銷售人員薪酬制度是怎樣的

　　隨著經濟社會發展,農業企業的發展狀況引起人們高度的重視,銷售人員是企業創造利潤的主要團體,農業企業的發展壯大離不開一支卓有成效的銷售團隊。如何建立科學、合理的銷售人員薪酬體系,幫助農業企業塑造一支高效、進取的銷售團隊。那麼現在?

　　傳統薪酬設計的原則有：公平性、適度性、安全性、認可性、平衡性、刺激性、交換性和成本控制法等，總體來說更多關注的是員工個人對於薪酬的要求以及可見薪酬的激勵作用，薪酬體系同時還體現的是組織內部一整套全新的價值觀和實踐方法。在設計一般銷售人員的薪酬制度時，要分情況決定：

　　1、基本工資的設計

　　業務型銷售採取以成本利潤為基礎的返點模式，採取個人激勵，考核週期為季度考核。專案型銷售採取的是以目標績效為基礎的年薪制，採取集體激勵，以專案為週期的考核。

　　2、獎金的設計

　　獎金的設計可以通過以下步驟來完成：

　　***1***從公司利潤中，拿出一定額度作為每個季度的獎勵基金。由於每個季度的盈利狀況不一樣，因此獎勵基金的規模也會隨之不同。通過這一點向員工們表明，公司的經營是有周期性的，他們個人得到的獎金額度也要隨之變化。

　　***2***員工在獎勵基金中的份額取決於個人工資佔全部員工***即有資格參加該激勵計劃的所有員工***工資總額的比例。

　　***3***根據員工個人績效評級結果修正該員工的獎金份額。

　　***4***根據獎金份額修正結果計算個人獎金份額的百分比。這個百分比和獎勵基金總額的乘積就是該員工的實際獎金金額。

　　***5***每個經理私下給員工簽發獎金支票。

　　3、可變薪酬設計

　　可變薪酬設計非常適合銷售團隊的工作模式，同時也與大多數有業績貢獻的銷售人員的期望相一致，採用可變薪酬設計需要做到兩點：

　　***1***使薪酬體系與企業經營戰略、人力資源戰略相一致。

　　***2***使薪酬至少部分反映組織業績。

　　但是隨著時代的發展，現代銷售團隊有必要建立基於團隊的獎勵而非個人的獎勵機制。同時需要指出，當物質刺激達到一定程度的時候，人的滿足感是會逐漸遞減的，企業激勵的作用也伴隨著會逐漸減弱，所以現代管理心理學要求企業更多的是從內在的心理上去激勵員工，因此現代企業更應該重視附加報酬和隱性報酬等員工內在的心理需求。我國銷售團隊一般銷售人員的薪酬制度與國外相比顯得過於單調乏味，但即使如此，如果能與業績的聯絡程度比較好，也能起到激勵作用。

　　4、按實際表現來支付薪酬

　　按實際表現來支付薪酬是有效的薪酬支付體系的一條基本原則。好的薪酬計劃一定是公平的，支付不與業績掛鉤、不公平往往是薪酬計劃失敗的重要原因。如何使薪酬更公平，許多公司都試圖先使評估做得更合理、更科學，充分考慮企業部門之間特殊性。不少企業採用了360度績效考核辦法，上級、下級、客戶、跨部門同事、同部門同事互相評估。

　　一個銷售團隊的組織結構的設計，往往與員工薪酬結構、績效目標的變化相一致。工資獎金的變化，應為公司戰略和新的管理模式服務，尤其對銷售團隊的一線戰鬥力而言，他們的薪酬直接關係到他們為團隊工作的信心和成效。