正所謂工欲善其事，必先利其器。對於企業的管理人員來說，在進行人才測評的時候，一定要注重方法的選擇，目前有關於人才測評使用的方法有很多，具體效果也不盡相同，因此企業還需要選擇適合自身的方法。
方法/步驟
個人履歷分析
這是比較實用也是最簡單的一種方法，主要是根據履歷或檔案中記載的事實，瞭解一個人的成長曆程和工作業績，從而對其人格背景有一定的瞭解。當然這種瞭解可能只是瞭解表面，不能瞭解到背後的情況，卻也不失為一種很好的方法。
結構化面試
指交談前進行系統設計的標準化面試。它在測試要素、測試方法、交談程式、評分標準等方面都做了詳細的安排和設計，面試的考官也必須經過事先的培訓。
心理測驗
除了自陳式測驗外，還有投射性測驗和行為評定法。譬如面試官會不作任何要求，讓應聘者畫一棵果樹。每個人畫出不同的樹都會投射出他們的性格——畫出樹體矮矮胖胖，意味著他可能性格大大咧咧;枝丫葉片清晰可見的，說明他思維縝密慮事周到;果實較多的也許比較注重結果等等。
情景模擬
模擬實際工作中情景，考察被評者的行為表現以及相關素質，譬如公選領導幹部時，採用駐點調研的方法，先讓應試者到實地考察和蒐集資料，然後集中封閉，寫出調研報告，或是招聘銷售人員時，讓其回憶途經電梯中的一幅畫，考察其觀察能力。
紙筆考試
主要用於測量人的基本知識、專業知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業組織經常採用的選拔人才的重要方法。