導致工資差異的原因?

哪些因素導致工資有所差異(多選題)

影響薪酬設定的因素是多方面的，這些因素可以分為內部因素和外部因素兩種。

（一） 內部因素

影響薪酬設定的企業內部因素有許多，主要涉及如下幾個方面：

1. 企業的經營性質與內容。在勞動密集型的企業中，員工主要從事簡單的體力勞動，勞動成本在總成本中佔很大比例；在高科技企業中，高技術員工佔主導，這些員工從事的是科技含量高的腦力勞動，因此勞動力成本在總成本中比重不大。這兩種類型企業的薪酬策略必定不同。

2. 企業的組織文化。組織文化對薪酬設定有重要的影響，企業通常制定一些正式或非正式的薪酬政策，以表明它在勞動力市場中的競爭地位。

3. 企業的支付能力。經營比較成功的企業會傾向於支付高於勞動力市場水平的薪酬。這種支付能力一般只能夠決定薪酬設定的最高限額，如何合理設定薪酬，還需考慮其它諸多因素。

4. 員工。通常，如果企業希望員工能夠進行某種行為，那麼它就必須在員工一出現這種行為時，就給予該員工以獎勵。因此員工的個人業績水平是薪酬設定的重要影響因素。另外員工的資歷、經驗、潛力、技能也會影響薪酬的設定。

（二） 外部因素

外部因素也涉及多方面內容，它們是：

1. 地區、行業特點。這些特點也包括了倫理道德觀和價值觀。例如在講求“平均主義”的社會中，薪酬設定的等級差異就不會很大。

2. 當地生活水平。當地生活水平提高了，員工對個人生活期望就會提高，這給企業造成了較高的薪酬壓力。

3. 國家政策、法規。許多國家和地區對薪酬設定的下限和性別歧視問題都有相應的規定。

形成工資差異的原因有哪些

您好！改革開放以來，社會成員收入差距擴大。從政府角度來說，以必要的調節、控制和規範手段介入收入分配、再分配，遏制收入差距懸殊，是其應盡之責，但需要對收入差距作出正確分析，並有針對性地實施調節政策。概而言之，應鼓勵的收入差異還需要有所鼓勵；正當的收入差異應儘量容忍；不規範的收入差異要調控抑制，不正當的收入差異則應大力消除。

一、收入差距擴大的原因。收入差距擴大的原因可以從以下七個方面加以分析：

第一是源於誠實勞動中努力程度和辛勞程度不同而形成的收入差別。在傳統體制平均主義大鍋飯環境中，“幹好幹壞一個樣”。改革開放之後，總體的“勤快”程度提高了，但“勤快人”和“懶人”的相對差異仍然存在，新的體制和機制使“勤快人”和“懶人”的收入差異明顯擴大。

第二是源於各人稟賦和能力不同而形成的收入差別。一些特殊的、稀缺的能力與才幹，如企業家才能、科技人員創新能力，一旦在市場中具體化為競爭力，則相關收入差別的擴大，比努力程度帶來的差別往往要高出許多倍。

第三是源於要素佔有狀態、水平不同而形成的收入差別。由於種種客觀原因，每一個社會成員在資金、不動產等方面必然有所差異，而由此帶來的收入高低不同，也是客觀存在的。

第四是源於機遇不同而形成的收入差別。不同的人做同樣的事，可能純粹由於時間點的不同，結果大相徑庭。這裡面機遇的因素也是不可否認的，在市場經濟的某些場合，其作用還十分明顯。

第五是源於現行體制、制度“明規則”因素而形成的收入差別。比如一般壟斷行業職工的收入明顯高於非壟斷行業，又比如公職人員的收入水平與其具體位置關係較大。

第六是源於現行體制、制度中已實際存在的“潛規則”而形成的收入差別。這大體相當於一般人們所說的“灰色收入”。

第七是源於不法行為、腐敗行為而形成的收入差別。這相當於一般人們所說的“黑色收入”。

二、這些收入分配差異形成原因，在現實生活的具體案例中，各因素分別起多大作用，應具體分析，不能一概而論，但從政策原則和政策理性來說，首先應明確對應於各個因素的政策導向和可選擇措施。

對於勤勞致富、才能致富，政策都應當大力鼓勵或以鼓勵為主，只需做一些再分配的微調。

對於要素佔有和機遇不同而形成的收入差異，政策上應適當調節，但不宜作“抹平”處理。否則開放條件下的要素外流將十分嚴重，市場經濟中需要的首創、冒險精神也將受到抑制。

對於體制性“明規則”、“潛規則”不周全、不合理造成的收入差異，在明確需有所調節、抑制的同時，關鍵是以政策和制度建設推動深化改革、機制轉變（包括“花錢買機制”），追求制度合理化、規範化，再配之以必要的再分配調節。

對於違法亂紀的“黑色收入”，必須堅決取締、懲處，並注重從源頭上加強法治、制度建設，以抑制違法亂紀、腐敗行徑的滋生土壤和條件。

三、解讀六中全會《決定》：如何規範收入分配秩序

《決定》提出，到2020年構建社會主義和諧社會的目標之一，是形成合理有序的收入分配格局，合理是指收入分配結構，有序是指收入分配秩序。根據這個目標要求，《決定》在提出完善收入分配製度的同時，還提出了規範分配秩序的任務。如何採取切實有效措施使收入分配秩序得到規範，是社會各界普遍關注的問題，也是維護社會公平的重要環節。

分配製度改革的破題之舉，在於打破行業壟斷、打破部門壟斷、打破企業單位和事業單位雙軌制、對於高收入群體要課以高比率的收入調節稅，一次分配追求公平為主，二次分配補充為輔。

分配製度改革，其意義在於，不僅解決目前分配領域的不公平，縮小貧富差距，為中國經濟的發展增強動力，更會激活中國經......

什麼原因會導致直接人工工資率差異的產生

市場影響

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造成各國之間工資水平差異的因素是什麼？ 50分

主要是匯率因素。 美元換算成人民幣都乘6點幾能不多嗎？以前還乘8呢。但是如果人民幣升值，出口就不行了，中國主要是依靠低匯率靠出口拉動經濟，就像當年日本一樣，靠著低匯率做出口生意，使得日本經濟在80年代迅速發展。低匯率使得中國商品價格上有競爭力，其他國家的商品根本幹不過中國產品，所以全世界都是made in China。中國在進入WTO之前，一直在故意壓低人民幣匯率，就是為了進入WTO後中國商品迅速佔領全球市場，賺全世界的錢，所以中國才會有那麼多外匯儲備。美國近些年一直譴責中國，要把中國列為匯率操縱國，就是因為中國勞動力便宜、商品便宜，已經把美國本土企業擠黃了，剩下的大企業都轉到中國來了，搞得美國工人失業，美國政府沒有稅收，負債累累。

除了歧視還有什麼原因會造成工資差異

工作能力、學歷、工作時間？

試論述造成產業之間工資差別的因素有哪些

造成產業之間工資差別的因素主要有:

(1) 產業部門的勞動力中，熟綜勞動力所佔的比重。 (2 分 ) (2) 產業所處的地理位置。(2 分 ) (3)產業的技術經濟特點。（2 分） (4)產業工會化程度。(2 分 ) (5)人口增長率。 （2 分)

我國導致各省人均工資差異化的原因

區域經濟發展；區域發展差距；區域政策；科學發展新中國成立以來，在社會主義現代化建設的各個歷史時期，黨中央、國務院都高度重視區域發展問題，相繼制定了一系列促進區域發展的政策措施。特別是近年來，中央認真總結改革開放以來我國區域發展的實踐和經驗，與時俱進地作出了區域協調發展的重大決策和部署，繼鼓勵東部地區率先發展、實施西部大開發戰略之後，又相繼作出了振興東北地區等老工業基地、促進中部地區崛起等重大決策，初步形成了區域協調發展的新格局。在科學發展觀和促進區域協調發展戰略的指引下，當前各地區加快發展的積極性很高，發展活力和自主性明顯增強，我國區域經濟發展整體呈現增長較快、佈局改善、結構優化、協調性增強的良好態勢，但同時也出現了一些值得高度關注的重大問題，需要採取措施切實加以解決。一、正確處理“好”與“快”的關係，努力實現科學發展。近幾年，我國東部、西部、中部和東北“四大板塊”均呈現出強勁的發展勢頭。東部地區堅持解放思想，加快改革開放，著力自主創新，經濟繼續保持較快增長。廣大的中西部地區基礎設施、投融資環境、體制政策環境明顯改善，發展思路日趨清晰，發展活力競相迸發，自我發展能力顯著增強，主要經濟指標增速均接近或快於東部地區。從生產總值增速看，2003年，增長最快的東部地區與最慢的東北和中部地區增速差距均為2.57個百分點；2007年，東北地區增速超過了東部地區，躍居“四大板塊”首位，增長最慢的中部地區發展速度也明顯加快，與東部地區的增速差距僅為0.1個百分點，西部地區與東部地區的差距也縮小到0.06個百分點，而且這幾年增長速度最快的往往是一些中西部省份。從投資、消費和對外貿易增長來看，廣大的中西部地區大多數指標增速已經接近或快於東部地區。2007年，西部、東北、中部地區城鎮固定資產投資同比分別增長28.2%、33.7%和33.6%，均快於東部地區的19.7%；西部、東北和中部地區的社會消費品零售總額、進出口貿易增速也均大大快於東部地區。上述新變化，反映出目前區域發展的協調性有所增強，這對於逐步縮小區域發展差距有積極意義。當前，各地區正在深入貫徹落實科學發展觀，努力實現經濟社會又好又快發展。在經濟發展中，各地更加重視以人為本，改善民生，更加註重生態建設和環境保護，促進人與自然和諧相處，“不要汙染的GDP”、“要經濟增長，更要青山綠水”已逐步成為全社會的共識。但是也應看到，目前仍有相當一部分地區在經濟發展中，依然唯GDP為上，仍堅持“快”字優先，過多強調GDP增速和財政收入增幅。究其原因，與現行政績考核體系和財稅體制不無關係。一些欠發達地區認為，要縮小區域發展差距，實現趕超發展，唯有速度“快”，沒有“快”哪來的“好”，先求“快”再考慮“好”。也有一些經濟較發達地區認為，要保持發展優勢，必須有較快的增長速度。因此，在現行體制下，仍然有不少地區把追求經濟快速增長放在經濟工作的首位，仍堅持GDP第一。各地加快發展的願望是好的，要始終注意調動和保護各地發展的積極性。但是這種發展必須是科學發展。要按照科學發展觀的要求，始終堅持“好”字優先，努力實現經濟發展從“又快又好”向“又好又快”轉變，真正走上科學發展、可持續發展的軌道。當前要按照控總量、穩物價、調結構、促平衡的要求，把防止經濟增長由偏快轉為過熱、防止價格由結構性上漲演變為明顯通貨膨脹作為宏觀調控的首要任務，緊緊圍繞轉變經濟發展方式，積極推進改革開放和自主創新，著力優化經濟結構和提高經濟增長質量，切實加強節能減排和生態環境保護，更加重視以人為本，改善民生，促進社會和諧，推動國民經濟又好又快發展。同時，必須從體制機制上下......

收入差異形成的原因

收入差距的不斷擴大以及對其原因的不同理解導致了人們對“市場化”改革的反思乃至在反思名義下的否定。對於收入差距的形成原因及其與市場化之間的關聯，或許有待於更為深入地研究，簡單化的斷語可能有失偏頗。這其中牽涉到兩個方面的問題：一是我國居民收入差距不斷擴大的主要原因是什麼？二是我國的市場化是否存在一些特殊性，而這些特徵對收入差距擴大具有怎樣的影響？

在我國經濟改革過程中，居民收入差距在不斷擴大，這在一定程度上是由於改革的初衷決定的。由於我國經濟改革的起點是高度平均主義的分配體制，並且這種分配體制導致了經濟運行的低效率，因此，與一些小國經濟發展模式不同，在改革過程中，推動我國經濟增長的動力並不是如何調動各類資源參與經濟增長過程，而是試圖通過激勵機制的改變來增強資源的利用效率。最為典型的表現在通過建立起差異性的工資制度或按勞動分配體制來增強勞動生產率。這種改革在一定程度上糾正了改革前收入分配體制中所存在的不公平現象，如工資的長期凍結導致收入分配的代際不平等、工農產品不等價交換形式導致的城鄉差距、根據身份等級分配的實物收入與福利補貼等。相對於傳統體制來說，市場化改革過程中所出現的收入差距擴大在一定程度上是出於對原有制度不合理的地方的糾正以及原有體制中被掩蓋的事實上的不平等的顯性化。在改革過程中，市場機制在收入分配中所起的作用越來越強。

在收入決定中，個人生產能力特徵因素，如教育等人力資本，所起的作用越來越強。這不僅表現在教育收益率不斷上升，也表現在由於教育程度和教育收益率的差異對整體收入差距的解釋程度也在不斷上升。

人們對於市場化導致的收入差距擴大的不滿大體上來自於以下幾個方面：市場化過程中出現了失業下崗現象，因此部分人群被排除在經濟增長之外，不能分享經濟增長的成果，並且收入水平甚至出現絕對下降，成為新的貧困群體；在市場化過程中，尤其是最近幾年來，與人們生活關係重大的醫療、教育以及住房價格的不斷上漲構成了居民生活支出的重大壓力，而這種變化也被認為是由於市場化改革造成的；市場化過程中出現了更為嚴重的腐敗行為；市場化過程中，對貧困人口、脆弱人群缺乏應有的保障；收入分配的結果表現出在市場化過程中收入差距不斷擴大的趨向；等等。

無可否認，這些現象的出現與市場化改革之間存在一定的關聯性，但同時也應當看到，其中的某些問題並不是市場化的必然結果，而是在一種不完善的市場體制下產生的，或特殊的市場化方式造成的。儘管我國的市場化改革已經推行了近30 年，但關於究竟什麼是市場化，並沒有過準確的理解。從實踐來看，對市場化的通常理解可能更強調的是商品貨幣關係、對經濟關係的貨幣價格調節。從經濟學來看，市場存在著多種結構形態，不同結構市場中所形成的價格決定機制對於社會福利的影響是不一樣的。在完全競爭的市場結構下，單個的買者與賣者都是價格接受者，交易的任何一方都不能通過操縱價格來獲利；生產要素具有充分的流動性，不同行業、不同市場之間不存在進入或退出壁壘；交易雙方都不存在信息障礙。

因此，交易雙方，包括單個的買者與賣者在交易過程中都處於平等的地位。這一特徵與我國經濟改革中的諸多方面是不相吻合的。在某些方面，由於利益集團的干擾，市場結構被刻意扭曲，交易中處於弱勢地位一方的福利與利益在“公平交易”的名義被強勢的一方攫取。某些壟斷行業不僅通過其壟斷地位攫取高額壟斷利潤，甚至讓國家或全民為其經營不當行為、經營風險買單。因此，市場化改革並不能簡單地強調市場機制在資源配置中的作用，也不能將市場化簡單地歸結為價格調節，而應當以“完全競爭”的市場結構為參照，只有這種競爭機制才能形成公平的......

行業薪酬差距大的主要原因是什麼

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國外相關文獻中對行業工資收入差異的解釋可歸納為兩種因素:勞動力市場競爭性因素（包括人力資本補償因素、勞動負效應因素等）和非競爭因素（包括效率工資制度、工會因素、體制因素等）。國內多數文獻對此的解釋歸因於非競爭因素，側重分析體制因素對行業工資差距的影響。認為壟斷（所有制壟斷）是導致行業工資差異的主要原因。

研究揭示行業工資差距的影響因素為經濟增長速度（GDP）和行業壟斷程度（國有經濟成分的比重）。金玉國（2004）運用Granger因果關係檢驗法對自己提出的壟斷假說進行了驗證，得出的結論是：行業工資水平取決於行業的相對壟斷度（國有經濟成分的比重）。陳弋（2005）的研究也證實企業國有經濟成分比重不同，則工資水平也會有很大的差異。他深入分析了企業所有制對工資差別的影響，得出結論：我國國有企業和非國有企業間存在較大的工資差異，這種工資差異來自所有制的差別效應和工作小時數的差別效應，而非個人特徵差別。中央和地方國有企業與城市集體企業之間的工資差異則是所有制效應和不同工人特徵聯合作用的結果，中央國有企業和地方國有企業之間的工資差異完全產生於所有制效應。地方國有企業和城市集體企業與外商投資企業的工資差異則主要由純所有制效應造成。

至於其他制度因素，如工會和工資分配製度對工資差距的影響，我國學者較少研究，國外學者研究較多。澳大利亞學者Waddoups, C. Jeffrey（2005）對本國工會的影響做了研究。基於澳大利亞的工會數量在20世紀90年代以來逐漸減少，作者通過分析1993年以來的數據發現，工會對工資的影響在減弱，工會與非工會企業的工資差別很小，而且也不再與行業的工會化程度相關。Garino, Gaiaa，Martin（2000）則研究了效率工資制度對工資差別的影響。他們將效率工資制與工會談判理論相結合，建立了一個工資決定模型。研究發現，當效率工資效應存在時，商品市場壟斷力量的增強會對工資產生更強的影響，使工資差距擴大。

關於競爭性因素對行業工資差距的影響，我國學者的研究普遍表明，人力資本並非行業工資差距的主要原因。如徐林清（2004）分析了教育對行業工資的影響，發現行業工資差異不能用人力資本特徵來解釋，性別就業傾向也不能揭示行業工資差異。王美豔的研究說明，教育對行業工資的影響在各省是不同的。但是鍾春平（2004）的研究表明，行業的技術創新程度是導致行業工資差距的主要原因之一。他應用熊比特創新論，從技術創新的變化角度分析了行業工資差距的形成原因，結論是：居民申請專利的數量與行業工資差距具有同向變化關係。