企業用工風險有哪些?

General 更新 2024-11-21

用人單位有哪些勞動用工法律風險

一、招聘員工時的法律風險

風險1：不能招聘與其他單位尚未解除或終止勞動關係的員工，否則給其他單位造成損失的，要與所招聘的員工一起承擔連帶賠償責任。這裡主要是針對專業技術人員、設計人員、高級管理人員，尤其是同行業的，此類人員往往與原用人單位簽訂過競業限制協議或者保密協議，一旦違約將要面臨高額的賠償。

風險2：潛在疾病或職業病。法律規定勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期內企業是不能解除勞動合同的，如果企業招用這樣的職工，不但不能享受勞動力價值，相反還要額外支付病假工資，豈不冤枉？如果招聘來的員工存在職業病的話，那麼除非現在單位能證明該職業病是由先前單位職業危害造成的，否則將由現在單位承擔該職工治療職業病和工傷待遇的所有費用，這個費用就更大了。

建議：企業招用員工，要設計專門的入職登記表、員工入職聲明書等，除要求員工提供必要的簡歷、填寫入職申請表外，還應要求員工提供與原用人單位的解除勞動合同證明書，並且一定要求新員工做入職健康檢查。

二、未簽訂書面勞動合同的法律風險

風險1：向勞動者支付雙倍勞動報酬：從第二個月起至滿一年的前一日應支付勞動者每月二倍的工資。

風險2：形成無固定期限勞動合同：法律上直接視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

建議：用工之後，企業必須在一個月之內與勞動者簽訂書面勞動合同，如果企業提出而員工拒籤的，企業應該立即與之解除勞動關係，並無需支付經濟補償金，否則超過一個月，即使解除但仍須支付經濟補償。

三、員工不辭而別的法律風險

員工擅自離職，用人單位大都不按照法律規定的程序及時辦理解除勞動合同手續，一旦員工回來主張工資、加班費、經濟補償等，大多數企業要面臨敗訴的尷尬境地。

建議：員工擅自離職，用人單位一定要認真嚴謹、規範細緻地操作：首先，要以書面形式送達通知書，限定員工在指定期限內回公司上班，並提出逾期不回來上班的處理措施；其次，當員工的擅自離職達到可以解除合同的標準時，用人單位應當及時行使勞動合同解除權，並以書面形式送達解除勞動合同通知書，通知其前來辦理工作交接和離職手續。

四、不交社會保險的風險

滯納金及行政處罰（每日萬分之五的滯納金，欠繳數額一倍以上三倍以下的罰款）；員工可隨時提出解除勞動合同，並要求企業支付經濟補償金、賠償損失；用人單位自行承擔全部工傷待遇。

建議：現實中，也有很多企業在勞動合同中載明員工不要求單位為其繳納社會保險費，或是社會保險費已計算在工資中直接支付了員工，或由員工出具了自願不辦理社會保險的聲明，此類約定都是無效的。即使是用人單位為員工購買團體意外險或僱主責任險等商業保險也不能替代社會保險。

五、規章制度存在的法律風險

違反“民主程序、內容合法、公示告知”三要素而沒有法律效力。

根據《勞動合同法》的規定，用人單位制定的涉及勞動者切身利益的規章制度或者決定重大事項，必須經過民主程序並向勞動者公示，否則不可以作為處理勞動者的合法有效依據。如以此來辭退職工，不但這種辭退行為會被認定為違法，還要按照經濟補償金的雙倍向勞動者支付賠償金。另外，企業規章制度的內容不能與法律法規相悖，否則規定無效。

建議：規章制度是企業各方面管理的重要文件，也是仲裁和法院裁判時的依據。嚴格按照法律規定製定一整套規範、嚴謹、細緻的規章制度是任何一個企業所必須做的一件大事。首先，制定主體必須明確為企業，如以辦公室或部門的名義制訂和發佈，發......

企業怎樣規避用工風險

首先，用人單位需要選擇正規機構，合作用工，簽訂正式合同，確保工作質量。對短期或臨時性用工，需要和具備資格的正規勞務機構，以簽訂正式合同的形式進行工作開展，同時通過第三方風險轉移的方法確保用工的安全性，同時確保工程的進度與質量。雖然在成本上會有所增加，但是相對“工鬧”而言確實既節省成本，又降低了風險。其次，加強用工選擇的規範性，避免“工鬧”群體的出現。現階段很多勞務機構都有一份工鬧黑名單，而企業在用工過程中也會根據名單將經常出現“工鬧”時間的區域群體排除在外，做法上雖有偏頗，但在一定程度上避免該事件發生。最後從大的環境政策上進行用工規範，約束“工鬧”事件發生。在道德約束缺失的當代，通過法律法規對一些行為、情況進行明文規定，確定具體準則，約束行為的規範性，來從大的政策環境上進行法律引導。當然也可以引進人證識別系統來防範這一風險。人證識別系統首先審核人員身份信息、辨別身份證件真假，而後識別應聘者身份證年齡，避免誤用童工，最後與公安網對接，識別高危人群，防範危險分子入職。

什麼是雙重用工？雙重用工的風險有哪些？

標準稱呼應該是雙重勞動關係，複製一段你看看

目前對雙重勞動關係進行直接規定的，主要集中在勞動部頒佈的一些部門規章。早在1996年，勞動部就頒佈了《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》，其中第17條規定：“用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能夠證明該職工與任何用人單位不存在勞動關鄲的憑證，方可與其簽訂勞動合同。”為了保證《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》的正確適用，勞動部辦公廳於次年發佈了《對〈關於實行勞動合同制度若干問題的請示〉的覆函》（勞辦發[1997]88號），其中第三條規定“　三、關於內部退養的職工可否流動的問題。根據國務院《國有企業富餘職工安置規定》（國務院令第111號）的有關規定，對距退休年齡不到5年的職工辦理內部退養是安置富餘職工的一項措施。職工辦理離崗退養手續後，與新的用人單位建立勞動關係的，應當與原用人單位解除勞動合同，到新用人單位簽訂勞動合同。”通過頒佈上述部門規章，可以表明我國政府早在上個世紀九十年代就開始對雙重勞動關係的產生進行限制。

上述部門規章與1998年6月中共中央、國務院發佈的《關於切實做好下崗職工基本生活和再就業工作的通知》和1998年8月勞動和社會保障部等四部門聯合發佈的《加強國有企業下崗職工管理和再就業服務中心建設有關問題的通知》，不僅不矛盾，反而體現了我國政府對雙重勞動關係採取了務實的處理方式。一方面，由於雙重勞動關係能夠適應了我國社會主義市場經濟體制不完善階段，社會發展對勞動力配置的要求，所以在一定程度上予以保護；另一方面，由於雙重勞動關係不適應我國社會主義市場經濟體制的長遠發展，所以在保護既存的雙重勞動關係的同時，嚴格限制新的雙重勞動關係產生。隨著社會的不斷髮展，在時機成熟時再清理雙重勞動關係，從而避免了計劃經濟時代長期積累的社會矛盾在短時間內激化，是我國實現從計劃經濟體制向社會主義市場經濟體制的平穩過渡。

由於對雙重勞動關係進行規範的主要是部門規章和政策性的規定，不僅穩定性不高，而且效力也不強，不利於我國建立適合社會主義市場經濟要求的穩定的勞動制度。所以我國政府先後頒佈了《勞動法》和《勞動合同》兩部規範勞動制度的重要法律。通過對這兩部重要法律中涉及雙重勞動關係的有關條款進行分析，更進一步地展示我國政府對雙重勞動關係的務實態度。

我國勞動法沒有具體條款規定一個勞動者只能與一個用人單位建立勞動關係，但我國《勞動法》第九十九條規定：“用人單位招用尚未解除勞動關係的勞動者，對原用人單位造成損失的，該用人單位應當承擔連帶責任。”而且勞動法規定的調整範圍、建立勞動關係的形式要件、訂立勞動合同的必備條款、法律責任等到相關條款是主張一個勞動者只能與一個用人單位建立勞動關係。

2008年1月1日開始施行的《勞動合同法》，對於雙重勞動關係，除了沿用了與勞動法的類似的規定，還做出了進一步的規定。《勞動合同法》第九十一條規定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。”。《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；”。《勞動合同法》第三十九條規定：“從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。”

同《勞動法》較為僵硬的規定相比，《勞動合同法》的規定靈活了許......

企業中易發生的勞動爭議和勞動用工風險有哪些

勞動爭議的多發期一般有以下幾個階段：1、招聘。2、試用期3、離職。

招聘主要注意的是錄用條件不要太籠統，不要有歧視用語（例如只招男性，已婚等等都是屬於歧視用語），還有最重要的是妥善保管招聘資料以防萬一。

試用期最易發生的法律風險是對勞動者體檢不要大意，對患病的勞動者用人單位也是不能隨便解除勞動合同的。

離職期間的爭議是最多的，大都涉及到補償金的問題，情況有太多種了。如果有需要可以和我QQ聯繫，我這裡有不同時期的企業用工法律風險提示預防策略。505919818

如何應對企業存在的勞動用工風險

但隨著《勞動合同法》、《就業促進法》的實施，且在《勞動爭議調解仲裁法》即將實施的今天，單純靠事後救濟的方式來化解用工風險的方式，越來越不現實。用人單位應當樹立起事前防範、事中控制、事後救濟的風險管理模式來化解用工風險。事前防範，要求用人單位訂立詳盡的勞動合同，建立招聘、入職、離職、考勤、財務等管理制度，以便在發生勞動爭議時做到有“法”可依，有“法”可行。作為用人單位不但應當重視規章制度的實體內容具有可執行性，同時應當重視制定程序，保證程序合法。《勞動合同法》規定用人單位的規章管理制度必須經過勞資雙方平等協商，才能表決通過，且規章制度必須經過一定範圍、程度的公示，才能在發生爭議時作為適用依據。事中控制，要求用人單位重視用工管理，按照勞動合同、規章制度的規定加以執行，認真審查應聘人員的簡歷及資格，確保不招用不合格員工，問題員工；在勞動合同履行階段，審查員工的行為是否符合規章制度，如有違反是否構成嚴重違反規章制度，對於嚴重違反規章制度的及時下發解除勞動合同通知書；在勞動合同到期是否需續期前，及時向員工送達續簽勞動合同意向書，要求員工根據意向書的規定及時作出回覆，避免用人單位陷入被動局面；或在勞動合同即將到期前以支付一個月工資為代價下發解除勞動合同通知書解除勞動合同，避免被迫簽訂無固定期限的勞動合同。事後救濟，的方式各用人單位均普遍採用著，在發生爭議後通過協商、仲裁、訴訟方式解決，往往是“殺敵一萬，損兵三千”，不但造成額外成本的增加，且對企業自身形象、長期發展均有害無利。並且勞動者針對用人單位提出的法律途徑解決爭議往往具有示範性，會帶來連鎖反映，產生一些難以估量的損失。尤其是即將實施的《勞動爭議調解仲裁法》更大限度的維護了勞動者的權益，限制用人單位訴訟權利，導致用人單位在爭議過程中處於更為不利的地位，難以通過事後救濟的模式維護自身利益。事前防範、事中控制、事後救濟的風險管理模式要求用人單位熟悉勞動法律法規，依法合規地經辦勞動事務，只有這樣才能有效地防範與控制用工風險。

企業從招聘到離職有哪些用工風險

1、招聘口徑是否嚴謹（如薪酬、保險等）

2、合同簽訂是否規範

3、試用期時間與合約簽訂年限是否規範

4、崗位與工作地點是否規範

5、薪酬額度是否規範以及需保證其達到當地最低線

6、保險需繳納

7、離職理由是否充分（如有離職建議都引導為員工本人要求離職，降低成本與風險）

8、勞務關係解除後要做好如薪金、保險、工作交接等善後工作。

（建議與當地勞務派遣公司合作，由第三方公司負責員工此類工作，可有效降低用工風險且可保證人員供應）

勞務派遣用工面臨的四大風險有哪些

企業使用勞務派遣用工,主要面臨如下四個方面的風險。

1.勞務派遣無效風險

一是勞務派遣單位不具備勞務派遣資質。一些企業在使用勞務派遣工時享受了很多便利,如不直接向勞務派遣工支付工資,費用不進入企業工資總額,不發工作證,不對勞務派遣工考勤,不辦理任何錄用手續,甚至不要求勞務派遣工遵守企業的全部規章制度等等。然而在企業與員工發生爭議後,勞動爭議仲裁機構仍然確認勞務派遣工與用工企業之間存在勞動關係,要求用工企業直接承擔責任,其中一個主要原因是一些為企業提供勞務派遣工的派遣單位不具有勞務派遣資質,從而造成勞務派遣方在法理上缺位,使勞務派遣無效。

二是派遣過程中未履行正規手續。一些勞務派遣公司為節省成本、規避風險或者因工作疏忽的原因,未與勞務派遣工簽訂勞動合同,也未給其辦理各項社會保險,這種情況下如果發生爭議,用工企業將面臨高額經濟補償金以及補交社會保險費用。

三是企業留用與勞務派遣公司勞動合同到期的勞務派遣工的風險。在企業替勞務派遣公司代發工資情況下,容易發生此類問題。勞務派遣公司與勞務派遣工之間的勞動合同到期後不再續簽,企業因未獲知此信息、工作疏忽或急於用人等原因,未停止勞務派遣工的工作,也未及時與勞務派遣工簽訂勞動合同,造成勞務派遣工與企業之間形成無書面合同的事實勞動關係。這種勞務派遣被確定無效後,企業要為勞務派遣工支付和補交社會保險費用,與勞動者解除勞動關係時要支付經濟補償金或賠償金。

2.國家政策調整風險

一是勞務派遣範圍的調整。我國《勞動合同法》第66條規定:勞務派遣一般在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上實施。2007年12月,全國人大法工委對臨時性、輔助性、替代性作出解釋:所謂輔助性,即可使用勞務派遣工的崗位須為企業非主營業務崗位。替代性,指正式員工臨時離開無法工作時,才可由勞務派遣公司派遣一人臨時替代。臨時性,即勞務派遣期不得超過6個月,凡企業用工超過6個月的崗位須用本企業正式員工。

二是社會保險、公積金以及同工同酬等政策的調整。節省成本是企業選擇勞務派遣工的主要原因。企業直接招錄員工,每月須支付工資總額40%-50%的附加費用(包括社會保險、公積金等項目)。而採用勞務派遣方式,企業只需要支付勞務工社會保險費以及勞務派遣管理費,並且勞務派遣公司一般會利用各地區社保政策存在的差異,採用異地派遣形式,在不發達地區設置機構併為勞務派遣工參保,這樣社會保險費用大大降低,而其他工資附加費用幾乎不需支付。對於用工企業來說,即使增加部分勞務管理費,仍較直接用工成本低得多。如果將來國家政策調整,如社保關係可便捷地跨地區轉移,勞務派遣工按實際工作地標準繳納社會保險費,公積金繳付的普及,管理部門加大對勞務派遣公司附加費的核查、徵繳力度等,這樣,勞務派遣的成本優勢將蕩然無存。另外,《勞動合同法》第63條規定:被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。一旦該條法律得到落實,企業使用勞務派遣工的成本優勢就將消失。

3.在使用過程中的風險

由於勞務派遣特有的“雙重三方”結構,往往會出現人員補充不及時、勞務派遣工不服從管理、社會保險手續增減遲延等問題。勞務派遣機構通常向幾家企業同時提供派遣服務,由於大多數企業用工的週期相同,勞務派遣單位很難同時、足額滿足所有用工企業的勞務訂單,而用工企業又不願意自主招工,從而會經常無法按時完成人員補充計劃。由於勞務派遣工屬於勞務派遣單位,對用工企業缺乏歸屬感,容易產生勞務派遣工工作懈怠、紀律鬆弛、執行力差等問題。

4.連帶責任風險

《勞動合同法》第92條規定:給被派遣勞動者造成損害的,勞務派遣單位與用工......

未與員工簽訂勞動合同，有什麼用工風險

公司不簽定勞動合同屬於違法行為，您可以收集證明實際勞動關係的證據反饋到當地的勞動局或者勞動監察大隊申請勞動仲裁，督促企業按規定簽訂勞動合同並對未簽訂勞動合同的期間主張雙倍工資。

法律依據：

《勞動合同法》

第十條建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。

第八十二條　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

如何利用勞動法為企業規避用工風險

公司規避勞動法匿名舉報的方式是：

一、可以把公司規避勞動法的事實和法律依據以及證據都蒐集起來，一起通過信件的形式郵寄給當地勞動部門的信訪或者監察部門來處理。