教師績效管理論文

　　教師的績效水平直接影響到高職的辦學績效及長遠發展。下面是小編為大家精心推薦的，希望能夠對您有所幫助。

　　篇一

　　高校教師績效管理的策略思考

　　摘要：當前我國許多高校正如火如荼地進行著績效管理，然而，在實行過程中，卻產生了一系列問題，並由此引發了一些困惑，雖然原因很多，但最根本的原因還在於高校績效管理觀偏移。本文在以往研究的基礎上，從科學觀與人文觀的兩種不同績效管理觀的角度，分析了我國高校績效管理的現狀及問題，從樹立正確的高等績效管理觀出發，提出了“人文為先，科學為後;人文為主，科學為輔;人文為宗旨，科學為實現”的高校教師績效管理觀的執行對策。

　　關鍵詞：績效管理;高校教師;科學觀;人文觀

　　中圖分類號：G647 文獻標誌碼：A 文章編號：1671-1254***2014***02-0088-05

　　The Present Problems and Solutions to Faculty Performance

　　Management in Higher Educational Institutions

　　―From the Perspectives of Science and Art Concepts

　　CHEN Juan

　　***School of International Studies， Hunan University of Commerce， Changsha 410205， Hunan， China***

　　Abstract：At present， many universities and colleges in China are implementing performance management. But many problems and perplexities have arisen in its implementation. Although many causes have been found out， the core problem is the diverting of the concept of performance management in universities. Based on a large amount of preliminary work of grasping the existing research， this thesis analyzes from the perspectives of science and humanity the present problems of faculty performance management in higher educational institutions and put forwards such implementing strategies as “Humanity comes first and science second; Humanity comes as dominating philosophy， science supplementary; Humanity comes as tenet， science realization method” in dealing with the performance management in universities.

　　Keywords：performance management; university faculties; scientific view; humanity view

　　泰勒的《科學管理原理》面世，標誌著現代管理學的開始。科學管理理論的觀點，如管理是一門建立在明確的法規、條文和原則之上的科學;達到最高的工作效率的重要手段是用科學化、標準化的管理方法代替經驗管理等，其影響是空前的。然而，管理的科學工具的理性光輝在現代管理學學科發展的100年曆史中，是非常短暫的，人們在不斷質疑科學管理的模式化、非人性化本質的同時，追尋管理的實質，並最終認同人性的自由全面發展才是管理的邏輯終點和歸宿。當前，我國很多高校正如火如荼地進行著績效管理，在取得一些 成績的同時，也面臨著相同的困擾。本文通過建立在以往高校績效管理的相關研究基礎之上，從科學觀與人文觀的兩種不同績效管理觀的角度，分析了我國高校績效管理的現狀及問題，對我國高校績效管理實踐提出了一些相應的對策。

　　一、高校教師績效管理研究概況

　　儘管在一些相對狹小的領域裡如工業工程、作業研究等很早就開展了對績效管理的研究，績效管理真正作為一個獨立的學術研究方向始於20世紀90年代中期。國內外對績效管理的研究基本也從人文與科學兩種視角展開，通過對這兩種觀點的深入探析，不難發現它們是建立在不同基礎之上的。

　　***一***科學視角下的績效管理觀

　　“績效”，最早源自於英文performance，朗文詞典解釋為“個人、組織等在執行一項特殊工作和活動時表現的好壞”。辭海釋義為“成績、成效”。科學視角下的績效管理觀點認為，不管是評價工作和活動表現，還是對成績與成效的檢測都需要有客觀的考核標準，而量化是最客觀的表述方式。因此，用科學、量化的標準進行評估和管理員工的績效是最有效的方法。各種科學的、量化的績效評估方法被廣泛研究並實施。據 Bain & Co.公司***2007***關於管理工具和技巧的運用和滿意情況的調查顯示，超過80%的公司運用了標杆管理***Benchmarking***，超過50%的公司採取了某種形式的績效考核工資***pay for performance***，超過40%的公司採用了平衡計分卡***Balanced Scorecard***。在非營利性組織的學校領域內，實踐者也熱衷於採納類似的評估指標，如葡萄牙學校將學校考試等級、進步率、完成率、浪費率***Claudia，2012***作為考核學校的指標[1]。我國很多高校對教師績效考核也是通過一些量化的剛性指標，如針對一定期間內完成的教學、科研工作數量及層次等來判斷教師完成工作任務的成效，並最終決定教師的薪酬、崗位聘用、獎懲等。 　　***二***人文視角下的績效管理觀

　　越來越多的國內外研究者和實踐者發現科學的、僵硬的、量化的績效管理所起到的效果與實際設想未必一致，在實踐中甚至還有可能走向預期的反面，如Andre***2010***在荷蘭幾個非營利性組織的研究學院進行了實證研究，對比引進績效管理之前和之後，發現一些關鍵指標如科學聲譽、專案執行能力等，並沒有往所期望的正面發展[2]。由此，人文視角的績效管理觀認為，應該把人的全面發展視為績效管理的首要因素。認為績效影響因素是無形的，評價方法應該質化，應激發人的潛能和動力，促進個人內在的提高，最終實現績效結果的改進。具體包括以下內容：

　　1對績效管理的態度：以人為中心，而不是以結果為中心。這種以人為中心的績效管理態度，不再專注於結果，而是研究人的心理和行為規律，希望通過非強制性方式，在人的心目中產生一種潛在的說服力，從內心深處激發人的積極性和創造性，最終把組織意志轉化為人們的自覺行動。

　　如劉暉、谷賢林***2008***指出當前大學評價制度與學者的雙重屬性存在矛盾，由於學術工作本質特點是無法進行量化的。因此，認為我國高等教育管理首要的任務應當是確立以學術和學者，而不是以績效為中心的管理原則，按照傑出人才成才和重大科技成果產生的規律，構建有利於優秀學者發展、成長和成果輩出的大學管理制度[3]。

　　2評估方法的選擇：既需要定量的方法，更需要定性的方法。在選擇評估方法時，不應單純依賴定量方法，要同時考慮定量和定性兩種方法。因為，這兩種方法之間是辨證統一的關係，定量方法是績效評估的基礎和保證，定性方法是績效評估的完善與昇華，兩者都能保證績效管理得以順利實施。

　　Arie Halachmi***2005***提出績效評估是績效管理的一種亞手段，績效管理既需要定量的方法，更需要定性的方法，特別指出人的行為才是績效管理最重要的因素[4];徐奕***2009***則強調實踐，表明高校行政管理部門很難設計一個足夠科學、全面、完善並有普遍適應性的考核指標體系，而設計一個總體目標清晰、方向正確、涵蓋面適當的粗放式考核體系卻是可行的，即在一個可以預見、可以控制的基本範圍內允許根據管理物件個性化差異實行柔性管理[5];唐宗清***2006***認為保證教師管理有效性的正確選擇應從單一的、量化的績效評估到系統的、質化的績效管理，並著重把握四個核心理念：溝通、持續改進、科學的評估觀、促進教師的專業發展[6]。

　　3績效改進方式的方向：將人與人的行為作為研究焦點，使其成為績效改進的突破點。大部分的研究將人與人的行為作為研究重心，從形成良好的組織文化和氛圍、實現組織和群體學習、加強人員內部溝通等方面研究如何促進績效改進，如Dilanthi Amaratunga***2011***提出應運用績效評估的結果促使變革，績效管理系統幫助組織進行戰略學習，建立學習型組織，維護組織知識庫[7];Roland Yeo***2003***認為績效管理除了聚焦於傳統的經濟指標，更應注重清晰的組織目標、人員和過程的戰略安排、工作預期的持續溝通、組織文化等非經濟指標因素。那種檢驗個人認知和行為發展的績效評估能夠最大程度地產生組織的知識財富和學習能力，並最終有利於組織的經濟指標[8];Aurel Brudan***2010***發現系統思考、學習和融入是三種促進績效提高的激勵因素[9];Mary Lee Rhodes***2010***發現高層的管理文化是績效提升的關鍵因素之一[10];James Kagaari ***2011***通過在一些公立大學的調查，發現資訊交流系統***Information and Communication Technology***的採納將保證服務質量，減少成本，提高績效水平[11]。

　　綜上，目前的研究呈現以下的特徵：

　　第一，從分離向融合靠攏。目前國內外的研究者越來越意識到應結合科學和人文兩種觀點來探析績效管理，兩者中的任何一種都不能獨立於另一種之外，研究的趨勢由原先的科學觀與人文觀各自分離向融合靠攏，研究趨向於整體性。

　　第二，從理論嚮應用演化。績效管理的研究一直經歷著從認知到轉變，再到執行的過程。從最初的發現科學化、量化績效評估的誤區，到呼籲向人性化、質化績效管理的轉變，到尋找實現績效改進的方向等，可見績效管理的研究一直處於不斷演進的過程。未來的研究將從理論嚮應用方向演化，重點將在績效改進的執行研究上。

　　第三，從微觀實踐向巨集觀總結前行。越來越多的研究者在微觀的研究和實踐過程中積累了大量的經驗和成果，迫切需要站到一定的高度，巨集觀績效管理，對其進行提煉與總結。

　　二、科學與人文視角下的高校教師績效管理現狀分析

　　當前我國很多高校借鑑企業績效管理的理論，在高等學校內實施教師績效管理，應該說這是高校人力資源管理的一個飛躍， 產生的成效是不容忽視的：一是全體高校員工對績效管理有了很深入的認識，包括績效管理的目的、意義及相關問題;二是形成了一個較為完整的量化體系，改變了過去考核界定模糊的現象，建立了工資與績效掛鉤的分配機制，使教師的個人行為基本融入到學校發展上; 三是新的績效管理制度起到了一定程度和激勵與約束教師的作用，在某種程度上調動了高校教師的工作積極性和主動性。

　　然而在高校績效管理實施的過程中，出現了一些問題，主要體現在以下兩大方面：

　　其一，過度量化、僵化的績效管理標準，與高校工作的特殊性和高校教師群體的獨特性產生很大的衝突與矛盾。高校是一個非盈利機構，是一個高階知識生成與傳播的地方，不僅高校教師的工作具有一定的特殊性，績效管理的主體――高校教師也有一定的獨特性。因為，該群體知識層次高，成就需要強，具有較強的自我引導和管理能力，採取這些績效管理標準，顯然是非常不適應的。

　　其二，以結果為導向的績效管理終究會使更多的高校教師棄本趨末，如為了追求短期快速的目標出現實驗資料***、論文抄襲等學術腐敗行為，不願意潛心投入長期、大量的時間和精力在科研工作中，這樣的績效管理導致的最終績效不容置疑是風險重重的。 　　產生這些問題的主要原因：一是高校管理層沒有樹立一個全面正確的績效管理觀，導致高校教師績效管理的實踐者們徘徊在質化與量化、柔性與剛性、自治與控制、自由與責任等兩種對立的原則或方法中，無所適從;二是相關理論研究與實踐執行脫節，具體表現在理論研究中越來越多的專家和學者認為應強調以人為本，將人的全面發展作為績效管理中的首要因素，但在實際執行中因為無章可循，且科學評價的可操作性，使得大部分實踐者更青睞並依賴於高度量化的科學手段。

　　因此，通過從科學與人文兩種教師績效管理觀的視角，樹立正確的績效管理觀，來解決高校教師績效管理中存在的問題。

　　三、科學與人文視角下的高校教師績效管理對策思路

　　解決高校績效管理目前存在的問題，首先應理清科學與人文兩種績效管理觀的關係，具體分析如下：

　　***一***科學觀與人文觀視角的高校教師績效管理觀的關係研究

　　科學觀視角的績效管理觀認為用科學的測量標準評價和改善教師的績效;人文觀視角的績效管理觀則認為績效管理應以人為本，注重人的發展規律和符合人性的基本特徵，用一些定性的描述進行評價並通過對個人內在的影響來提升教師的績效。這兩者看似相悖，實質是一種辯證統一的關係，它們之間既有差異性，又有一致性，聯合起來共同構成績效管理的完整性。

　　1科學觀與人文觀績效管理的差異性。科學觀視角下的績效管理程式化、模式化、規範化表現在：一方面，績效管理被視為一個系統，以組織發展需求的預期分析與規劃、培訓和個人能力發展規劃的制定與實施、績效提升措施的設計與發展、績效反饋與應用機制等為步驟，以績效結果的提升為目標，整個系統的活動流程非常程式化，當各步驟的活動偏離目標時，就會在系統中得到有效糾正;另一方面，績效管理執行方式上多采用模型化的方式，如平衡計分卡、關鍵績效指標法等都是一些模型化的定量方法，顯然這些模式化的管理實踐活動，都需要一定的定量標準才能達到規範。

　　人文觀視角下的績效管理則表現為人本化、非模式化、個性化。首先，在績效管理的一切活動中，注重以人為本，突顯人的全面發展，具體體現在實施績效管理措施、制度、辦法時，不僅要看到績效硬指標的提升，更應看重的是人性是否得到了完善的發展;其次，很多績效管理活動和實踐，在客觀上是難以精確定量化的，應充分考慮人的潛能是否得到了調動;最後，人文視角下的績效管理尊重個體的差異性，不會試圖用一個統一的標準和模式來衡量與改善個體的績效。

　　2科學觀與人文觀績效管理的一致性。科學觀與人文觀績效管理之間存在著相互包容、相互依存、相互補充的對立統一關係。科學的績效管理需要人文的績效管理指導，人文的績效管理需要科學的方法以達到實現;離開了科學的方法，績效管理缺乏操作性，變成虛無縹緲的口號;離開了人文的思想，績效管理變成了一堆規章制度，沒有生機和活力，達不到績效管理的最高境界;科學的績效管理彌補了人文的績效管理的弱實踐性，人文的績效管理提升了科學的績效管理高度，最終使整個績效管理體系更成熟、更系統、更完善。

　　***二***高校教師績效管理觀執行研究

　　高校教師績效管理應該秉承以人的全面發展為核心，尊重個體以及個體的差異性，符合人與人的行為發展規律，倡導“人文為先，科學為後;人文為主，科學為輔;人文為宗旨，科學為實現”的績效管理觀。績效管理具體實施中應做到如下要求：

　　1人文為先，科學為後。人文的指導思想先行，科學的評價與控制隨後。高校教師的工作特別是科研工作不僅需要人的韌性、耐性，也需要人的創造性;科研成果不僅是長期沉浸與堅持的結果，也是深厚知識沉澱與突然靈感迸發結合的結果。科學研究不允許任何形式的投機取巧與急於求成。然而，現今很多高校，績效考核的標準多數以較為短的一定時期內產生的結果為衡量標準，這顯然不符合科研成果產生的規律。因此，高校的管理層，特別是較高層級的管理者應該首先樹立以人為本的績效管理思想，給教師營造一個較為寬鬆和諧，但不失進取性的氛圍，讓教師在這種環境中改變浮躁心態，專注於教學和科研工作。只有在這些前提下，制訂一定量化的標準，讓組織和個人即學校和教師，對教師的工作進行階段性總結，發現其中的不足加以改進，在不斷激勵與完善中前行，同時，這些量化的標準要有效度，具有一定的科學性。

　　2人文為主，科學為輔。人文思考多於科學制定，以對人的內在及行為加以影響為主，各種規章制度的制定和執行作為引導和完善。高校教師是一個較為特殊的群體，表現為知識層次高、成就需要強，是一個能夠實現自我管理的群體。高校的教師績效管理完全可以以教師為主體展開，各種相關的規章制度僅作為自我管理的方向性引導，作為彌補自我管理不足的手段，以保證績效管理系統的完善性;同時，在制定各項績效管理規章制度的過程中應較多思考一些能觸動教師內心的，對教師行為有影響的方式、方法。

　　3人文為宗旨，科學為實現。以人性最完善的發展為目標，以正確的科學方法為實現的手段。任何組織的績效管理都是為人力資源管理服務的，其目標也是實現組織的人力資源管理目標。現代管理理論一再強調人力資源管理的終極目標是實現員工人性的最完善發展。因此，一切的評價與改進方法都應是實現這一目標的手段，如何科學地設計這些方法，有效地促進人的全面發展是高校教師績效管理永恆的主題。

　　現在我國高校有這樣一種現象，即績效管理就像戰場上那支衝鋒槍，指到哪裡高校教師就衝向哪裡。科研論文、課題是考核標準，大家就全然不顧其它，全力以赴地奔向這一主題。這種現象顯然是非常不合理的，它意味著績效管理的本末倒置。筆者認為高校績效管理不應是一支永遠指向一個方向的衝鋒槍，而應是一場大型演奏會上的指揮棒;高校的高層管理人員應很好地揮動這根指揮棒，在調動教師積極性和創造性的同時，協調好各個部門的力量，最終演奏一曲和諧的篇章。

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