銷售人員薪酬對策分析內容包括：
（一）與業績掛鉤
（二）實現銷售人員薪酬的公平
（三）重視效率
對策分析
（一）與業績掛鉤
在企業內部，不同銷售業績的銷售人員之間的薪酬水平應該有一定的差距，從而不斷地激勵員工提高工作績效。具有激勵性的薪酬可以增強員工的責任感，並調動其積極性和工作熱情。創造一種奮發向上、積極進取的企業氛圍。薪酬方案的主要目的是實現組織已制定的目標。對於銷售人員薪酬有影響的主要是其業績評價結果。主要包括：銷售計劃完成率、新客戶開發完成率、市場情報收集情況、工作態度、利潤、客戶滿意度等。與業績掛鉤可以採用以下薪酬制度：
1、基本薪酬+佣金制。
其是指銷售人員每月有固定的基本薪酬。在此基礎上再根據每個月的銷售業績領取銷售佣金。基本薪酬部分為銷售人員提供了穩定的基本收入保障，解決了單純佣金制下的銷售人員因收入不穩定可能出現的問題，佣金部分通常是根據銷售額的大小制定不同的比例，用以刺激銷售人員採取方法擴大銷售。佣金具有一定的激勵作用，可以增加企業對高素質員工的吸引力。基本薪酬+佣金制主要有兩種主要表現形式：
首先，基本薪酬+直接佣金。直接佣金是銷售人員按產品或服務直接的銷售額的固定百分比提取的佣金。銷售人員除了獲取基本薪酬外可以根據不同產品的佣金比率再提取一部分佣金，如銷售某種家用電器金額達到100元可得到的佣金是5元，金額1000元所得到的佣金是50元，佣金比率為5%。
其次，基本薪酬+間接佣金。間接佣金的計算不是以直接的銷售額作為提成的基礎，而是將銷售業績轉化為一定的點值後，根據點值的大小來計算佣金的數量。如銷售人員每銷售某產品一個單位就可以積一個點值。然後將點值加起來。乘以點值的單價，便可以計算出銷售人員當月所得的佣金數。這種方法在化妝品企業、保健品企業運用較多。
2、基本薪酬+獎金制。
佣金制是直接以產品的銷售業績為標準進行計算的，而獎金和銷售業績之間的關係是間接的。與銷售人員績效目標的達成情況有關，通常情況下銷售人員的業績只有超過了某一銷售額才能獲得一定數量的獎金。績效目標除了包含銷售額之外還有如客戶滿意度、市場份額等。
3、基本薪酬+佣金+獎金制。
這種方式是將佣金制與獎金制相結合，企業一般給銷售部門整體一個一定時期的銷售定額。銷售部門將這個整體的銷售定額按照一定比例分解給每個銷售人員作為單個銷售人員的銷售定額。銷售人員不論是否完成定額，都會獲得基本薪酬，銷售人員如果超額完成基本定額，超額完成的部分按比例提取佣金，銷售部門超額完成整體銷售定額可提取部門獎金總額，再將獎金總額按個人完成銷售額佔整體完成銷售額的比例分發給每一個銷售人員。這種薪酬模式的最大優點是它兼顧了基本薪酬、佣金、獎金這3種報酬的特點。考慮到銷售人員工作的獨特性，充分發揮薪酬在調動銷售人員積極性方面的激勵作用，因此該模式已為國內外企業界廣泛接受。
（二）實現銷售人員薪酬的公平
根據亞當斯的公平理論可以認識到公平理論的是客觀存在的，但其實施過程卻是一個相當複雜的問題。因此，在運用公平理論時要注意以下方面：即公平不是絕對的，它是相對的；要注意對銷售人員的公平心理進行疏導，樹立正確的公平觀；企業應儘量做到公正，儘量減少銷售人員嚴重的不公平感。薪酬是否公平合理對銷售人員的工作積極性和士氣影響巨大。銷售人員對薪酬的公平感，也就是對薪酬發放是否公正的認識和判斷，是設計薪酬制度和進行薪酬管理時要考慮的首要因素。企業銷售人員薪酬公平的實現。應注意以下方面：
一是薪酬制度要有明確一致的原則作指導，並有統一的、可以說明的標準作為依據。
二是薪酬制度要有民主性和透明性。當銷售人員能夠了解和監督薪酬制度的制定和管理，並能對薪酬制度的制定有一定的發言權時。就會減少猜疑和誤解，不公平感也會顯著降低。
三是企業的高階銷售管理人員要為銷售人員創造機會均等、公平競爭的條件，並引導銷售人員把注意力從結果公平轉移到機會公平上來。
（三）重視效率
企業的高階銷售管理人員通常可以通過以下指標判斷銷售人員薪酬的效率：一是增長指標，即新市場開拓、新客戶的獲取以及現有客戶的留住率等。二是利潤指標和客戶滿意度。這個指標直接反映薪酬是否對銷售人員起到了激勵作用，是否促使他們向客戶提供了恰當的產品或服務，從而產生利潤。三是銷售人員流動率。相對穩定的銷售人員隊伍。不僅減輕了企業的重置人力成本，而且減少了企業的經營風險。