一、招聘引進
招聘引進員工是施工企業職工隊伍建設的首要一環，引進人員的素質高低，決定著企業未來的走勢，因此在招聘計劃和策略上，企業應根據自身人員結構和崗位需求，合理的、有的放矢的招聘企業需要的人員。
二、心理契約
防止核心員工流失的一個重要方面，是在員工管理過程中，施工企業不但要與員工簽訂一個約束雙方勞資關係的書面契約，還需要與員工建立起組織的心理契約。
三、職業生涯
施工企業要根據“管理人才、專業技術人才、高級技能操作人才、特殊人才”的不同特點，分別設計員工成長、成才的渠道，並有針對性的進行系統培訓，是企業留住核心員工的重要手段。
四、降低依賴
施工企業各項工作的開展無疑離不開員工個人的操作，但是企業千萬不要把自己弄到某項工作離開了某個員工就無法運作的地步。企業應該通過優化業務流程，科學設計崗位，加強知識管理，來降低對個別能力出色的核心員工的依賴，弱化核心員工對企業資源的控制，避免因核心員工流失給企業造成無可挽回的損失。
五、收入福利
一個有競爭力的企業首先是員工有較高的收入，使員工的工資水平對外具有競爭力，這是企業經營者的責任，也就是說，讓員工們生活得更好是經營者的職責。
六、文化認同
許多企業疑惑為什麼給了足夠高的薪水，可還留不住人。關鍵的還是忽略了企業文化在工作中的重要性，企業應該注意以企業文化引導員工，使其逐步認同企業的工作氛圍。並通過各種文化推廣活動強化企業的文化特色，統一思想，建立充滿人情味的感激文化，從而減少核心員工的流失。
七、人才流動
人才只有流動起來，才能充分調動其內在潛能，做到人盡其才，才盡其用。企業應通過建立合理的人才流動機制，創造公平的競爭環境，有效掌握人員流動方向和流量，形成合理的人員結構，保證核心員工迅速、有效、合理的配置。
八、精神激勵
良好的工作條件、和諧的工作環境歷來是降低核心員工流失的有力措施，然而，我們也不應當忽視精神激勵、自我價值的實現是每位員工、每個人更高層次的追求。
九、人才預警
跳槽事件都不是一朝一夕形成的，往往經歷了漫長的積累過程，是企業內部管理矛盾達到極限發生的畸變，企業高層不要忽略了員工的感受，可以定期的對員工的滿意度和忠誠度開展調查，建立科學的人才預警系統，在第一時間掌握員工的動態，防跳槽之患於初起之時。