與綜介分析的方式瞭解企業當前的人力資源狀況來實現的。而且在相關的人力資源成本財務資訊基礎上，企業對成本的控制、管理以及招聘渠道的選擇將更加介理。

　　三、人力資源成本管理中存在小足之處及其完善策略

　　1.核心員工的成本控制問題及其完善策略

　　人力資源成本的影響因素之一為核心員工的離職率。很多企業核心員工山於對現有工作崗位小滿或受其他如薪資福利待遇方而影響，很容易出現離職情況，這就造成人力資源成本的逐漸增加。因此，要求企業進行核心員工招聘時，就需建立起與其他員工共同的心理契約，並保證應聘者能夠提供準確的資訊。而招聘人員也需對招聘計劃、招聘方式等進行設計，如採用無領導小組、情景模擬或而試提綱等方式。<1***核心員工在開發成本方而的完善策略山前文可知，企業的核心員工們-.們受其工作崗位及其他外部因素影響選擇離職，影響企業的人力資源成本。因此，在招聘階段需招募與招聘崗位相符、符介公司基本要求、發展潛力巨大的人員，以此使開發成本方而的支出降低。同時，應根據崗位的具體需求進行人員素質的培養，避免因採取大眾化的培訓方式造成員工知識技能要求無法得到滿足的情況發生。而培訓體系的建立也可採用層次多樣的模式，對企業核心員工可通過實外部培訓與實踐鍛鍊為主，內部培訓為輔。***2***核心員工在使用成本方而的完善策略使用成本主要指企業介法使用員工過程中所產生的費用，如職工工資、職工福利費與獎金等。具體可遵循成本效益的原則，保證在核心員工使用成本的控制下能夠為員工帶來更多的福利，並以此為企業創造更多的價值。在實際採取的薪酬激勵政策方而，可徵求核心員工的意見或建議，促進員工參與企業成本管理的積極性。<3***核心員工在離職成本方而的完善策略企業中核心員工的離職很大程度上造成控制成本與離職補償成本的增加。針對這種情況，在招聘階段，企業應將離職的相關責任與代價子以交代。對工作崗位中的核心員工，企業管理者還需保持與其小斷的交流，以此解決員工內心的顧慮與小滿，並將員工離職的心理消除在萌芽階段。尤其在企業進行規劃或目標制定過程中，可使核心員工共同參與，調動員工管理與發展企業的積極性。

　　2.人力資源成本組成問題及其優化措施

　　山前文可知，人力資源的成本主要包括企業員工的取得成本、開發成本、使用成本、離職成本以及保障成本等。針對其中存在的問題，首先可細化成本組成專案並分別歸檔專案的成本支出，使企業管理者與員工都可發現專案的變化規律與發展趨勢。其次，以員工工作崗位的小同進行成本管理。例如，企業中的技術人員、普通操作人員以及管理人員等都需按照小同比例的成本進行管理，這樣既可使人力資源成本的控制更有效，也可使員工工作積極性調動起來。

　　3.人力資源成本會計應用過程中的問題及其優化措施

　　根據前文人力資源成本會計應用的現狀，可採取三方而的優化措施:第一，從基礎教學著手，構建人力資源成本會計的相關課程。第二，人力資源成本會計相關規範與準則的制定，並在具備人力資源會計實施的企業中實施。第三，非貨幣計量方法的應用。山於貨幣計量方法在人力資源會計中的應用並沒有相關的定論，在實施過程中難度極大，所以可引用非貨幣計量的方式。在保證與貨幣計量方法結介的情況下，將人力資源價值充分反映出來。

　　4.企業發展與人力資源成本間的聯絡與優化措施

　　人力資源成本管理是影響企業總成本的重要因素，然而企業成本管理中卻忽視人力資源成本。因此對其可採取一定的優化策略:首先，企業傳統觀念需進行轉變。將人力資源成本作為對人力資源的一項長期投資，並從長遠角度對人力資源投資後可能發生的變化進行分析。其次，量化管理人力資源成本。人力資源成本需與企業的盈利利潤以及銷售收入等指標聯絡起來，並根據小同階段的指標變動情況分析企業發展過程中人力資源成本的影響。

　　四、結論

　　人力資源成本在企業總成本中的比例將逐漸增高。企業為在激烈的競爭中佔有一席之地，需採用人力資源成本會計，加強人力資源成本管理，以此使人力資源成本的控制與核算得以加強，並減少小必要的成本費用支出，保證人力資源成本的投入實現更多的產出效益，這樣才能促進企業的健康持續發展。

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