人力資源管理工作會議講話

　　二十一世紀,企業的競爭是人才的競爭,人才是資訊時代企業發展的動力之源,人力資源將是企業制勝的關鍵。下面就是小編給大家整理的，僅供參考。

　　一

　　尊敬的各位領導、同志們：

　　我代表集團公司人力資源部向大家彙報20xx年集團公司人力資源管理思路。

　　20xx年，是集團公司重組後快速發展年的第一年。一年來，集團公司改革發展和生產經營既經歷了舉步維艱的陣痛，也有取得了重大突破的喜悅：園滿完成了各子公司的重組;完成了市政府的相關任務，實現了以一業為主向多領域發展的新跨躍，人力資源管理也取得了突破性的發展，人均勞動生產率突破13萬元，人均工資達3.68萬元¡¡這些成就的取得來之不易，是集團公司領導班子帶領廣大員工搶抓機遇，勵精圖治，攻難克艱，苦幹實幹的結果。但是我們也要更加清楚的看到，目前集團公司發展所面臨的嚴峻形勢：從人力資源管理來講,各級管理人員的文化、經濟管理意識遠遠跟不上企業發展形勢的需要;創新思維、開拓進取的能力還比較弱;進入多領域、跨行業發展的專業化人才還比較緊缺，綜合管理水平還有待於進一步提高。這些問題的存在，極大的阻礙了企業做大做強做優的前進步伐。

　　20xx年,集團公司董事會提出¡圍繞市場做資本,圍繞資本做市場的戰略,在生產經營上力爭實現資產突破9億元,爭取突破10億元的目標,實現公司經營跨躍式發展,人力資源作為生產經營的第一要素,要為戰略目標的實現提供強有力的保障。20xx年人力資源管理要轉變觀念，創新機制，加大分配激勵和績效考核，加強人才培養和管理人員的聘用機制，加強與資本的連結，促進人財物的有效結合，構建新結構下的人力資源管理新體系，因此，20xx年集團公司人力資源管理要完成五個方面的工作。

　　一、認清形勢、轉變觀念、加快人力資源管理的制度創新和機制創新，為戰略目標的實現提供製度保障。

　　20xx年集團公司已順利完成各子公司的重組，完成了由一業為主向多領域發展的結構性的轉變，特別是集團公司實現的向金融和房地產業高階行業的發展，給人力資源管理提出新的要求，人力資源管理必須順應發展的需要，及時轉變觀念和調整管理思路。集團公司人力資源部要實現管理模式由經營型向管控型的轉變，要根據新形勢和新結構的要求，加快人力資源管理制度創新和機制創新，根據企業發展的要求，對人力資源管理制度、薪酬管理辦法、各級管理人員的管理辦法進行調整，構建新形勢下的人力資源管理新機制。各子公司要根據¡自主經營、自負盈虧¡公司制要求，構建適應本公司發展需要的人力資源管理體系，從目前的情況來看，子公司的人力資源管理力度相對較弱，沒有形成在所在公司經營活動中的核心作用，各子公司領導班子必須引起高度重視，人力資源部要加大對人力資源專業人才的引進和對各子公司的專業培訓，使各子公司行政人事部門儘快發揮作用。

　　二、制定人力資源規劃，強化員工培訓，全面提高員工的綜合素質，為戰略目標的實現提供人才保障

　　人力資源現狀

　　1、人員結構情況：集團公司現有員工2185人，在職人員1505人，離退休人員680人，離退人員與在職人員比例為1：3。在職人員中，一線員工851人，佔在職員工總人數63.7%，地勤管理人員485人，佔在職員工總人數29.7%，主管級以上管理人員214人佔在職員工總人數6.6%，一線人員與地管理人員的比例為3：2

　　2、年齡結構情況

　　在職人員中，20-30歲的315人，佔總人數的17.8%，31-40歲751人，佔總人數43.8%;41-50歲384人，佔總人數的24.2%，51-60歲220人，佔總人數的14.2%。其中主管級以上管理人員213人中，20-30歲的8人，佔總人數的7.1%，31-40歲42人，佔總人數37.5%;41-50歲28人，佔總人數的25%，51-60歲34人，佔總人數的30.4%。

　　3、學歷及專業技術人員情況

　　在職人員中，初中以下學歷417人，佔總人數的24.7%，中專、高中學歷964人，佔總人數的57%，大專學歷225人，佔總人數的13.5%，本科學歷78人，佔總人數的4.6%，研究生學歷4人，佔總人數的0.2%。擁有專業技術職稱人員37人，佔總人數2.2%

　　從以上人員結構情況來看，集團公司人力資源存在隊伍老化，地勤管理人員比重過大，文化水平偏低，專業技術人員緊缺，特別是集團公司實施重組，實行跨領域發展以來，專業人員和綜合管理人員緊缺的問題由為凸現為解決人才緊缺問題，20xx年重點要做好以下幾項工作：

　　1、制定集團公司人力資源規劃，人力資源規劃一直以來都是集團公司人力資源管理的軟肋，集團公司人力資源管理著重於工資分配，而對人力資源的規劃重視不夠。由於沒有長期的人力資源規劃，也使人才培訓工作沒有系統性和前瞻性，但人力資源規劃服務於集團公司長期發展戰略，因而要做好人力資源規劃必須先完成集團公司的長期發展戰略。

　　2、加強員工培訓，全面提高員工的綜合素質。各子公司行政人事部，要根據工作需要，制定全年員工培訓計劃，加強對員工日常培訓;集團公司人力資源部要創新培訓工作思路，做好員工職業生涯的規劃，根據人力資源規劃，實施有針對性的、專業性和高階管理人才的培訓。

　　3、加大人才的引進和招聘工作，強化淘汰機制和管理人員的崗位流動，力爭3年內實現主管級以上管理人員大專以上學歷覆蓋率達90%以上。同時，調整工資分配方案和管理人員聘任辦法，對專門引進的專業人才和人員實行傾向性的工資分配，以吸引更多人才的加入。

　　三、完善薪酬分配，加強工資激勵，充分調動全體員工的積極性和創造性，為戰略目標的實現提供人員保障

　　要實現集團公司跨躍式的發展，人的因素是關健，如何將全體員工的積極性和創造性凝聚到企業的目標上來，實現人力資本的有效利用，最有效的手段是工資激勵。因而必須繼續完善薪酬分配，

　　1、根據企業的發展需要，繼續完善薪酬分配機制。各子公司要根據本公司行業特性，制定符合企業實際，具有行業特點的薪酬分配。

　　2、要打破平均主義和大鍋飯的思想，各子公司根據企業效益實施各自的薪酬分配，要將工資分配與企業的經營實績緊密掛鉤，真正實現效率優先的薪酬分配原則。

　　3、加強績效考核，從目前績效考核的情況來看，各子公司的力度各不相同，有的公司存在流於形式和沒有抓住管理的重點，使績效考核沒能與工資分配有效配合，削弱了薪酬分配的激勵作用和約束機制。人力資源部必須加強對各子公司績效考核的指導，各子公司要根據各自不同情況，調整績效考核方案，突出管理重點和與企業的經營實績掛鉤。

　　4、在集團公司戰略目標實現的情況下，繼續提高員工的工資福利，20xx年力爭實現人均工資增加5%，三年內分階段實現人均工資突破4萬元。實現公司發展與員工工資的同步增長。

　　但是，要實現工資增長目標必須以企業效益的提高和規模的擴大為保障，

　　從20xx年工資發放情況來看，集團公司共發放工資4565萬元，五險一金1450萬元，人工成本6015萬元，佔總收入的30.84%，佔總成本的27.9%，如剔出對內收入，工資總額佔收入的41.5%。人均工資3.97萬元，集團公司整體工資分配處於較合理的水平，對集團公司的經營有較好的促進作用。如果要實現人均工資4萬元,工資總額將突破7000萬元,五險一金相繼增加300萬元,人工成本達8750萬元,如要繼續保持工資與收入和成本的配比，集團公司的收入必須達到2.9億,資產規模突破15億元，人均勞動生產率達15萬元。這樣才能確保企業的良性經營。

　　四、加大對人才的選拔，進一步完善各級管理人員任用考評制度，為戰略目標的實現提供基礎保障。

　　從重組一年來看，管理人員能力和履責情況是制約企業發展的突出問題，主要表現在部分管理人員危機意識不強，工作得過且過;責人心不強，拿職責做好人;執行力不強，工作效率低下; 業務能力不強，不能勝任崗位工作。這些現象的存在造成了員工對集團公司的信任危機，也對企業的發展產生了制約。20xx年必須加大對各級管理人員任用考評

　　1、加大管理人員的競聘上崗，今年下半年，再次實施全集團公司主管級人員的競聘上崗，真正實現能者上，庸者下。

　　2、根據企業的發展，完善和調整管理人員的任用考評體系，加強對各級管理人員的任用考評，對連續考評不合格和不勝任工作的管理人員予以解聘。

　　3、加大培訓，對集團公司中、高管和不同層次的員工實行不同層面的培訓，有計劃的選送一批可塑性強、能幹事的管理人員到高校或先進企業帶薪培訓，使各級管理人員能適應企業的發展。

　　4、創新激勵制度，對集團公司做出突出貢獻和完成任務突出的人員實施特別獎勵。

　　幹事的年輕人到管理崗位，以充實管理人員隊伍。

　　五、注重人力資本的產出比率，規範各子公司人力資源配置，嚴格執行定員、定崗、定編制度

　　說到資本，我們往往想到的是物資、土地和貨幣這些物質資本，而人做為生產經營第一要素，卻往往被忽視。所以為便於管理，我們往往要求管理人員越多越好，而忽視了人力資源做為投入資本的產出效率。而最直觀體現人力資本產出效益的是人均全員勞動生產率，它是收入與人員的比率，體現了人力資本投入產生的效益。20xx年集團公司人均勞動生產率為11萬元，比2010年增加了3.098萬元，增長38%。說明集團公司的人力資本投入效益呈增長態勢。隨著集團公司現代化制度的建立，我們將人力資本的產出比率做為衡量企業的人力資源管理的關健指標，嚴格控制各子公司的全員勞動生產率。進一步規範各子公司的定員、定崗、定編制度，嚴格控制各子公司一線生產人員和非一線人員的比率，規範各子公司人力資源配置。各子公司也必須注重人力資本的產出效率，在人員配置上必須考慮本單位的人員與收入比率，提高和優化人力資源的配置效率。

　　以上是我代表人力資源部彙報的20xx年人力資源管理思路，不足之處敬請各位領導和同志們批評指正。

　　二

　　同志們：

　　很高興今天能夠參加公司人力資源管理業務工作會議。近幾年，特別是年下半年集團公司主管領導調整以來，在各級領導關心和支援下，員工管理工作不斷加強，薪酬管理體系不斷健全，績效考核制度不斷完善，員工培訓工作紮實開展，人事制度改革穩步推進，員工隊伍基本保持穩定。這些成績的取得凝聚了全集團人力資源管理工作者的智慧和汗水。在此，我代表集團公司黨委、集團公司主管領導向長期以來在人力資源管理戰線上辛勤工作、無私奉獻的同志們表示親切的慰問和崇高的敬意!

　　在看到我們取得成績的同時，也必須清醒地認識到當前人力資源管理工作存在的問題和不足，主要表現為：人才隊伍結構優化調整的步伐還有待進一步加快;各類高層次的經營管理人才、專業技術人才、技能人才仍然比較匱乏;用人機制、用人環境和激勵政策還需要進一步改革創新;人力資源管理基礎工作還需要進一步加強;我們這支為數不多的人力資源管理隊伍的素質和能力有待進一步提高等等。這些問題都是事關企業穩步發展和樹立自身形象的重要問題，需要我們在今後工作中站在企業發展戰略的高度去思考人力資源管理工作，不斷提高自身素質，採取得力措施，抓好落實，逐步完善，提高改進。藉此機會，下面我講三個方面的意見：

　　一、認清形勢，提高認識，增強做好人力資源管理工作的緊迫感和責任感

　　生產力中人是最活躍的因素。人力資源管理工作是企業管理的關鍵所在，重中之重。面對日益複雜的形勢，對人力資源管理工作也提出了新的挑戰，難免會遇到新情況、新問題，需要我們認真去研究思考和妥善解決。隨著市場經濟的不斷髮展和建築行業改革的逐步深化，我們企業所面臨的內、外部環境已經發生深刻變化，負責人力資源管理工作的同志們必須認清形勢，提高認識，不能適應形勢就會落伍，甚至被淘汰。因此，我們必須從全域性、戰略的高度出發，充分認識實施人才強企戰略的極端重要性，進一步增強做好新形勢下人力資源管理工作的責任感和緊迫感。

　　一加強人力資源管理是適應企業發展的客觀要求 當前我國處於經濟轉型發展階段，國際國內的競爭仍將長期存在。競爭是多方面、全方位的，但說到底還是人才的競爭。建築企業能否在競爭中保持領先優勢，能否在瞬息萬變的市場競爭中立於不敗之地，關鍵取決於能否在激烈的人才競爭中贏得先機。“十二五”時期，是建築業技術進步、產業升級和加快發展的重要階段，也是對各類人才尤其是高層次、高素質人才需求旺盛的重要時期。沒有一大批經營管理人才、專業技術人才和高技能人才作為智力支撐，我們就難以又好又快實現企業發展的新跨越。這就要求我們必須進一步拓展視野，理清思路，紮實工作，明確責任，增強信心。緊緊抓住人才吸引、培養、使用、留住四個環節，著力搶佔人才制高點，努力把握競爭主動權，推進管理創新、制度創新，用卓有成效的工作，為企業發展提供堅強有力的人才保障。

　　二加強人力資源管理是適應建築市場環境變化的必然選擇

　　作為建築企業，我們在滿足市場需求、為社會提供精品工程的同時，也要謀求企業自身的經濟利益。這既是我們企業自身生存發展的需要，也是我們更好地落實國有企業社會責任的要求。隨著建築市場體制改革的不斷深入，市場環境時刻都處於變化之中，我們必須增強對市場環境變化的適應能力，人力資源管理工作務必要服從和服務於這一要求，別無選擇。針對人才結構調整、人才流動性加快、企業資質轉型升級、質量貫標要求提高等新變化，要加大人力資源開發力度，著力打造一支高素質的人才隊伍，改善隊伍結構，完善制度體系，以適應建築市場發展環境的變化和企業自身長遠發展的需要。

　　三加強人力資源管理是適應企業改革的迫切需要 建築市場體制改革的逐步深入，必將要求企業不斷深化改革。改革從某種意義上講也就是利益的調整。作為企業改革的前沿陣地，這就對人力資源管理工作提出了新的更高的要求。一方面，企業推行區域經營管理，先後成立了8個區域指揮部，今年為了謀求更大發展，對工業板塊進行重組準備成立工業公司，同時，為加快轉型升級步伐又成立了投資公司，再加上已經執行兩年多的房地產公司，正逐步向多元化發展的道路邁進，我們的企業已不是傳統意義上的建築企業了。另一方面，隨著社會進步，職工的維權意識越來越強，要求越來越高。勞動用工、職工子女就業等不穩定因素仍將長期考驗我們。如何吸引和培養人才，制定什麼樣的改革措施，怎樣在改革程序中保持員工隊伍的穩定等等，已成為人力資源管理工作研究的重點課題和努力方向。如何解決新問題，迎接新挑戰，既是形勢所逼，也是形勢所需，我們無法迴避，只能勇敢面對。

　　二、突出重點，紮實工作，努力開創人力資源管理工作的新局面

　　一進一步實施人才強企戰略。我們要牢固樹立“人力資源是企業第一資源”觀念不動搖，在深化企業改革程序中，注重實施人才強企戰略，加大人力資源開發力度，建設優秀的人才隊伍，全面提升員工整體素質。一是按照集團公司有關規定和辦法，重點繼續抓好各級領導班子建設、職業專案經理人才隊伍建設、專業技術尤其是專家型人才隊伍建設和高技能人才隊伍建設;積極開展好年輕人才特別是新接收大學畢業生的傳幫帶活動，以老帶新，以強帶弱，推動人才和技術的有效銜接。二是要在全集團範圍內大力倡導人才投資的理念，鼓勵各單位投資於員工的知識、技能培訓。要加大培訓基地建設力度，根據市場需求和工作需要，積極開展中短期職工應用技能培訓教育。要充分調動和促進各單位培訓工作的積極性、主動性，形成有效的集團公司――子分公司――專案部三級培訓體系，增強培訓工作的力度和實用性。為進一步有效促進此項工作開展，集團公司已經重新修訂了《教育經費管理辦法》，降低了集團公司支配比例，從0.8%減少到0.5%，提高了各子分公司支配比例，從1.1%增加到1.45%。按照集團公司郝董事長在20xx年工作會議上講話精神，要求各單位把加強一線技術工人的業務培訓和技能鑑定作為重點，不斷提高一線員工的技能素質，為工程隊、架子隊培養更多優秀的操作性人才。

　　二進一步加強用工制度改革。要認真貫徹國家和企業有關用人制度改革的各項規定，依法依規做好勞動用工管理工作。要通過人員的合理流動、員工的技能培訓、畢業生的招聘分配等手段，著重解決或緩解結構性缺員的問題。要鼓勵新接收畢業生到一線工作，不斷充實一線生產人員隊伍。要高度重視和切實加強不計實力人員的管理，鑑於此項工作的重要性和複雜性，著重強調以下幾個方面：一是接收不計實力人員，主要針對不符合集團公司招聘規定條件且就業困難的職工子女畢業生，各單位不得隨意擴大範圍，照顧各種關係，同時要求必須嚴格執行集團公司《關於員工子女畢業生就業問題的指導意見》的有關規定。二是招聘的不計實力人員，不負責管理檔案，必須安排到工程隊、架子隊工作，不得安排在專案部工作，更不允許安排在公司機關工作。我們接收不符合規定條件子女畢業生，主要是為了解決其就業難的問題，服從安排的可以考慮，否則決不強求，這一點要繼續向職工解釋清楚、宣傳到位。

　　三是逐步清理不計實力人員，對於合同到期不再需要的人員，不再續簽勞動合同，在不拖欠工資和社保基金的提前下通知本人，協商終止勞動合同，並按照《勞動合同法》支付一定的經濟補償金。四是對合同到期經考核確實表現突出，且願意長期在工程隊工作的，由本人提出書面申請後，可以續簽以工程專案工期為期限的固定期限勞動合同，但決不允許簽訂無固定期限勞動合同。五是據統計目前不計實力人員較多，達2400多人，請大家一定要把好關口，避免引起矛盾。根據工程隊建設需要，可以納入職業技能鑑定範疇，但不允許各單位私自聘任或推薦申報專業技術職務。不計實力人員管理工作今後將列為集團公司每年組織檢查和考核評價的重點工作，希望各單位務必引起高度重視。

　　三進一步加大人才激勵力度。按照集團公司彭總經理在20xx年工作會上講話精神，全集團上下要在創新人才管理和深化績效考核上下功夫。針對各類人才的特點，建立健全與市場經濟體制相適應、與工作業績緊密聯絡、鼓勵人才創新創業的分配製度和激勵機制。開展全員績效考核工作，探索調整工資分配結構，按崗位重要程度、承擔風險大小、做出貢獻多少進行分配。要以市場化、職業化為導向，建立科學、系統的人才衡量和篩選標準，進一步推行競爭上崗制度，及時把那些綜合素質好、發展潛力大、工作能力強的優秀人才選拔到重要崗位委以重任，讓優秀人才創業有激情、發展有前景。要堅持物質獎勵和精神獎勵相結合，繼續發揚好的做法，堅持開展各類先進人才的評選表彰活動，大力營造學比趕超的積極氛圍。同時，還要通過精神激勵、職位晉升激勵等各種行之有效的激勵手段與方法，鼓勵員工取得更大的成功，在各自崗位上爭做貢獻。

　　四進一步加強海外人才的培養工作。這些年海外經營一直是集團公司重要經濟支柱，20xx年儘管受國際金融危機的影響，任務承攬不理想，但經濟效益和完成上交款仍然是全集團最好的單位，集團公司也對國際公司的下一步發展寄予了厚望。因此，集團公司和國際公司上下兩級要堅持繼續抓好人才培養工作。一是管好用好現有的人才。目前國際公司有80多名處級幹部，另外還有100多名科級幹部，絕大多數在國外工作多年，已經熟悉當地環境，經驗也比較豐富，是企業寶貴的人才資源，一定要根據工作需要調配使用，最大限度地發揮他們的聰明才智，同時要為大家服好務，盡最大努力解決他們的後顧之憂。從大家普遍反映的意見看，在目前無法實現國內國外輪崗的情況下，督促落實好休假制度非常重要，這也是穩定隊伍、留住人才最有效的措施之一。二是進一步加大培訓工作力度。在做好每年選拔參加股份公司在清華大學舉辦的培訓班學習的同時，集團公司幫助支援定期組織自辦培訓班，進一步擴大員工培訓範圍，逐步形成良性的培訓機制。三是做好後備人才培養工作。根據企業發展需要，堅持每年接收引進部分專業對口、自願到國外工作的畢業生。實踐證明：剛參加工作的畢業生可塑性較強，稍加鍛鍊很快就能適應。從國內調入的人員想法多、要求高，相比之下自己培養的人才更穩定、更可靠，同時也是實現海外事業可持續發展的重要保證。

　　五進一步深入基層加強調研工作。沒有調查就沒有發言權。調查研究是深入實際、把握情況、解決問題的基本方法。當前，無論是人事制度改革，還是人才隊伍建設，都面臨著許多新情況、新問題。人力資源管理部門的同志要利用各種機會，深入基層，深入一線，組織召開形式多樣的座談會，靜心傾聽各方面的意見和建議。針對工作中的矛盾和問題，積極開展前瞻性研究，找出問題的癥結和深層次原因。要善於吃透“上級政策”，把握“基層實情”，發揮主觀能動性，解決好重點、難點和熱點問題。要立足企業改革與發展的實際，堅持勤于思考，深入政策研究，在充分調研的基礎上，積極為領導諫言獻策，制定針對性強、切實可行的制度規定和措施辦法。

　　六進一步加強人力資源管理基礎工作。常言道：基礎不牢地動山搖。人力資源管理工作也是如此，基礎工作抓不好、抓不實，直接影響到管理的效果。從目前看，我們的基礎工作抓得不夠紮實，普遍存在臺帳建立不規範，資訊庫資料不完善，規章制度不健全，隨意性、人為因素較多，經不起檢查。集團公司從今年開始要加強人力資源基礎管理工作，利用建立內控管理體系、國資委關於在中央企業開展管理提升活動為契機，對員工招聘、機構設定、崗位管理、薪酬管理、勞動合同管理、績效考核等基礎性工作制定相應管理辦法，建立健全制度體系，已有的規章制度也將逐步修訂完善，以進一步加強和規範基礎性管理工作。各單位也要根據集團公司有關規定，因地制宜，制定相應的管理辦法，促進全集團人力資源管理工作水平不斷邁上新臺階。

　　三、加強學習，注重修養和能力建設，進一步提高人力資源管理隊伍素質

　　人力資源管理工作，事關廣大職工的切身利益，事關企業改革發展穩定的大局，政策性、原則性很強。因此，建設一支素質優良、業務精通和具有創新精神的人力資源專業化管理隊伍的重要性就不言而喻了。近幾年隨著企業機構改革、資產重組、新老交替，導致人力資源管理部門人員調整頻繁。現有人員中，相關專業科班出身的少，臨時轉行的多，經驗豐富綜合能力強的少，適合擔負業務性的多，有些單位甚至把人力資源部門個別崗位當作安置型來對待。這就對我們這支隊伍需要進一步加強學習、儘快提高能力尤其是綜合素質提出了更高的要求。

　　首先，各級人力資源管理工作者要加強政治理論學習，講政治、講正氣、講團結、講奉獻，不斷增強政治敏銳性和積極投身工作的主動性、自覺性。其次，在加強業務學習、熟悉工作程式的同時，更要善於學習借鑑現代企業人力資源管理的先進理念，樹立新觀念、掌握新知識、分析新情況、總結新經驗、提出新措施，不斷提高工作能力、工作效率和工作水平。另外，請大家要充分珍惜好、利用好這次會議難得的機會，加強彼此之間的交流和溝通，虛心向先進單位、經驗豐富的同志學習，便於在今後工作中加以改進和提高。第三，要深入瞭解掌握情況，當好溝通企業與廣大員工思想的橋樑和紐帶，準確把握職工思想動態，及時化解矛盾，維護生產經營秩序的穩定，維護員工隊伍思想的穩定。第四，要特別注重個人素養的提高。要求上要注重“嚴”字，做到慎獨、慎言、慎行、慎微，自重、自省、自警、自勵，門難進、臉難看、吃拿卡要等不良現象決不能在我們這支隊伍中發生。作風上要注重“實”字，做到真抓實幹，積極主動，遇事不拖延、不推諉;品行上要注重“好”字，做到堅持原則，公道正派，真誠待人，情趣健康。

　　同志們，人力資源管理工作責任重大，使命光榮。我衷心地希望人力資源管理戰線上的同志們，要以飽滿的工作熱情和高度的責任感、使命感，積極探索新思路，不斷總結新經驗，勇於推出新舉措，努力實現新突破，為企業發展建設做出新的更大的貢獻!

　　三

　　各位領導、同志們：

　　經過一天半的緊張工作，公司人力資源管理工作會議順利地完成了預定的各項議程，馬上就要圓滿結束了。下面，我對會議做簡要總結。

　　一、關於會議的主要收穫

　　這次會議主題鮮明、內容豐富、準備充分、討論熱烈，很好地結合了當前企業人力資源發展實際，體現了求真務實的工作作風，是一次統一思想、提高認識、振奮精神、部署工作的會議。收穫主要體現在以下四個方面：

　　一是公司和公司黨委高度重視。公司和公司黨委非常重視這次會議，**領導在百忙之中抽空親自參加大會，並作了非常重要的講話。領導在講話中充分肯定了過去幾年公司人力資源管理工作取得的成績，深刻闡述了人力資源管理工作面臨的形勢和任務，就下一階段的工作提出了更新更高的要求。領導的講話是公司今後一段時間人力資源管理工作的行動綱領，大家要認真學習、仔細領會並結合實際貫徹落實。

　　二是明確了任務，堅定了信心。這次會議始終圍繞著企業戰略目標的實施、緊扣企業改革發展的主題、全面完成今年工作會提出的各項任務這條主線，深刻分析了公司人力資源管理工作面臨的新形勢、新任務和新要求，對完成當前和“十二五”時期的人力資源管理工作做了全面部署，目標明確，措施具體，切實可行，必將對公司下一階段的人力資源管理工作產生積極而深遠的影響。只要我們認真貫徹落實此次人力資源管理工作會議精神和要求，緊密結合企業的實際，創造性地落實好會議提出的各項措施，就一定能夠實現公司人力資源管理工作的目標任務，為企業改革發展提供強有力的人才保證和智力支撐。

　　三是進行了研討，提出了建議。這次會議專門用半天時間，研討了人力資源管理的幾個辦法。會前，人力資源部提前把《辦法》下發至各單位，使大家有充分的時間去了解和把握相關內容。會議期間，大家本著高度負責的態度展開了認真、熱烈的討論，並提出了很多寶貴的意見和建議。這些意見和建議，我們將認真收集和整理，通過調研論證，使措施和辦法更加完善。

　　四是交流了經驗，表彰了先進。4家單位分別作了經驗交流。發言單位將各自在人力資源管理工作的先進經驗和有益探索與大家進行了分享，達到了相互學習借鑑、相互取長補短的目的，有力地促進了工作質量的提升。會上還表彰了人力資源管理工作先進集體和先進個人，希望受表彰的先進集體和先進個人珍惜榮譽、戒驕戒躁、再創佳績。公司人力資源系統的員工，要“學先進、趕先進、超先進”，紮實工作，開拓創新，努力推進公司人力資源管理工作再上新水平、再上新臺階。

　　二、關於會議精神的貫徹落實

　　這次公司人力資源管理工作會議，明確了當前及今後一個時期公司人力資源管理工作總的指導思想、目標任務和基本要求，需要我們各級領導和從事人力資源管理工作的同志要結合本單位情況，把每一項工作落到實處。

　　一要加強學習，提高認識。貫徹落實好這次人力資源管理工作會議精神，必須把加強學習、統一思想、提高認識擺在突出位置。各單位要緊密結合本企業的實際，認真學習領導的講話精神，結合工作報告，深刻理解加強和改進人力資源管理工作的重要意義，進一步增強責任感和使命感。

　　二要突出重點，狠抓落實。各單位要通過多種形式傳達貫徹會議精神。要把這次會議的精神傳達到企業每個員工，在企業迅速掀起重視、研究、宣傳人力資源管理工作的熱潮。各單位要按照這次會議的部署，圍繞企業發展戰略，研究制定本單位的中長期人力資源管理工作規劃。要及時發現和掌握工作中出現的新情況、新問題，切實把企業人力資源管理工作組織好，把這次會議提出的各項任務落到實處。

　　三要加強研究，開拓創新。人力資源管理工作面臨著許多新情況、新問題，需要我們加強調查研究，進一步掌握企業人力資源管理工作規律。各單位要緊密結合實際，圍繞發展目標，準確找出人力資源管理工作的薄弱環節和人才隊伍建設中存在的突出問題，研究提出有效的解決辦法和措施。要進一步解放思想，更新觀念，勇於改革，敢於實踐。對方向明確、條件成熟的改革方案，要加快試點、探索經驗、積極推廣。

　　同志們，我們企業正處在改革發展的關鍵時期。我們相信，只要我們堅定信心、共同努力、開拓創新、紮實工作，就一定能夠順利完成這次會議提出的各專案標任務，一定能夠開創公司人力資源管理工作的新局面!

　　祝大家身體健康、工作順利、返程平安!謝謝!

　
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