人力資源規劃方案

　　企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測企業未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。小編把整理好的分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!

　　企業

　　一、企業背景介紹

　　某企業是一家煤炭生產銷售型企業，主要生產原煤及銷售。經過十多年的發展，企業業績頗佳，但隨著市場競爭的日益加劇，企業所面臨的內部環境與外部環境與當初企業制定中長期發展規劃時已發生了很大變化。

　　企業為了更好的發展，必須制定一個較完善的人力資源規劃，並在此基礎上制定職位編制、人員配置、人員培訓與開發、薪酬制度和績效考核等方面的人力資源管理方案的全域性性計劃，使企業在持續發展中保持較強的競爭力，為企業的發展提供人力資源的保證和服務，為企業的有序運營提供堅實的後盾。

　　二、企業近五年的發展戰略目標

　　1 產品市場份額逐年提高四個百分點。

　　2 產品品牌建設。

　　3 拓展相關的業務。

　　三、企業近五年的人力資源規劃

　　1 繼續大力引進優秀人才，大約需要新增人員近 人，爭取實現專科及以上學歷的人才的比例達到40%以上。

　　2 儲備人員的培養。

　　3 加強員工培訓，爭取達到每個員工都掌握1-2門專業技術。

　　4 企業的薪酬福利制度。

　　四、企業人力資源現狀分析

　　一 企業人員數量分佈情況

　　企業目前擁有員工數量1320人，按人員類別，其具體情況如表、圖所示。

　　從結構上來看，管理層人數比例是比較合理的。隨著企業業務的擴大，未來人力資源需求會增加，尤其是中高層管理人員，儘管企業內部有一支高效的管理隊伍，但滿足不了企業未來幾年的需要。

　　二 人員素質構成

　　高中及以下：%

　　大專：%

　　本科： %

　　碩士及以上： %

　　從這個資料來看，高學歷的人才比例不高，因此，企業需要大力引進碩士及以上學歷的中高層管理人員，普通員工的學歷水平也應得到大力提高，以提高企業的整體人員素質。

　　三 人員年齡結構狀態分佈圖表

　　人員年齡結構狀態分佈：

　　20-29歲： %

　　30-39歲： %

　　40-49歲： %

　　50歲及以上： %

　　從這個分佈來看，企業員工年齡結構基本合理，但在管理層中，高層管理人員有 人在 歲以上，中層管理人員基本集中在 歲這個區間內，因此，企業在未來的一段時間內，必須加強對年輕管理人員的培養。

　　四 薪酬福利支出佔營業收入的比例

　　本企業：18%

　　A企業：12%

　　B企業：16%

　　A、 B兩家企業，是本企業的主要競爭對手，從中我們可以看出本企業的薪酬福利水平是偏高的。

　　五，人員需求計劃

　　根據各職能部門提交的人員需求計劃表和企業發展規劃的需求，未來五年內企業的人員需求計劃如表所示。 表 未來五年內人員需求計劃表

　　六、如何獲取人才

　　企業在確定如何獲取人才之前，先要明確自己需要什麼樣的人才。從對企業人力資源現狀分析的結果看，首先，企業需要一部分高素質的中層管理人才、高階技術人才;其次，應提高企業的整體人員素質;最後，企業應根據各個崗位的工作特性來確定具體招聘的標準和依據。

　　一 招聘的方式

　　1，取內部招聘和外部招聘相結合的方式

　　中高層管理人員基本上從企業內部進行選拔和培養，若企業內部沒有合適的人選，則採用外部招聘的方式從外部招聘人員。

　　內部招聘的主要方式有以下三種。

　　1 人才儲備庫

　　2 釋出職位公告

　　3 內部晉升

　　2，外部招聘

　　從上面的比較可以看出，企業的薪酬水平是偏高的，因此，企業的外部招聘還是有一定的競爭力的。

　　外部招聘的渠道：校園招聘和社會招聘。

　　3，員工推薦

　　二 招聘的策略

　　校園招聘：一般在2-4月份、11-12月份舉辦校園招聘洽談會。

　　社會招聘的渠道：有選擇性地參加人才招聘會、在報紙上釋出廣告招聘資訊以及網站招聘三種形式。

　　七、人事政策

　　一薪酬基本政策

　　1 新進的員工，需經過企業1-3個月的試用期考核，具體時間依據崗位的性質和員工個人的工作表現而定。經考核合格的人員，方可轉為正式員工，享有企業提供的福利待遇。

　　2 以儲備人才身份招聘進來的新員工，專科生：試用期基本工資1500元/月，本科生：試用期基本工資1800元/月，簽訂一年期限的勞動合同;碩士：試用期基本工資 元/月，簽訂一年期限的勞動合同。

　　3 其他新進人員的工資標準依據各崗位的工資水平而定。

　　4 經員工推薦的人員，若其表現良好，連續三次被評為“優秀員工”，則推薦者可獲得企業設立的“員工推薦獎”，獎金為50-300元不等。

　　二福利制度

　　1 企業為所有正式員工繳納國家規定的社會保險養老、醫療、工傷。

　　2 員工享有國家規定的法定節假日：雙休日、元旦、春節、清明節、五一勞動節、端午節、國慶節。

　　3 企業為員工提供午餐補助。

　　4 每年舉辦兩次外出旅遊活動。

　　5 企業為員工提供部分娛樂休息場所。

　　八、人力資源培訓與開發

　　一人員培訓

　　1，人力資源根據企業發展計劃並結合員工專業發展規劃，合理地對各部門、各崗位人員制定培訓計劃並對培訓費用做出預算。

　　2，培訓的方式有以下幾種。

　　1 崗位培訓。崗位培訓主要是針對儲備人才的培訓。

　　培訓內容涉及企業發展史、企業文化、企業規章制度、企業組織結構及各部門的職能等。方式以授課形式為主、實地考察為輔。

　　2 在職培訓。在職培訓的適用物件是企業所有人員，主要目的是提升員工的工作技能。

　　3 脫崗培訓。脫崗培訓主要是針對企業的中高層管理人員，方式是到高校進修、外出考察、參加各種會議等。

　　3，企業鼓勵員工在不影響工作的情況下利用業餘時間展開各種形式的學習。

　　4，員工需要外出培訓的，需事先填寫《培訓申請表》，經部門經理同意後，報人力資源部備案，涉及培訓費用，員工還需與企業簽訂《培訓協議》

　　5，所有接受培訓的人員，須接受培訓考核，考核的方式以筆試、口試為主，技術人員以現場操作為主。考核不合格者，企業再次對其進行培訓，對第二次靠仍不合格者，企業將予以辭退。

　　二人力資源開發

　　人力資源是企業巨大的財富，為了有效地利用這些資源，企業應該做好如下方面的工作。

　　1, 企業文化的建設

　　企業文化能夠為企業豎立良好的形象，還可以為員工提供一個良好的組織環境，對激勵員工、凝聚員工的向心力都會起到良好的作用。

　　2，建立“能上能下”的用人機制

　　企業應為員工提供廣闊的發展平臺，員工應根據自身能力的大小公平競爭。

　　3，有效的激勵機制

　　企業應重視並尊重人才，對錶現優秀的員工，企業應給予不同程度、不同方式的獎勵。

　　4，公平透明的績效考核程度

　　績效考核作為評定員工薪酬、晉升和培訓等其他人事政策的重要依據，只有做到公正、客觀，才有助於調動員工工作的積極性。員工考核的結果應儲存在人力資源部並存檔。

　　5，建立有效的溝通機制

　　企業內部需建立良好的溝通機制，保證溝通的暢通性，進而保證企業的活力。

　　人力資源規劃的編制流程

　　1、預測和規劃本組織未來人力資源的供給狀況

　　通過對本組織內部現有各種人力資源的認真測算，並對照本組織在某一定時期內人員流動的情況，即可預測出本組織在未來某一時期裡可能提供的各種人力資源狀況。

　　1對本組織內現有的各種人力資源進行測算。包括各種人員的年齡、性別，工作簡歷和教育、技能等方面的資料;目前本組織內各個工作崗位所需要的知識和技能以及各個時期中人員變動的情況;僱員的潛力、個人發展目標以及工作興趣愛好等方面的情況;有關職工技能――包括其技術、知識、受教育、經驗、發明、創造以及發表的學術論文或所獲專利等方面的資訊資料。

　　2分析組織內人力資源流動的情況。一個企業組織中現有職工的流動就可能有這樣幾種情況：第一，滯留在原來的工作崗位上;第二，平行崗位的流動;第三，在組織內的提升或降職更動;第四，辭職或被開除出本組織流出;第五，退休、工傷或病故。

　　目前，國內外企業組織對本組織人力資源供給方面進行預測的方法主要有兩種。

　　根據本組織各部門的管理人員以往有關工作崗位上輸入和調出資訊以及在本單位內工作更動的情況進行預測性測算，這樣，人力資源計劃人員就可預測出組織內現有或未來某一時期內可提供的各種人員的數量。這種方法適用於相對穩定的環境或短期性的預測。

　　採用隨機網路模式方法。

　　2、對人力資源的需求進行預測

　　經過第一步對本組織員工在未來某一時期內人力資源供給方面預測規劃的基礎上，接著就要根據組織的戰略目標來預測本組織在未來某一時期對各種人力資源的需求，對人力資源需求的預測和規劃可以根據時間的跨度而相應地採用不同的預測方法。

　　3、進行人力資源供需方面的分析比較

　　人力資源計劃編制的第三步是把本組織人力資源需求的預測數與在同期內組織本身仍可供給的人力資源數進行對比分析。從比較分析中則可測算出對各類人員的所需數。在進行本企業組織在未來某一時期內可提供的人員和相應所需人員的對比分析時，不但可測算出某一時期內人員的短缺或過剩情況，還可以具體地瞭解到某一具體崗位上員工餘缺的情況，從而可以測出需要具有哪一方面的知識、技術檔次方面的人，這樣就可有針對性地物色或培訓，併為組織制定有關人力資源相應的政策和措施提供了依據。

　　4、制定有關人力資源供需方面的政策和措施

　　在經過人力資源供給測算和需求預測比較的基礎上，組織即應制定相應的政策和措施，並將有關的政策和措施呈交最高管理層審批。

　　1制定解決人力資源需求的政策與措施。解決人員短缺的政策和措施有：

　　培訓本組織職工，對受過培訓的員工據情況擇優提升補缺並相應提高其工資等待遇;

　　進行平行性崗位調動，適當進行崗位培訓;

　　延長員工工作時間或增加工作負荷量，給予超時超工作負荷的獎勵;

　　重新設計工作以提高員工的工作效率;

　　僱用全日制臨時工或非全日制臨時工;

　　改進技術或進行超前生產;

　　制定招聘政策，向組織外進行招聘;

　　採用正確的政策和措施調動現有員工的積極性。

　　2制定解決內部資源過剩的辦法與措施。解決人力資源過剩的一般策略有：

　　永久性地裁減或辭退職工;

　　關閉一些不盈利的分廠或車間，或臨時性關閉;

　　進行提前退休;

　　通過人力消耗縮減人員勞動力轉移;

　　重新培訓，調往新的崗位，或適當儲備一些人員;

　　減少工作時間隨之亦減少相應工資;

　　由兩個或兩個以上人員分擔一個工作崗位，並相應地減少工資。

　　人力資源規劃的考評

　　人力資源規劃是人力資源管理工作的關鍵性部分。如果規劃制定得很糟糕，企業就可能缺少足夠的員工，或者反過來，由於人員過多而不得不大量的裁員，總之企業會由此遭受到各種人員配置問題的困擾。如果人力資源管理規劃制定得很好，就會獲得以下方面的受益：

　　1、高層管理者可以更多的瞭解經營決策中與人力資源有關的問題，加深對人力資源管理的重要性的認識。

　　2、管理層可在人力資源費用變得難以控制或過度花費之前，採取措施來防止各種失調，並由此使勞動力成本得以降低。

　　3、由於在實際僱用員工前，已經預計或確定了各種人員的需要，企業就可以有充裕的時間來發現人才。

　　4、在未來的發展計劃中，能夠有更多的機會來僱用婦女和少數群體成員。

　　5、經理們的培養工作可以得到更好的規劃。

　　各種結果只要可以衡量，都可以做考評人力資源規劃績效的依據。評價方法之一，是將某個時點的計劃需求水平與屆時該時點上的實際需求進行對比。顯然，對於成功的人力資源規劃的最有說服力的證據，是在一個較長的時期內，企業的人力資源狀況始終與經營需求基本保持一致。

　　以上就是小編為大家提供的，希望能對大家有所幫助