計件工資制員工加班費怎麼算

　　工資一直都是每個勞動者關心的話題,除了正常上班的工資,一些單位還要求員工加班。這就產生了加班費,那麼實行計件工資制的員工,如何計算加班費?下面讓小編來告訴你計件工資加班費的計算，希望能幫到你。

　　計件工資加班費怎麼算

　　第一，即使企業實行計件工資制，也不能規避加班費。對於實行計件工資制的企業，應當按照計件工時制度合理確定勞動定額和計件報酬標準。在完成計件定額任務後，由用人單位安排延長工作時間的，用人單位需支付加班工資。如果用人單位在半年之內安排調休的，則無需支付加班工資。

　　第二，在完成計件定額任務後，由用人單位安排延長工作時間的，按照下列標準支付工資：一用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資;二用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資;三用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。

　　加班費的具體標準

　　按照勞動法第四十四條的規定，支付加班費的具體標準是：在標準工作日內安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬;休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬;法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於百分之三百的工資報酬。

　　標準工作時間以外延長勞動者工作時間和休息日、法定休假日安排勞動者工作，都是佔用了勞動者的休息時間，都應當嚴格加以限制，高於正常工作時間支付工資報酬即是國家採取的一種限制措施。但是，在上述三種情形下組織勞動者勞動是不完全一樣的，如法定休假日對勞動者來說，其休息有著比往常和休息日更為重要的意義，也影響勞動者的精神文體生活和其他社會活動，這是用補休的辦法無法彌補的，因此，應當給予更高的工資報酬。用人單位遇到上述情況安排勞動者加班時，應當嚴格按照勞動法及本法的規定支付加班費。屬於哪一種情形的加班，就應執行法律對這種情況所作出的規定，相互不能混淆，不能代替，否則都是違反勞動法和本法的行為，都是對勞動者權益的侵犯，應當依法承擔法律責任。

　　根據本條的規定，變相強迫勞動者加班的，應當視為違反勞動法的規定延長勞動者的工作時間。勞動者可以依據勞動法和本法的有關規定，要求用人單位補發其為了完成超過合理數量的勞動定額而加班工作的工資報酬。

　　加班費的法律規定

　　《中華人民共和國勞動合同法》

　　第三十一條 用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

　　《中華人民共和國勞動法》

　　第四十條 用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：

　　一元旦;二春節;三國際勞動節;四國慶節;五法律、法規規定的其他休假節日。

　　第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

　　一安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬;

　　二休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬;

　　三法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

　　即平時晚上的加班費是本人工資的150%，雙休日是200%，國家法定休假日是300%。但這只是國家規定的比例，加班費發放額的關鍵是工資基數。

　　職工加班費的基數可以由企業和職工協商來確定，否則企業應按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。企業計算加班工資的工資基數，首先應當按照勞動合同約定的勞動者本人所在崗位相對應的工資標準確定。如果勞動合同、集體合同沒有約定的，職工代表可與用人單位通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議用人單位經批准實行不定時工作制度的，則不執行上述規定。如果用人單位與勞動者無任何約定，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位正常出勤的月工資的70%確定。日工資計算是以基數除以每月平均制度工作天數21.75天有些企業為方便，按每月21天計算。

　　計件工資制加班費的計算案例

　　【案情簡介】

　　李某在本市一家服裝公司從事縫紉工作。公司對縫紉崗位實行計件工資制，公司規定縫紉工每月的定額是130件，每件衣服按20元計算髮放工資。一般情況下，李某每月能領取工資不少於2600元。2011年9月至10月期間，公司由於急著為客戶趕製一批衣服，經常安排李某加班，李某合計趕製衣服350件。李某因要求公司支付加班工資未果，申請勞動仲裁要求公司支付其上述期間加班工資。

　　庭審中：李某表示2011年9月至10月期間其超出定額的90件衣服是利用超時加班和法定節假日加班來完成的，因此公司應支付其超時加班和法定節假日加班工資。服裝公司雖認可李某超過定額部分的衣服是通過加班方式完成的，但表示因李某的崗位實行的是計件工資制，公司已根據李某2011年9月至10月所做的衣服數量支付了其相應的工資，無需另行支付其加班工資，故，不同意李某的請求。

　　仲裁委員會經審理認為：即使李某的崗位實行的是計件工資制，其在完成計件定額任務後，由服裝公司安排在延長工作時間或者在法定節假日加班的，應分別按照不低於其本人法定標準工作時間計件單價的150%和300%支付工資。因對於超過定額部分的勞動成果，服裝公司已支付李某一倍的工資，因此服裝公司應支付其相應的差額。後經仲裁委主持調解，雙方達成和解。

　　【案件評析】

　　本案的爭議焦點是：李某按計件工資制領取工資後是否還可以要求公司支付超時和法定節假日加班工資。

　　《勞動法》第三十七條規定：“對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準”。根據該條規定，企業實行計件工資制的，勞動者的勞動定額和工資報酬應當根據標準工時制合理確定，即計件工資是以標準工時製為計算基礎。同時《上海市企業工資支付辦法》第十三條規定：“用人單位依法安排實行計件工資制的勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應當根據以上原則相應調整計件單價。”根據以上規定，實行計件工資制的單位，由企業安排勞動者在超時工作或法定節假日工作的，企業應當根據上述“延長工作時間按照不低於本人工資標準的150%支付工資”或“法定休假節日工作的，按照不低於勞動者本人日或小時工資標準的300%支付工資”的規定，調整計件工資單價，在計件工資的計算中體現出超時和法定節假日工作的加班工資。

　　本案中，服裝公司雖然對縫紉崗位的勞動者實行計件工資制，但是按照有關規定，由公司安排李某延長工作時間或法定節假日工作的，李某可以要求服裝公司在計件工資基礎上支付其延長工時完成工作量的工資的增加額或法定節假日完成工作量的工資的增加額。公司應當按照標準工時制度的延長工時工資或法定節假日工作工資支付規定調整計件工資標準，如李某的計件單價是20元，那麼其超時加班時，公司應按計件單價的150%即30元支付其加班工資;其法定節假日加班的，公司應按計件單價的300%即60元來支付其加班工資。因此，公司應支付李某超時加班和法定節假日加班工資的差額。綜上所述，實行計件工資制即多勞多得，有利於調動勞動者的積極性。但用人單位在實際操作中，應注意以下三點：一是其為勞動者規定的勞動定額應有合理性，該定額是大多數勞動者在正常工作時間內能完成的;二是用人單位安排勞動者超時工作或法定節假日工作的，用人單位應依法支付加班工資;三是加班工資支付原則上以調整計件單價來計算。