人力資源管理的價值在於保證對的人做對的事情，實現企業的戰略目標。因此，選對人非常關鍵，通過構建能力模型分析的人力資源管理體系，創造卓越績效，來保障企業發展的人力資源。
一、設計能力模型解決選人問題
傳統的選人方法主要是通過性向測試、智力測評，專業知識與技能考試，學歷高低，經歷長短等，這些方法容易找到不勝任的人，容易失去優秀的人選，因此，我們需要比較表現優異與績效平平的能力表現，建立績效優秀的模範樣本，蒐集關鍵行為事例，萃取績效表現優異者身上表現優異的行為特質，以此建立模範選才標準。
所謂能力，就是能夠把事情做好或達到標準的要求，是一項個人潛在特質，這些特質與績效標準的參照組有高度因果關係。是能使一個工作表現優異的根本特徵。能力特質具有五種型別，從外顯行為到潛在特徵依次是，技能、知識、自我概念、個性特質、動機。外顯行為是高績效者絕對所需要，但並不需要足夠的好，是後天可以改善的特質，潛在特徵是成大事促大業的重要推手。因此，企業要取得良好的成果，必須擇才宜用。
二、能力模型設計三大關鍵
1、明確企業能力分類，一是核心能力，即能夠讓企業基業長青所必須具備的能力;二是管理能力，管理人員所有具備的能力，三是專業能力，即有效達成崗位工作目標必須具備的能力。能力模型的設計的目的在於辨認那些是達成工作上卓越績效所需要的能力專案及其行為表現，以協助組織或個人如何提升績效。
2、建立能力模型把握三大要點，一是信度，確定績效表現優異的物件及績效定義;二是效度，能力專案、關鍵行為的重要性與共識度;三是關聯性，能力專案、關鍵行為與績效表現的關聯性
3、掌握能力模型設計方法，一是工作能力評鑑法。(1)定義績效標準，如業績、獲利和生產力等;(2)確定績效樣本，區別傑出表現者和一般表現者;(3)蒐集資料，通過行為事例訪談、專家協助、全方位評核調查、專家系統資料庫和直接觀察等;(4)資料分析，分析一般表現者和傑出表現者的差異，能力專案辨認與定義，關鍵行為辨認;(5)驗證能力效度，傑出與一般表現者之間的顯著性，能力與卓越績效之間的關聯性;(6)能力模型應用，可用選才、績效管理、訓練發展，接班人計劃。
二、因素探索法
(1)蒐集資料探索文獻，建立初步架構蒐集文獻資料;(2)專家會議問卷調查，修正架構;(3)量表編制，進行重要性分析;(4)預試分析，信度一致性分析;(5)編制正式量表，(6)正式施測;(7)施測結果統計分析，重要性分析和共識度分析;(8)確認能力專案和關鍵行為，效標和績效關聯度分析。
三、系統執行能力模型提高人才管理績效
執行能力模型有助於人才資本發展。編制能力面試系統幫助選才，結合目標管理與能力實施全方位績效管理，建立訓練發展系統，挖掘高潛力人才，加帶發展辦法，實施接班人計劃。
1、能力模型成功用於招聘，確定選才目標與標準，讓面試者標準統一，機會均等，體現招聘專業，維護公司形象，提升認同度，也可以有效預測，降低風險，找到有能力的人，以展現卓越績效。
2、能力模型用於全面績效管理。傳統的績效管理，對應的是經營目標、年度經營計劃和部門目標，強調量化的財務、生產力及質量成果，重點放在量化的成果考核，應用於薪酬管理上，現在的績效管理，對應的是核心能力、管理能力和專業能力的評測，著重於能力管理與評量，重點放在素質、潛能考核，就用於訓練和發展上，因此，績效管理要能力表現，結合量與質的績效管理，才稱之為全方位的績效管理。
3、能力模型用於能力發展與繼承計劃。通過能力評鑑，得到團隊表現成果分析，辨認通識訓練計劃，實施通識能力訓練計劃，能力得到改善，能力成效評估，個人能力表現反饋，辨認高潛能接班候選人，完成繼承計劃。
4、能力模型可以幫助完成接班人計劃。實施接班人能力開發流程，定義關鍵人才和能力標準，通過KPI和能力標準來辨認候選人，用全方位或測評中心等方法評鑑候選人表現狀況，依據目標職位評鑑結果及職缺狀況規劃發展計劃，建立候選人發展狀況檔案，定期追蹤評估。
綜上所述，基業長青，光有願景是不夠的，人力資源管理需要公司管理層充分溝通，多多宣示，以身作則，樹立典範，理念宣導。首先，理念和想法一致，找對人上車，用對的標準，對的方式找對的人;其次，認同理念，融入團隊，做好工作說明與規範，引導團隊工作互動，營造良好的工作環境氣氛;再次，進行人力資源調整，留同汰異，進行人才盤點，績效考核，不對的人提早下車;然後，激勵鞏固能力，賞優罰劣，薪酬獎金，升遷發展，督導改善，輔導勸退;最後，形成共同價值觀與理念，訓練發展培育，模範遴選表揚，主管身教言教，展示領導管理風格，做好強化與鼓勵。