渠道專員有發展前景嗎?

終端業務員和渠道銷售哪個更有前途？ 10分

終端業務員就是直接面向消費者的業務人員。

渠道業務員就是象水渠一樣，能把企業的產品銷售出去，這樣的商業單位叫渠道。一般來說，企業一談起渠道如何，大都是說從廠家到終端，中間的這一段。也就是廠家產品流經的，所有批發商、經銷商、分銷商的總和。 業務員就必須尋找代理商，幫助代理商推自己的產品，管理代理商的業務情況。 注意:需要尖銳的市場嗅覺和洞察力.以及強有力的耐性和原動力。

用以上兩點來對比我想你應該明白你的最後一個問題了吧。

新手如何做好渠道專員

渠道其實是一個很籠統的概念，渠道其實是指能到帶來銷售和效益的通路。新手最先要做的就是分析你所在的市場有多少路子可以行的通，當你認定了路子之後就是勤奮的不斷跑，不斷的洽談。用你的誠心和你們產品的利潤打動他，最後就是經常性的維護，讓他跟著你走。

房地產的置業顧問和渠道專員是幹嘛的？做這一行有前途嗎？一般月薪多少呢？

置業顧問就是賣房子的。渠道專員就是好聽的賣房子的。有前途。月薪不高2000以下，不同地區月薪不一樣。收入主要是買房提成。

請問招聘渠道專員是幹什麼的？

朋友你好！

招聘渠道專員的主要工作就是負責行業、企業或者部門的招聘工作管理。

市場專員和運營專員的區別在哪裡呢？

市場專員和運營專員有一些相通性。市場專員側重於市場動態的整體把握，對管理和綜合能力要求更全面。運營專員則更側重於執行和協調。

房產渠道專員是做什麼的

I love you you are my Juliet, I would like to become your liang shan bo.

員工招聘有哪些渠道？各自的優缺點是什麼

僅供參考

一、組織內部招聘的優缺點分析

1. 組織內部招聘的優點

（1）組織和員工之間相互之間比較瞭解。首先，組織對自己的員工比較瞭解。組織如果擁有一份員工技能清單就可以把這作為內部招聘的起點，而且員工的績效評價也是可以獲得的，可以通過獲悉候選人員的現任和前任管理者對其潛力的發展給予評價，即能夠有機會觀察候選人的工作習慣、工作技能、與他人相處的能力以及在組織中的適應性。組織可以得到現有員工的更為準確的資料，從而減少做出錯誤決策的概率。其次，員工也瞭解組織的更多情況，知道組織的運作、組織的價值觀和文化，這樣員工的預期不準確性和對組織不滿意的可能性就降低了。

（2）創造了晉升的機會和防止可能的冗員。晉升對員工動機的激發和士氣的提高會產生積極的、重大的作用。如果員工知道自己有希望得到晉升和職業有發展就會為組織努力工作，這也是對員工的績效和忠誠的獎勵。反之，如果總是優先考慮外部人員填補工作空缺，就會產生相反的影響。

（3）成本低。與外部招聘相比，內部招聘在評價、測試和背景資料方面，能節約一定的人力、物力和財力，而且招聘的速度快。同時，組織可以充分利用現有員工的能力，對以前在員工的人力資本投資上獲得一定的回報。

2. 內部招聘的缺點

（1）易導致“近親繁殖”。當只從內部招聘時，必須謹慎，以確保新思想和改革不被如“我們以前從沒有做過”、“沒有他我們一樣能做好”等觀念所窒息。

（2）易引發企業高層領導和員工之間的不團結。在用人方面的分歧常常是高層領導之間產生矛盾的焦點，這不僅涉及到領導的權力分配，而且與領導的威信息息相關，這也是人事改革的一個側面，會在企業政治方面引起異常激烈的明爭暗鬥，並對員工的士氣和沒有被晉升的員工的工作表現產生消極的影響，特別是在幾個同事申請同一職位時更是如此。這樣就可能形成不健康的衝突，導致組織內人際關係緊張。在一個職位空缺時，許多僱員都會被考慮補充那個職位，當然大部分會被否決，一些被否決的候選人可能會產生怨恨。一項研究發現，被否決晉升的僱員會比獲得晉升的對手錶露出更強的忿忿不平情緒和表現出更高的曠工率。

（3）易引發後續問題。一名員工可能會提升到一個他不能勝任的工作崗位，因此組織就需要能幹的員工和強有力的管理開發計劃，以確保員工能承擔更大的責任；另一個問題就是內部晉升是以資歷還是以能力為基礎。

（4）過多的內部招聘可能會使組織變得封閉。不斷從內部提拔人才可能會鼓勵員工安於現狀。一個必須改進組織流程的組織通常應適當從外部招聘人員。

（5）過多的內部招聘可能導致效率降低的現象。例如，如果一位高級經理人員離開本組織，由一名直接下屬接任，那這位下屬的職位就需要找人來承擔。當這個人晉升延伸到等級結構末端的時候，最初的那個職位就激發了許多人的注意。幾乎所有的人員都需要一段時間去熟悉新工作，甚至當員工在組織中工作了很多年情況下，新職位也要求其調整思路以適應新的職責，並重新界定與同事的人際關係，這些人必須在他們過去的同事面前扮演一個新的角色，並且在過去的同事成為下級後，面臨的管理困難會不斷湧現。由於許多人就職新崗位，內部招聘困難可能會惡化這個結果。直到這些員工都具備了與前任同等的工作能力，並重新界定了他們的工作關係，這種效率降低的狀態才會改變。

內部招聘既有長處也有不足。在組織實施以穩定為主的戰略、面臨的外部環境威脅較小的情況下，內部招聘可能發揮最好的作用。在時間或經費有限的情況下，內部招聘可能較適宜。

二、組織外部招聘的優缺點分析

組織從外部招聘人員的渠道很多。那些快速成長的組織，或者需要招聘大量有技術的熟練工人或者......

電商公司的渠道專員是做什麼的？職業發展前途怎麼樣？ 5分

象水渠樣能把企業產品銷售出去的人員叫渠道專員，一般來說企業談起渠道何大都說從廠家終端，廠家產品流經所有批發商、經銷商、分銷商總和渠道專員尋找代理商幫助代理商推自己產品管理代理商業務情況。所以你不需要和客戶聊天，打包，發貨物，但是你可能要負責更多的淘寶賣家分銷你的產品。

關於房地產代理公司渠道專員的若干問題。 50分

房地產銷售人員，作為銷售工作的最基礎前沿職位，通過各種渠道直接與客戶接觸，負責公司開發房產的銷售工作

大家招聘公司合適的員工，都有哪些渠道

人員的層次不同，招聘要點也應有所不同。體力人員，往往更看中薪水；腦力勞動為主的知識型員工和公司的中高級管理人才，薪水往往並沒有被排在需求的第一位。那麼，如何才能招聘到合適人才呢？

第一：作好人才需求分析。很多企業並沒有制定完整的人力資源規劃。往往是下面部門報什麼就被動地招什麼，沒有一個長期的打算。我認為應該在企業的發展戰略下，對公司現有人員進行分析，對需要配備的人員進行統計與預測。

第二：制定完整的崗位說明書。崗位說明書也叫職務說明書、工作說明書。它說明了公司為什麼要設立此崗位及此崗位的職責、權限及任職資格要求等。這些是保證公司招到合適人才的基礎。現在有很多企業不太重視這些，招聘啟事往往很簡單、很模糊。有時會讓應聘人員弄不清這個崗位是幹什麼的、有什麼要求、自己能否勝任等。往往會直接影響招聘效果。

第三：選擇合適的招聘渠道。首先要確定是內部招聘還是外部招聘。內部招聘的好處有利於調動大家積極性，而且招聘的人員忠誠度較高。外部招聘有利於引進新思維、新方法。這些是要根據實際情況確定的。