基本工資係數怎麼算?

General 更新 2024-11-21

怎樣確定工資係數。

這個屬於企業管理類型。建議綜合考慮員工崗位工資、實際出海情況制定，如果你是會計，這不是你的工作範圍，應該由公司老總至少是這100人的上級才能確定的事情

工資係數如何計算出來的

一匹馬躺在塵土裡流汗噴鼻息，

它從遠山伸向更遠的山巔

遙望

不安寧的甜蜜，

會保護你們，保護你們健全的五官

命運出現不為的議的引力哈哈

工資係數是怎麼算的？

首先要有個標準工資。

假設基本工資是800元，你的崗位係數是1.8穿那麼你的工資就是800*1.8=1440元。

崗位係數工資怎麼算

崗位係數是每個公司不同的，有的公司也沒有這個崗位係數。/>崗位係數是在崗位設置和做工資結構時把所有崗位按一定的係數來代表不同的等級。/>/>比如：採購經理可能係數為2.1，採購主管可能係數為1.9，採購員可能範圍為1.5－1.8（這只是舉例，就是一個數字來代表崗位與崗位間的差別數）

首先要有個標準工資。

假設基本工資是800元，你的崗位係數是1.8，那麼你的工資就是800*1.8=1440元。

係數到底是怎麼算的

“員工工資=基本工資+崗位工資×公司係數×部門係數×個人績效係數”，這種計算績效的公式在不少公司的績效工資的計算方案上頻頻出現，但是，這種計算方法到底是否足夠的科學與合理呢？下面簡要做一分析。

1、對公式設計的分析。公式的前半部分基本工資影響員工心理保健，但並不直接影響員工在具體工作上的行為，員工在具體工作上的行為受績效管理指標的影響，績效工資是對員工在績效管理指標所指示的方向上所做出努力而進行的一種強化。後半部分是崗位績效工資，從公式上看，是按崗位的不同制定績效工資的不同標準，再乘以績效係數，而這個績效係數綜合考慮了三方面因素，即分公司績效係數、部門績效係數和員工個人的績效係數，在處理上採取了相乘的方法。

2、績效係數不同設計方法的比較。

1）相乘法。從後半部分崗位績效工資的計算方法來看，這種相乘會帶來放大效應，對員工來說是不公平的。舉例來說，假設由於市場某種因素影響，分公司所有部門的員工的業績全部降為額定工作目標的90%，這相應就使各部門和整個分公司的業績降為額定的90%，那麼這種績效的變化對員工的影響應該是使其績效工資同步降為原來的90%才合理，但是由於採取連乘法，降幅被不合理地大大放大了，達到72.9%。因為根據公平原理，績效工資應設計成與員工個人績效的變化大致成正比方才公平。但是，剛才的舉例過於理想化，在實踐中不同部門的業績增減水平是不一樣的，如果有的部門超額完成指標，有的部門剛才完成，而有的部門沒有完成額定指標，則分配情況與傳統的按業績分配（典型的實踐模式比如無差別的計件工資制、提成工資制）就不一樣，前者會帶來眾人划槳開大船，大家協力奔小康的團隊效應，而後者則會出現各行其是，不互相配合扶持甚至互相拆臺，只消滿足個人績效達標而已。

2）加權法。如果績效工資在計算上不完全將其與個人的業績完成情況直接掛鉤，而是綜合考慮多方面因素，將企業、部門與員工個人的利益相統一的話，採取加權的方法是可以達成這個目標的，但是仍然是要以員工個人的業績為主要的績效工資評定依據，比如企業（或分公司、事業部）績效係數、部門績效係數和個人績效係數的權重比分別為1：2：7或2：2：6，具體如何區分權重要看各方面在具體的績效的取得上相應的貢獻到底是多少，而不能完全地出於制約而採取人為強制的績效捆綁這種不公平的做法。如果能夠根據實際情況比較合理地設置好不同績效係數的權重，這樣雖然所得報酬並不完全符合員工努力程度，但是大體上從員工個人角度看仍然是公平的（符合“公平原理”的精神），而採取連乘法計算績效係數則不然，由於乘積法相對加權法具有放大效應，從員工個人來看，並不是十分的公平的。

綜上所述，在績效係數的計算上，相乘法比較激進，實施起來有一定風險，它一般只適用於團隊成員力量比較平均、團隊成員有發展潛力的情況，在此情況下，團隊成員間會發生良性互動，互相扶持，從而在個人已往管理環境條件下能取得的業績的基礎上，獲得進一步的提高，並由績效獎勵獲得行為強化；而加權法比較溫和，在適用上沒有什麼特別的人員素質方面的要求。若以管理學上大家所熟知的公平原理來判斷，由於公平原理是基於員工個人投入產出角度與他人的投入產出進行社會比較來判斷是否公平，故相乘法相對比較偏離該理論的精神，從個人角度上來講不符合公平的有關要求，而加權法相對更符合公平原理的有關要求。

工資係數

舉例說明：

假如這個店只有店長和店員兩人，店長的係數是1，員工的係數是0.8，那麼總係數就是1.8。如果人川工資（看基本工資和績效工資是否一起算，分開算也行）是1500元，總工資就是3000元。1.0係數=總工資/總係數=3000/1.8=1666.67元，店長工資=1666.67元X1.0=1666.67元

績效工資績效係數怎麼算

績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。

一、績效工資計算方式

1、月度績效工資計算方法

每月從個人月度基本工資中提取n%作為個人績效工資基本金額,按實際達成效果之優劣核算績效工資金額;

計算公式為：

個人績效工資=該月績效工資基本金額*n%*部門係數*個人考核等級係數。

2 、年度績效獎金計算方法:

計算公式為:

年終獎金=(係數*連續工作月數*基本工資)/12*評分百分率

①係數由公司管理委員會根據年度利潤報告而定;

②在公司任期不滿1年者,其年終獎考核可以以連續工作月數計發。

二、個人績效分值的計算

為使員工工作績效相互間具有可比性，以便有效地實施獎懲，通常採用績效分值計算法，評估員工個人工作績效完成情況。

個人績效分值計算公式為：

個人績效分值=∑(KPI績效分值×KPI權重)×KPI總權重+∑(工作目標完成分值×權重)×工作目標總權重。

工資係數怎麼算，如何按崗位工資按勞分配，求公式詳解。 15分

〔20000-（100加 80加 70 加60）〕/（25 加28 加32加 35）=164（元/天）

A 100 加16激*25=4200加2.5

B 80 加164*28=4672加2.5

C 70 加164*32=5318加2.5

D 60 加164*35=5800加2.5

請教一問題，32.35這工時怎麼算的，基本工資為什麼這麼低，這都是違反勞動法律的。我的回答是按“按勞分配”優先原則分的，如果優先按工資第級分，那會極不平衡

一個員工一個月發2500，他的工資係數怎麼算？ 30分

關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知

勞動和社會保障部

關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知

勞社部發[2008]3號

各省、自治區、直轄市勞動和社會保障廳（局）：

根據《全國年節及紀念日放假辦法》（國務院令第513號）的規定，全體公民的節日假期由原來的10天增設為11天。據此，職工全年月平均制度工作天數和工資折算辦法分別調整如下：

一、制度工作時間的計算

年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節假日）＝250天

季工作日：250天÷4季＝62.5天/季

月工作日：250天÷12月＝20.83天/月

工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。

二、日工資、小時工資的折算

按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：

日工資：月工資收入÷月計薪天數

小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。

月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

三、2000年3月17日勞動保障部發布的《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》（勞社部發[2000]8號）同時廢止。

勞動和社會保障部

二○○八年一月三日

計件工資係數的計算方法

要列表計算。

1.把每個人的工時統計出來。