為了促進生態協同，員工除了享受自身業務的激勵之外，同時享受整體生態的激勵，兩種激勵取其大，始終保證員工享受到最大的經濟收益！加入公司並轉正後即可獲得激勵授予。激勵分四年生效，每一年生效25%。實際生效比例與個人業績掛鉤，強化激勵的業績導向。同時，未來業績優秀者可有機會獲得追加授予。
方法/步驟
全員股權激勵更適合於知識密集型企業
決定是否實施全員股權激勵的核心要件不是企業的發展階段，而是企業的所處的行業與性質。儘管大家都在說僱傭時代已結束，合夥人時代已來臨。但這個對勞動密集型的企業是幾乎不適用的。
目前實施合夥人制度最為成功的企業有二家，一個華為，另一個阿里巴巴。一個上市公司，一個是非上市公司。全員股權激勵是合夥人制的一種變體。
上述二家公司最大的特點均是輕資產型的，知識密集型的企業。這類企業的最大特點就是，人是企業的資產，只有充分地發揮了人的潛能與全部能力，才能實現企業利益的最大化。股權無疑為這類公司提供了一個絕佳的解決方案！
方法/步驟2
做好全員股權激勵要把握"三要三不要"
全員股權激勵如果倫為變相福利，則會讓這種上一流的制度最後出現三流的結果，甚至適得其反。核心還是要看激勵的物件。即仍要有嚴格的准入制度。讓股權這種資源在公司變得不可易得，甚至稀缺。讓有股權者有一種尊嚴感，主人感，而不是見者有份！
要精英。不是精英，不是骨幹不配股。
要資質。儘管企業不要論資排輩，但是老員工，或者是參與創業者總是對企業最認同的人，這種人是可以打天下的，全員股權激勵的核心就是要找可以打天下的人。全員股權激勵中如果少於老員工的部分，將會大大削弱戰鬥力。
要重點。企業要生存，業務是龍頭。股權要向業務骨幹、技術骨幹傾斜。
不要均貧富。不要一刀切。不要零門檻。
方法/步驟3
股權激勵不是福利 目的還是提升績效
全員股權激勵，從條件上看還是以績效為導向。我一直理解，類似這種激勵其實應當以津貼形式為導向。如符合條件，入庫激勵，不符合，出庫換人。這樣就不再是福利而成為激勵。將激勵變成福利，最終走入惡性迴圈。所以目前不評判，讓時間來說話吧。
