如何管理好員工懶散?

如何管理好員工懶散

日本人是一個很懂得績效的國家.他們的企業都是家族式企業,每個員工都視自己的企業為家,都把每位員工當作家人,他們都擁有主人翁精神,因此日本很強大! 中國的末尾淘汰制度,利弊都有,只是用的不恰當就會成為皮勁一樣產生反作用.在我看來管理好一個企業還是要讓所有人愛企業,瞭解企業,讓他們所以的利益都和企業關聯在一起.生於憂患死於安逸

懶散的員工該如何管理

如此,當務之急你需用常兩手準備:其一,作為管理人員要有一個客觀分析事情的頭腦,你不必光火,因為你的情緒對他的影響是比較大的,一味批評可能遭到他的激烈反彈;管理作為一種藝術本身彈性比較大,你需用把握好尺度,我們說同流才能交流,交流才能交心,只要交心了自然就會聽你擺佈,當然這是其一先求穩其心.其二,人大多本性難移,你現在可以採取"欲擒故縱"之法,在其穩定的基礎上，授以虛職，協助加快培養儲備人才，到時你將不會受制任何人．

如何改變員工懶散狀態

一：狀態激發

做為門店的管理的店長首先要把自己的狀態打開，做為門店的靈魂人物，自身的打開首先是第一步，這樣員工才會跟著店長一起積極向上，送一句話：要好生意好，店長先“發燒”。

二：忙起來

店長首先要讓員工忙起來，忙起來治百病，店長安排好員工的工作，店長在工作的執行中需要參與其中，不能在旁邊做觀看者（1，集體的活動舞蹈。2跑步，遊戲。3調整櫃臺出樣。4配件出樣。5銷售話術演練。6產品知識測驗。7運營商業務知識學習。8老顧客關懷。9準備一下聖誕節和元旦的活動安排）

三：任務和指標

員工的任務需要按照每月計劃好，每天計劃好，並且在當天的晨會上做出當天的承諾，在晚會的時候按照承諾進行兌現。在月度任務的時候能夠以軍令狀的形式張貼在員工的休息區，這樣每一個都能夠看到。

四：獎勵和懲罰

店長沒有生意的時候千萬不要待在電腦旁邊，多在店堂裡走動，對狀態好的營業員，對銷售高毛的營業員大聲表揚，大力的鼓勵，要求要讓所有人全部聽到，對靠在、趴在櫃檯上的營業員及時做出糾正，有批評的時候進行1對1的單獨相處，並告知她如果繼續這樣會被罰款。

五：設立PK機制

門店設立PK制度，對賭機制，承諾機制，在PK會的時候需要把所有的環節和流程包括音樂都能夠準備充分，PK的內容不侷限於手機的臺數和毛利，可以PK增長率，PK10分鐘的門口顧客的攔截率，PK配件的跟機率，PK手機轉推成功率。

六：公司文化

建立一種大家統一思維，統一方向，統一目標的文化，比如門店都能讓員工明白自己的職責，為什麼有優秀的表現會讓其他人傳染，讓每一個人都能夠為了公司的目標和團隊的榮譽，員工的生日驚喜也是平時我們需要關注的。

如何解決員工懶散

人人都有惰性的，從骨子裡來看，老闆也不比員工勤快到哪裡去。只不過，老闆有著更多的動力或是壓力，驅使著老闆們去克服自己的惰性，老闆在克服了自己的惰性之後，自然就緊盯著員工的惰性問題了，幾乎天底下的老闆都希望自己的員工勤快又積極，很可惜，如願以償的老闆不多，大多數時候，總是能聽到天南海北的老闆都在發牢騷抱怨說手下太懶。

員工懶自然得要想辦法解決，無數事實告訴我們，光靠所謂的自覺是不可能。諸如考核，績效或是激勵的作用也是有限的，當然了，冰凍三尺非一日之寒，從根本上來看，得要從公司整體的管理和結構上來解決，不過，這樣需要花費的時間較長，成本也很高，很多老闆是等不及的。

簡單快捷的方法也是有的，這裡給各位管理者介紹一種簡單方法，能在一定程度上迅速緩解員工懶惰的解決措施。

轉移勞動關係　　　　新勞動法實施後，這用工必須得簽定勞動合同，還得為員工購買社保，不管老闆是否捨不得這筆錢，這都得辦，不然的話，員工一旦告到勞動監查部門，可就夠你喝一壺的。這對老闆來說，花點錢倒是小事，最麻煩的辭工麻煩了，明顯不合適的人，辭退還是給人家補這個錢補那個錢，而且還不能隨便開除，這實在窩心上火。在有些老闆看來，這勞動法反而更加催生了員工的懶惰思想。

人之所以存在懶惰情緒，必然是以安全感作為前提的，解決員工的懶惰情緒首先就得打破員工的安全感，人一旦失去安全感之後，必然會緊張起來。

當然，這得有個尺度，一不能違法，二不能搞過了頭。這有個很簡單且又合法的辦法，就是把員工的勞資關係轉移出去，新勞動法實施後，各地都出現了許多人事外包公司，類似於以前的對外勞動服務公司，由這類公司和員工簽定勞動合同，購買社保，再把員工派遣到各公司去上班。從勞資關係上看，員工是人事外包公司的人，當然，這僅僅只是關係上，該去那上班還是去那上班。

對老闆來說，省去了與員工籤合同，跑勞動局辦社保之類的雜事(這也是一筆不小的成本)，若是要辭退，直接通知人事公司即可，即便發生什麼勞資糾紛，也是由人事公司出面來解決。當然，老闆所要做的，就得要支付給人事公司一些服務費(一般行情是每人一百左右)。在老闆把員工的勞資關係全部轉給人事公司之後，雖然對員工的個人權益保障和收入沒什麼影響。

但是，由於隸屬關係的變化，以及被隨時辭退的可能性增大(關鍵是被辭退了之後，也沒辦法找老闆去理論)，這安全感馬上就被打破了，也不再敢和以前一樣散懶了，精神上自然就緊張起來，並且會馬上開始關注老闆下一步打算幹什麼，會不會影響到自己，甚至自己會不會有被老闆開掉的可能。從安全考慮，最近該老實還是得老實一點，該積極還是得積極一點。

從成本上來看，老闆需要增加給人事公司的服務費，但減去自己派人跑勞動局辦手續及處理勞資糾紛的成本，總體上增加的成本還是有限。

新人露面　　　　老員工懶惰的另一個原因是感覺到自己在公司裡是有價值的，自己的工作尚不具備可取代性，換而言之，要是自己撩挑子不幹，在短時間內是沒人能接起來的，這點也是構成了員工懶惰的資本，解決的思路也簡單，就是採取一定的行動，讓老員工明白，即便是自己撩挑子，對公司業務沒什麼影響，也嚇不住老闆。

具體的做法就是讓新人露面，這新人露面的方式有兩種，一是招聘新人入職，同時，在現有業務人員群體中，選幾個尚未被嚴重汙染的人，組成新團隊。當然，這一定得要體現出來與老團隊的區別，例如在產品劃分，市場劃分，業務會議都要單獨開，若有條件，連他們的辦公地點都給分開。

這新團隊的組建，將會對老員工產生直接性的壓迫感受，若是說勞......

員工懶散問題管理者該怎麼辦？

隨著8090後員工成為企業的主力軍，我們發現大部分員工都越來越懶散，工作沒有激情、沒有動力，“當一天和尚撞一天鐘”，得過且過。這樣的員工不但無法為公司帶來應有的效益，相反，有時候可能會拖累公司，成為管理者頭痛的對象。 員工的懶散只能解決不能聽之任之，否則企業將面臨發展的嚴重威脅。員工懶散會影響到企業的風氣，影響人員的執行力度，影響到企業的效率，最終影響到企業的效益。如何解決呢？下面我們將以兩個實際案例來進行說明： 案例A 某中外合資網站，於20世紀90年代末期成立，正值互聯網行業高速發展時期。 但在成立之初，這家網站公司規模較小，資金實力薄弱，屬於中下水平，在支付薪酬方面，無法支付和其他大公司同等的工資；而且該公司處於中國西部，工作條件和生活條件落後於東南部地區。 由於這兩點原因，導致該公司人才流失嚴重，勉強留下的員工也非常懶散，沒有絲毫激情和動力，該公司在和其他公司的競爭中，明顯處於劣勢。 尤其是編輯內容方面，網站成立五年來，網站內容做得非常差，各個方面都差強人意，根本無法和其他公司比較。 2000年，該公司找到了一位“管理高手”王先生萊負責內容部門的管理工作。王先生來到公司，對網站內容部門經過仔細的瞭解之後，為該部門量身訂做了一套“明星工作法”，是員工懶散、沒有鬥志的情況下發生了改變。 王先生為了調動員工的積極性，選擇了幾位業界非常有名的“明星”，通過多種方式向員工傳達關於“明星”的種種工作和生活信息，是員工對他們產生嚮往心理，並和員工一起學習這些“明星”的工作方法和工作態度，甚至通過心理暗示等方法讓員工知道這些“明星”並不是天生的，只要通過努力和鍛鍊，自己也能成為“明星”，實現自己的額價值。 同時，王先生調整了公司制度，為員工安排各種活動，設立以員工名字命名的網站內容欄目，為員工“成名”提供了良好的平臺。 重新制定的工作制度，並沒有給公司增加成本，只是為員工制定了一個奮鬥目標，給員工帶來了動力。 事實證明，這樣的工作方法取得了明顯的效果。僅僅半年的時間，該公司的員工在工作態度和工作能力上有了顯著的改變，工作效率和工作質量得到大幅度提升，使公司得以在業內站穩腳跟並且擁有了和其他公司競爭的資本。 2001年，僅僅一年之後，該公司成功上市，公司規模不小，在所在地區有一定名氣，也佔有一定的市場。 案例B 一家從事計算機硬件的公司，公司規模不小，在所在地區有一定名氣，也佔有一定的市場。 但是隨著市場競爭逐漸激烈，該公司的銷售額逐漸下降，並且由於多年處在“大哥”地位，公司裡很多員工不再具備剛剛開始創業時的鬥志，多年來的養尊處優，也使該公司的管理層沒有第一時間意識到危機的來臨。 知道公司的銷售額下降到原來的2/3的時候，才引起了管理者的注意。 可是發現問題並不代表能解決問題，公司在面臨銷售額下降時，沒有及時想辦法增加銷售額，而是為了保障公司利益，實行了裁員和降低員工薪酬等措施。 結果，這些措施導致員工對公司徹底喪失了信心，除了因為減薪等原因而主動辭職的員工外，剩下的一些銷售精英雖然沒有減薪，但是已經給他們造成了一種“我不幹活，你也不敢開出我”的心理暗示。 一年之後，全公司沒有一個人完成銷售任務，所謂的銷售精英也因為對公司喪失信心而大多數跳槽。 兩年之後，該公司宣佈破產。 案例分析 通過以上兩個事例的對比，我們可以看出：同樣是員工變懶、喪失鬥志的問題，優秀的管理者會把員工的積極性調動起來，讓公司渡過難關；而不稱職的管理者只能看著公司走向失敗。所以，員工變懶問題不在員工，而在於管理者。 案例啟示 解決或者預防員工變懶的“良方”有很多，辦法應該具體情況......

員工工作很懶散，效率低怎樣辭退他不違反勞動合同法呢？

LZ我這裡說幾句，您願意聽最好，不願意就當菸灰吧。

為何您的手下懶散，你想的是如何辭退他，而不是去改變他呢？--您是否嘗試過去激勵他，管理他。

你可以找他談談，他的想法：用一種朋友的方式去引導他，找到他的想法和原因。然後想辦法去解決。

如果都嘗試過了，依舊無效，那麼就輪崗，然後合同到期就不再續約。這樣是最合理的方法了。您如果一味對此問題採用消極手法的話，您的企業不會有大發展的。

企業裡懶散的員工怎麼管理？

1、通過建立健全規章制度進行規範和約束；

2、合理的薪資體系、完善的獎懲規則以及評價機制是可以在一定程度上規範員工的行為；

3、有令必行，嚴格執行，獎懲事項做到公開、公平及公正。

4、以上舉措有利於加強解決如題的管理工作。

怎樣解決員工懶散問題

獎罰分明，。

工作中如何應對懶惰的員工

第一工資不高~

第二管理沒跟上~

現在上班要麼就是高工資高壓力~

要麼就是低工資慢慢混~案...

我們的員工太懶散

工人到公司上班，就是為了通過付出自己的勞動，換取工資報酬。如果說員工太懶散，那麼說明管理方面出了問題。一、員工的工作任務是如何分排的？有些企業，對員工的工作分排過於籠統，沒有責任到人，造成員工沒有緊迫感，工作懶散，得過且過。二、員工的工資是如何考核的？古人云：非患寡，患不公，部分單位員工的工資與其工作量不掛鉤，或者考核不公開、公平，或者考核沒有達到應有的效果，造成員工有情緒，工作積極性差。三、管理方式方法有問題。管理是一門藝術，但同時也是科學，不科學的管理方法，容易造成員工的情緒波動，工作積極性差。四、員工懶散的原因還有許多，比如：工作環境差、安全無保證，員工過度疲憊，得不到充分的休息，企業文化建設不到位，沒有向心力、凝聚力等，具體問題，具體分析，對症下藥，才能更好的解決這種不良現象。