當今世界，科學技術突飛猛進，知識經濟迅速發展，人才在經濟社會發展中的地位和作用日益突出。“人才資源是第一資源”的科學論斷日益深入人心。一個企業家要想成功，就必須是一個善於識才、長於求才的贏家，就必須本著求賢若渴、誠心誠意、唯才是舉的態度，千方百計為企業發現和尋求急需的人才。
有這樣一個故事：1929年，北平藝術學院院長徐悲鴻去參加一次國畫展覽會，展廳裡許多畫都沒有引起他的注意，惟獨一幅掛在角落裡的一幅標價僅8元的《蝦趣》令他駐足良久。陪同參觀的人員七嘴八舌地介紹作者齊白石的情況，有的說齊白石年紀大，有的說他當過木匠。但徐悲鴻認為這是難得的藝術珍品，當即要求展廳負責人將齊白石的這幅畫移掛到展廳正中，與自己的《奔馬圖》並列在一起，並親自將標價改成80元，還在說明欄上註上“徐悲鴻標價”五個字，而他自己的那幅《奔馬圖》才標價70元。此後，徐悲鴻專程拜訪齊白石，請他擔任藝術學院的教授。他認為齊白石是畫壇千里馬。在徐悲鴻的一再推舉下，齊白石走出茅屋，從此蜚聲畫壇，成為現代國畫的一代宗師。
徐悲鴻發現齊白石這樣的人才，完全是根據其作品的質量，而不是根據其年齡、文憑、出生和其它因素，即所謂英雄不問出處。齊白石之所以名氣小，作品被放在角落裡無人識，是因為沒有出現能識別他的“伯樂”，直到徐悲鴻的出現。可以想象，如果沒有徐悲鴻的慧眼識人，齊白石很可能一輩子默默無聞，藏在深山無人知。
一、識別人才的四個方面
徐悲鴻發現齊白石這樣傑出的畫家，只是憑其作品，據其真本事，但在當今社會，識別人才還有很多其他方面，光憑其本事是不全面的。
1、識別人才的獨特優勢
千里馬之所以能成為千里馬，是因為它日行千里，速度驚人，有其它馬無法比及之優勢，也就是我們傳說的獨特性。我們在識別人才時，一定要看其獨特的地方，無論是在性格上的，能力上的，還是在境遇上的等等。就像日本電產公司在識別人才時，看一個人飯吃的快，很可能辦事效率高；一個人說話聲音洪亮，很有可能膽子比較大一樣。當然，我們在識別人才時，並非要像日本電產公司識別人才一樣看誰飯吃的最快，看誰說話聲音最大，這裡只是說明識別人才要看其獨特優勢，任何人才都有其獨特優勢，關鍵是我們怎樣利用方法的問題。
2、識別人才的行為方式
一個人的行為方式，能夠體現其思想道德水平，價值觀等等。曾經有一個企業招聘，故意在面試地點的大門外放置了一個倒地的掃把，進出面試的人很多，但對倒地的掃把都熟視無睹，這令在暗處觀看的老總感嘆當今人們思想素質的日益低下。後來，終於有一位應聘者在進門時撿起掃把放在了牆角處。再後來，這位撿掃把的人成為面試的唯一合格者。這其實是一個很普通的例子，但就是通過這樣一個舉手之勞的行為反映了一個人的思想道德水準。我們在識別人才時要識別人才的行為方式，不僅要看他所說的怎樣，更要看他所做的怎樣，看其是否言行一致，那些只說不做、光說不練或者口是心非、表裡不一的人絕不是我們需要的人才的表現。
3、識別人才的價值取向
識別人才行為方式背後的價值取向，就是看他行為方式的動機，每一個人的行為背後都有他的價值觀、價值取向。所以，我們在識別人才時，不僅要看他的行為方式，還要看其背後的深層次原因，即價值取向。
4、識別人才的業績
上面所講的徐悲鴻識別齊白石的過程，不是通過對查檔案、聽彙報、看出生的方式來進行的，而是通過其真正的業績——《河蝦圖》來衡量其水平的。識別人才的關鍵是看其工作業績，工作出色，業績突出的人很可能就是我們找尋的人才。
二、識別人才要避免六個效應
識別一個真正的人才其實是不易的，因為真正的人才一般不會顯山露水，而那些“偽人才”才會到處顯示自己、吹噓自己。那麼我們在識別人才時如何才能做到去“偽”求“真”呢？這就需要我們避免以下六個避免：
1、避免“暈輪效應”
“暈輪效應”是指由於對人的某種品質或特點有清晰的知覺，印象較深刻、突出，從而掩蓋了對這個人的其它品質或特點的現象。通俗地說，就是我們常說的“一俊遮百醜”。因此，我們在識別人才時，不能因為他的一點優點而看不到其它的缺點，這些缺點有可能影響他所從事的工作。
2、避免“馬太效應”
馬太效應是指好的愈好，壞的愈壞，多的愈多，少的愈少，富的越富，窮的越窮的一種現象。識別人才往往需要一個考察的過程，在這樣一個過程中，我們要根據每個人的實際能力，量才施用，把最合適的人放在最合適的崗位，不能因為某人在一方面暫時表現突出就給予他更多，而忽視了其他人。
3、避免“首因效應”
“首因效應”也稱為第一印象作用，或先入為主效應。人們對人對事的第一印象作用最強，持續的時間也長，比以後得到的資訊對於事物整個印象產生的作用更強。首因效應，是指個體在社會認知過程中，通過“第一印象”最先輸入的資訊對客體以後的認知產生的影響作用。我們在識別人才時，往往根據第一印象來判斷其是否是人才，第一印象固然重要，但長期的出色表現才是企業所需要的。因此，我們在識別人才時，應該全面地看人，不能顧頭不顧尾，不能用最初的印象來左右對其客觀評價。否則，用的可能是“偽人才”或是“真人才”的流失。
4、避免“近因效應”
近因效應與首因效應相反，是指交往中最後一次見面給人留下的印象，這個印象在對方的腦海中也會保留很長時間。例如，多年不見的朋友或老同學，在自己的腦海中的印象最深的，其實就是臨別時的情景；一個人的最近表現不錯，就把他原來的一些不好的表現忽略了，或是一個人最近的表現不好，就把他以前的功績給抹殺了。因此，我們在識別人才時，不能只看他近期的表現，綜合地、全面地看整個過程才是智者之舉。
5、避免“投射效應”
投射效應是一種“以己論人”的效應，就是常說的“以已之心度他人之心”或“以小人之心度君子之腹”。人們在日常生活中常常不自覺地把自己的心理特徵（如個性好惡、慾望、觀念、情緒等）歸屬到別人身上，認為別人也具有同樣的特徵，比如說，自己喜歡什麼東西，就認為別人也喜歡這個東西；自己討厭什麼東西，就認為別人也討厭這個東西。可事實上，別人的觀點可能與自己的觀點大相徑庭，我們不能強加予人。因此，我們在識別人才時，要避免“投射效應”，不能只挑選和自己性格、習性相同的人委以重任，而那些和自己性格、志趣不同的人卻遭受冷遇，這樣的結果很可能造就一批投領導所好“馬屁精”，而那些有真材實料的人卻“鬱郁不得志”。
6、避免“刻板效應”
“刻板效應”，又稱刻板印象、社會定型，指人們對某人或某一類人產生的一種比較固定的看法。它通常不是以直接經驗或事實材料為依據，而單純憑一時的偏見或道聽途說而形成的。比如，人們通常認為北方人豪爽，南方人精明，這就是刻板印象，不一定正確。北方也有很多精明之人，而南方也有很多豪爽之人。因此，我們在識別人才時，不能因為一些固定的看法而不去深入瞭解他，這些固定的看法有些往往是片面的，甚至是錯誤的，我們不能憑一些固定的看法而導致“千里馬”的埋沒。
當今社會，人才是制勝之本，21世紀的競爭就是人才的競爭，誰擁有了人才，誰就擁有了制勝的法寶。識人是用人的基礎和前提，識對人才能用對人。因此，識人就顯的尤為重要。識別人才，當好“伯樂”並不是一件容易的事，即要注重“四個方面”，又要做到“六個避免”。