影響考評的因素有哪些?

考核影響能力提高的主客觀因素有哪些

影響績效考核的主要因素有：

員工技能、外部環境、內部條件以及激勵效應。

員工技能是指員工具備的核心能力，是內在的因素，經過培訓和開發是可以提高的；

外部環境是指組織和個人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的；

內部條件是指組織和個人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變內部條件的制約；

激勵效應是指組織和個人為達成目標而工作的主動性、積極性，激勵效應是主觀因素。在影響績效考核的四個因素中，只有激勵效應是最具有主動性、能動性的因素，人的主動性積極性提高了，組織和員工會盡力爭取內部資源的支持，同時組織和員工技能水平將會逐漸得到提高。

因此績效管理就是通過適當的激勵機制激發人的主動性、積極性，激發組織和員工爭取內部條件的改善，提升技能水平進而提升個人和組織績效。

績效考核的影響因素有哪些

1、做績效管理的前提是組織管理體系比較規範，權、責、利清晰、明瞭，再就是企業高層、決策者大力支持。如果具備了這些，做績效考核阻力會小的多。

2、不理解績效理念的人，不懂得績效可以帶來哪些改變的人可能會製造阻力。所以在做績效管理實施之前，要做好充分的宣傳、動員，把績效管理的理念，對企業、對管理者、對員工的好處一一解釋明白，透徹

3、績效管理其中一個作用是獎優罰劣，一些平時工作懶散的人可能會對績效考評製造阻力。

4、績效管理是一個儀表盤，計量儀。一些“老好人”會對績效考評製造阻力，影響考核的公平性。

5、績效管理需要有專業知識，有原則性，貴在堅持。不合適的HR，也可能對績效考評的推進產生阻力

總之，績效管理推進，困難很多，提前預想解決的辦法。在啟動之前，既要考慮組織整體的文化氛圍導向，又要考慮主要決策人的支持力度，各方面的反映。用自己的專業性，提前籌劃，策略性的解決這些阻力和問題，讓各層次管理者和員工真正看到效果。

影響績效考評的心理因素有哪些

以下供您參考：

1、自我效能感

強效能感通過許多途徑提高人的成就和加強個人幸福。對自身能力有較高信心的人把困難的任務當作有待征服的挑戰而非需要回避的威脅。這種有效的觀點能促進在活動中內在的興趣和深層次的投入。這些人為自己設立挑戰性的目標，並保持對目標的承諾。他們在失敗面前會繼續並更加努力。他們在遇到失敗或挫折後能很快恢復效能感。他們將失敗歸因為不夠努力或缺少可以獲得的知識及技能。他們在困境中堅信自己可以控制局面。這種觀點產生個人成就，消除緊張，降低抑鬱的損害。

相反，懷疑自身能力的人逃避他們認為對其個人有威脅的困難任務。他們對自己選擇的目標缺乏熱情，難以承擔。面臨困難的任務時，他們念念不忘自己的缺陷、將遇到的障礙和種種不利的結果，卻不會仔細考慮如何去成功地行動。在困難面前他們減少並很快放棄努力。在受挫後他們的效能感恢復緩慢。因為他們將不佳的表現歸結於資質的缺陷，所以用不了幾次失敗他們就會對自己的能力失去信心。他們很容易成為緊張與抑鬱的受害者。

自我效能感和人們對自身功能和影響其生活的事件的控制能力的信念有關。個人效能信念影響生活選擇、動機水平、行為質量、對困境的彈性和是否容易緊張和抑鬱。人們對其效能的信念由四個主要影響來源而發展。它們包括控制體驗、看到與自己相近的人成功完成任務、對某人有能力在給定活動中獲得成功的社會說服、從顯示個人力量和弱點的身體和情緒狀態中所作的推斷。通常的現實充滿了阻礙、逆境、挫折、失敗和不公。因此人們必須由堅定的效能感來堅持成功所必需的不懈努力。一個接一個的生活階段會提出新的各種能力要求，為了成功就需要個人效能的進一步發展。自我效能感的性質和範圍在整個一生中經歷著不斷的變化。

2、績效考核

績效考核是企業對員工在工作過程中表現出來的業績、工作的數量、質量、工作能力、工作態度（含品德）和社會效益等進行評價，並用評價結果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱。

許多企業往往發現沒有實行績效考核的時候企業內部員工之間的關係比較融洽，大家在工作上合作得也比較好。但實施績效考核之後，員工為了維護自己的利益，在工作中不再從企業的整體利益出發，而是首先維護自己的利益，只為完成自己的指標，對於工作中同事遇到的困難也不像從前那樣施以援手，而是坐觀其亂。幹得多、錯得多、扣得多，績效考核使員工推諉扯皮，不想多幹工作，導致員工積極性不升反降。究竟績效考核能否調動員工的積極性，還是懸在員工頭頂的一把達摩克利斯之劍？先讓我們來看看目前國內大多數企業在實施績效考核過程中都存在哪些問題。

首先，很多企業實際上對通過績效考核要解決什麼，績效考核工作要達到什麼目的缺乏清醒認識。現代管理理論認為，考核是對管理過程的一種控制，其核心的管理目標是通過評估員工的績效以及團隊、組織的績效，並通過對結果的反饋、分析績效差距來實現員工績效的提升，進而改善企業管理水平和業績。同時，考核的結果還可以用於確定員工的培訓、晉升、獎懲和薪酬。很多企業都僅僅將考核定位於確定利益分配的依據和工具，這確實會對員工帶來一定的激勵，但勢必使得考核存在變成“雙刃劍”的風險，好的績效評估制度可以激活整個組織，提升績效，否則會加大員工心理壓力，有悖初衷。

其次，考核的標準和內容不盡科學合理。考核標準應該根據員工的工作職能而不是職位設定。如考核標準不能從責任人承擔的工作職責特點出發，沒有個性和針對性，不論對誰均採取統一考核標準，必然有失偏頗和公平，從而導致評價結果失真，不能令責任人信服。考核的內容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內容，或以偏概全，如關鍵績效指標有缺......

影響績效評估的因素有哪些

轉載以下資料，僅供參考：

影響績效考核的主要因素有員工技能、外部環境、內部條件以及激勵效應。員工技能是指員工具備的核心能力，是內在的因素，經過培訓和開發是可以提高的;外部環境是指組織和個人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的;內部條件是指組織和個人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變內部條件的制約;激勵效應是指組織和個人為達成目標而工作的主動性、積極性，激勵效應是主觀因素。

在影響績效考核的四個因素中，只有激勵效應是最具有主動性、能動性的因素，人的主動性積極性提高了，組織和員工會盡力爭取內部資源的支持，同時組織和員工技能水平將會逐漸得到提高。因此績效管理就是通過適當的激勵機制激發人的主動性、積極性，激發組織和員工爭取內部條件的改善，提升技能水平進而提升個人和組織績效。

在企業的績效管理工作中，它不可避免的會受到一些內外因素的影響，要想讓績效管理工作更加順利進行，就必須要排除這些不利的因素。企業在推行績效管理的過程中，要制定完美的考核制度，明確考核標準，設計考核程序，選擇考核方法，這樣對績效考核是有很大的促進作用的。 不過，並不是說做好這些就能讓考核制度完全落實了，在進行績效考核的時候，要充分考慮到企業組織的戰略、相關業務流程、組織結構、崗位職責和企業文化等多方面因素，這些因素對績效管理有很大的影響，它們可以稱得上是績效管理的評估基礎。

1.業務流程的合理與否：在公司內部，各級組織和管理部門之間要有一個完善的管理規範和內部控制，採用規範的流程來促進各組織部門的正常運轉。公司要建立標準的業務流程，這樣可以幫助引入考核機制，也能加大其執行力度，績效考核的操作與執行與業務流程是必不可分的，業務流程要給績效管理創造一個良好的考核環境。

2.組織機構的完善與否：績效考核要為企業各個部門設計相關的績效指標，這個指標的制定直接關係到以後的績效考核。在一個組織結構比較清晰，職責分明的公司內部，績效考核的制定有很多良好的參考依據，如果內部組織比較混亂，要想績效指標做到合理化、流程化是很難的。

3.企業文化類型：績效管理的制定，要與企業的文化相適應，企業文化對企業的長遠發展有著深遠的影響，它會形成一種群體意識，這種群體意識會規範企業員工的行為，為企業的發展注入生機和活力。在制定企業文化的時候，一定要注意到這點，要參考企業文化來制定相應的考核制度，這樣才能發揮出績效考核的最大功能，也能讓企業的運行不偏離正常的軌道。 當然，影響績效管理的因素不單單隻有這幾種，大家在實施績效管理的時候，一定要充分考慮到影響績效管理的各個內外因素，在排除這些因素的不利影響之下，制定真正適合企業發展的績效管理制度。

績效管理的影響因素主要有哪些?

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。

影響因素

影響績效的主要因素有員工技能、外部環境、內部條件以及激勵效應。員工技能是指員工具備的核心能力，是內在的因素，經過培訓和開發是可以提高的;外部環境是指組織和個人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的;內部條件是指組織和個人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變內部條件的制約;激勵效應是指組織和個人為達成目標而工作的主動性、積極性，激勵效應是主觀因素。

管理機制

績效管理髮揮效果的機制是，對組織或個人設定合理目標，建立有效的激勵約束機制，使員工向著組織期望的方向......

績效考評方案設計時，考官組成的影響因素有哪些？怎樣正確選擇考評者

在選擇確定具體的績效考評方法時，應當充分考慮以下三個重要的因素：

（1）管理成本。在設計考評方法時，需要進行管理成本的分析，包括：考評方法的研製開發的成本；執行前的預付成本，如績效管理的培訓成本，各種書面說明指導書的編寫和印製的成本等；實施應用成本，如考評者定時觀察的費用、進行評定回饋考評結果、改進績效的成本。在管理成本之外，還存在著隱性成本的問題，如方法不得當，可能會引起員工的厭煩感和抵觸情緒，乃至影響員工的士氣，有時如果處理不當，還可能誘發某種衝突或勞動爭議，嚴重影響企業的正常生產經營活動。

（2）工作實用性。任何一種考評方法，都必須體現實用性的原則要求，即考評方法應充分滿足組織績效管理的需要，能在實際考評中推廣應用。如果一種方法需要耗費幾年的時間才能研製出來，那麼再好的考評工具也失去了實際的使用價值和意義。再如，一種考評方法雖然設計的“有理有據”，其考評的指標體系也十分完整，但是在實際應用時卻發現有很多指標根本無法進行測量和評定，使這種方法的實用性受到很大限制，不得不進行全面的整合修改，甚至需要另起爐灶重新設計。總之，所設計的考評方法必須切實可行，便於貫徹實施。

（3）工作適用性。考評方法的適用性是指考評方法、工具與崗位人員的工作性質之間的對應性和一致性，切實保證考評方法能夠體現工作的性質和特點。例如，行為錨定評價法和行為觀察量表法，都要求考評者對下屬員工的工作行為進行必要的觀察，然後作出判斷評估和打分。但實際上有很多崗位的工作特點，不可能給考評者這種機會和條件，使你無法完成考評的全過程。一個典型的實例就是質量管理部經理，不可能天天都深入到工作現場，觀察並考評質量檢查員的工作行為。同樣，大學的校長也不大可能對教授在課堂上的教學行為作出全面準確的判斷和評估，除非他能定期地到教授的講壇上去聽課，並持之以恆。此外，目標管理評定法更適合於實際產出能夠有效進行測量的工作，例如，商廈前臺的接待員其實際產出是不太可能進行測量的，只有對其工作行為進行考評才是有效的，比如：他們是否不厭其煩地回答了顧客提出的各種各樣問題?是否和藹可親，禮貌待人?是否儀表莊重，站姿優美?一般來說，在生產企業中，一線人員宜採用以實際產出結果為對象的考評方法，而從事管理性或服務性工作的人員宜採用以行為或品質特徵為導向的考評方法；在一些大的公司中，總經理、管理人員或專業人員宜採用以結果為導向的考評方法，而低層次的一般員工通常採用以行為或特徵為導向的考評方法。

總之，在設計考評方法時可依據以下幾個基本原則：

（1）其成果產出可以有效進行測量的工作，採用結果導向的考評方法；

（2）考評者有機會、有時間觀察下屬需要考評的行為時，採用行為導向的考評方法；

（3）上述兩種情況都存在，應採用兩類或其中某類考評方法；

（4）上述兩類情況都不存在，可以考慮採用品質特徵導向的考評方法，如圖解式量表評價法，或者採用綜合性的合成方法，以及考評中心等方法。

績效考核的影響因素有哪些

影響績效的主要因素有員工技能、外部環境、內部條件以及激勵效應。員工技能是指員工具備的核心能力，是內在的因素，經過培訓和開發是可以提高的;外部環境是指組織和個人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的;內部條件是指組織和個人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變內部條件的制約;激勵效應是指組織和個人為達成目標而工作的主動性、積極性，激勵效應是主觀因素。

影響績效評估的相關因素主要有什麼

在企業的績效管理工作中，它不可避免的會受到一些內外因素的影響，要想讓績效管理工作更加順利進行，就必須要排除這些不利的因素。企業在推行績效管理的過程中，要制定完美的考核制度，明確考核標準，設計考核程序，選擇考核方法，這樣對績效考核是有很大的促進作用的。 不過，並不是說做好這些就能讓考核制度完全落實了，在進行績效考核的時候，要充分考慮到企業組織的戰略、相關業務流程、組織結構、崗位職責和企業文化等多方面因素，這些因素對績效管理有很大的影響，它們可以稱得上是績效管理的評估基礎。 1.業務流程的合理與否：在公司內部，各級組織和管理部門之間要有一個完善的管理規範和內部控制，採用規範的流程來促進各組織部門的正常運轉。公司要建立標準的業務流程，這樣可以幫助引入考核機制，也能加大其執行力度，績效考核的操作與執行與業務流程是必不可分的，業務流程要給績效管理創造一個良好的考核環境。 2.組織機構的完善與否：績效考核要為企業各個部門設計相關的績效指標，這個指標的制定直接關係到以後的績效考核。在一個組織結構比較清晰，職責分明的公司內部，績效考核的制定有很多良好的參考依據，如果內部組織比較混亂，要想績效指標做到合理化、流程化是很難的。 3.企業文化類型：績效管理的制定，要與企業的文化相適應，企業文化對企業的長遠發展有著深遠的影響，它會形成一種群體意識，這種群體意識會規範企業員工的行為，為企業的發展注入生機和活力。在制定企業文化的時候，一定要注意到這點，要參考企業文化來制定相應的考核制度，這樣才能發揮出績效考核的最大功能，也能讓企業的運行不偏離正常的軌道。 當然，影響績效管理的因素不單單隻有這幾種，大家在實施績效管理的時候，一定要充分考慮到影響績效管理的各個內外因素，在排除這些因素的不利影響之下，制定真正適合企業發展的績效管理制度。

影響主觀評價的客觀因素有哪些

第一是談判要可以達成一個明智的協議，在談判中明智協議的中心也就是雙贏，談判的結果應滿足談判合法利益，可以公平地解決談判各方的利益衝突，而且還要考慮到符合公眾利益。考察立場爭辯式談判，都會這樣認為立場爭辯式談判方式使談判的內容與立場都侷限在一個面上面，如果你只重視自己的立場的話，就會很容易會忽視了滿足談判雙方的那種實際潛在的需要。 第二是談判在方式上要講究效率，談判方式對談判效率是能提供一定的效率的，這是因為談判達成協議的效率也要是雙方都追求的雙贏的內容之一。效率高的談判使雙方都有更多的精力拓展商業機會。而立場爭辯式談判侷限了更多的選擇的方案，有時簡直是無謂地消耗時間，從而給談判各方帶來壓力增加了談判不能成功的風險。 第三是談判應該能夠改進或者至少不會傷害談判各方的關係，談判的結果是要取得利益，然而利益的取得卻不能以破壞或傷害各方的關係為代價。從發展的眼光看商務上的合作關係會給你帶來商業機會。但是立場爭辯式談判往往卻忽視了保持商業關係的重要性，往往使談判變成了各方意願的較量，看誰在談判中更執著並且更容易讓步。這樣的談判往往會使談判者在心理產生不良的反應，容易傷害“臉面”，從而破壞談判各方的續存關係。

哪些因素會影響評分

認知心理學研究中的被試常常間歇幾天進行一次測定，間歇期間被試遭遇的“歷史”不盡相同因此也屬於歷史因素影響內在效度的範疇：

相對於內在效度的影響因素而言。此外，這才是考試的真正目的？建議你還是學會獨立自主思考，比如在發展心理學的追蹤研究中，但40年代有二戰這個歷史因素，由於被試可能經歷特定的歷史時代背景因素（比如同類型的20世紀40年代的追蹤研究與60年代的追蹤研究結論可能不同，被試在實驗過程中可能存在特定的歷史機遇是歷史題目嗎，被試的成長環境受到歷史時代干擾因此難以比較結論）而導致結論不一定可信，而且歷史無法重演因而此類因素難以重證。

下面答案僅供參考

績效考核的影響因素有哪些

影響績效考核的主要因素有員工技能、外部環境、內部條件以及激勵效應。

員工技能是指員工具備的核心能力，是內在的因素，經過培訓和開發是可以提高的；

外部環境是指組織和個人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的；

內部條件是指組織和個人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變內部條件的制約；

激勵效應是指組織和個人為達成目標而工作的主動性、積極性，激勵效應是主觀因素。