(1)讓員工深信工作的價值
彼德.德魯克在《管理實踐》一書中曾講過“三個石匠的故事”。有人問三個石匠在做什麼。第一個石匠說:“我在謀生。”第二個石匠一邊打石子一邊說:“我在做全國最好的琢石工作。”第三個石匠眼中帶著想象的光輝仰望天空說:“我在造一座神聖的大教堂。”同樣做的是石匠活,第三個石匠顯然會更有成就感,他的工作也會更有動力。但不是每個員工都能像第三個石匠那樣認識到工作的價值。不同的程序員,同樣既可將編程看作是謀生,也可以看成是建設一個優秀的系統,或者幫助客戶創造價值。程序員怎麼來看,項目經理在其中可以起到重要作用。事實上,員工對於工作的認識很大程度是來源於項目經理的介紹,或者其有意無意透露出來的信息。
如果項目經理認為工作簡單、不重要,員工也自然會認為沒有價值,只會敷衍了事。相反如果項目經理把項目視為一件重要、神聖的工作,員工自然也會充滿幹勁。因此,為了激發員工的成就感,項目經理必須要讓員工深信工作是具有有價值的,或者具有重要的意義。
我的一位朋友王老師曾提出一個項目案例,讓學員們分析:
項目經理老張接手了一個不被公司重視的項目,公司領導認為項目金額太小,對公司沒多少價值,但礙於客戶又不得不做,這樣公司就比較難以把優秀的員工安排進項目組。由於領導不重視,影響到項目組成員的工作熱情也不高,但項目還是需要開展好,為此老張感到比較為難。您能否給老張想想辦法,讓他能帶領好團隊做好這個項目?
學員們出了很多招,有的說,項目經理要打感情牌,用感情來籠絡;有的說項目經理要多申請項目獎金,用金錢來吸引;還有的說,項目經理要做好服務,讓每個人獲得成長。其實大家的分析都有道理,但都不能從根本上解決問題,因為該案例中問題根源出在“公司領導認為該項目沒有價值”上,只要這個觀念沒變,員工的熱情不可能會高漲,因為沒有人願意幹一件不重要的事情。
實際上,認為這個項目沒有價值只是一種錯覺。一個項目有沒有價值,不只是要看它的金額,還要看它給客戶帶來的價值,對客戶滿意度的影響。公司與客戶的關係並不是一錘子買賣,而是一種長期合作的關係。這次公司雖然虧本,但只要客戶滿意,今後定有補償,這也算是一種行業的潛規則吧。更何況,這是領導權衡之後決定要做的,不重要你做它幹什麼?!至於沒有賺到錢,那是公司必須承擔的結果,怎麼能因此認為項目不重要呢?
所以這裡我對老張提出兩點建議:一是立即向員工糾正項目不重要的看法;二是向領導解釋,委婉提出領導層不重視這個項目將來帶來嚴重危害,請公司領導出席項目會議,重申項目的戰略價值,並配備必要資源。只有這樣,這個項目才可能扭轉頹勢,得以順利完成。因此,公司領導和項目經理們,求求你們,以後不要再說項目不重要,也不要說事情很簡單這樣的話了。這對你們而言,可能只是一句無心之言,但對於項目組卻可能是毀滅性的打擊。
(2)及時表揚員工
許多公司為了激勵員工,制定了各種獎勵措施,比如加薪水、發獎金、評優秀、升職等等,大部分獎勵都需要老闆“放血”,也正因為如此,所以這個措施不可經常進行。其實,還有一種不需要花一分錢、又可以隨時進行的激勵措施:表揚員工,或者稱之為讚美。
曾看過一個外國人制作的視頻叫《蓋章》,主角是一個停車場的管理員,他不停的讚美別人,通過讚美,使得周圍的人生活變得更加美好,最後也追求到了自己心愛的女孩。由此可以讚美有著巨大的力量。員工的士氣就好像自行車的輪胎,騎久了自然會癟下去。每次表揚相當於給員工打一次氣,經常給員工打氣,“輪胎”就會保持飽滿的工作狀態。程序員是一個非常需要及時表揚的群體,他們一般很感性,而且工作也比較單調,生活比較封閉,一次真誠的讚美,對他們起到的激勵作用勝過千百句語重心長的教導。
(3)滿懷期望的激勵
美國心理學家羅森塔爾在某學校做過一個心理實驗,他隨意從每班抽3名學生共18人寫在一張表格上,交給校長,極為認真地說:“這18名學生經過科學測定全都是智商型人才。”事過半年,羅森又來到該校,發現這18名學生的確超過一般,長進很大,再後來這18人全都在不同的崗位上幹出了非凡的成績。這一效應就是期望心理中的共鳴現象。由此我們受到啟發:管理者期望員工變成什麼樣,他有可能就會變成什麼樣。因此項目經理應該注意給員工正面的期望,員工能感覺到你對他寄予的厚望,他也會因此加倍努力,希望不會辜負你的期望。在這個過程中,他的主動性、積極性和創造性都得以充分的發揮,這樣他達到目標的可能性也就會大大增加。
對於項目中的新員工,有些項目經理會認為“他水平很爛,什麼也不懂,不能給他安排什麼工作”,有的項目經理則認為“他的潛力很大,很快就可以融入團隊,勝任項目的工作”,這兩種不同的期望,可能會導致截然相反的結果。前者可能會真如項目經理所說的,長期在項目中無所事事,無法融入團隊,淪為給其他人打雜的閒雜人員;而後者則很可能迅速成長,成為項目中的骨幹。
(4)讓員工參與管理
只有專制蠻橫、自信過頭的項目經理才會認為項目管理是自己一個人的事情,一個真正凝膠型的團隊應該讓員工參與到管理工作中來,這樣才能真正發揮團隊的智慧,並激發每個員工的主人翁精神、獲得成就感。讓員工參與管理最重要的是建立一種互動式管理機制,在重要環節讓員工參與進來,聽取不同的聲音,做出科學的決策。
(5)對員工保持寬容
項目管理中要允許員工失敗,允許達不到目標。對於員工存在的問題,不能一味批評,求全責備,而應該幫助員工分析原因,找到解決的方法,讓下屬在失敗中學習成長。
當然適當批評也是必要的,批評員工前,應先對員工表現出來的亮點,比如工作態度、方法、已取得的成果等進行認可,保護他已有的成就感,然後再就事論事的進行分析,讓人如沐春風。