公司怎麼留住人?

General 更新 2024-11-25

一個企業怎麼才能留住人?

員工對個人發展空間和機會依然是放在個人期望的第一位，而薪酬等物質上的回報，也是促使他們重新選擇企業比較重要考慮的因素。其次，員工對工作本身的要求也在逐步提高，希望提高工作價值和品質，因此他們對興趣及發揮優勢的關心程度也在提高。不斷更新的人力資源和企業自身的發展需要，都要求人力資源管理必須靈活求變。企業為員工頭痛的時候，必須要保障員工的權益，給他們穩定的未來。有遠見的企業不妨結合員工的特點，提供相適應的崗位薪水體系和職業規劃，在人力資源上搶佔先機，同時還可以增強吸引力。有人說培訓是最好的福利，因為培訓是為了提高員工的能力，所以能力提高是給員工最好的回報。

公司該怎樣留住人？

人才的流失不外乎三種情況：一是去待遇更好或者利於升職的企業；二是暫時性的下崗,尋找新的工作機會或者改行；三是個人創業。俗話說：“做生不如做熟。”分析員工離職的原因大概有如下幾點：

對薪資待遇不滿意；出於對更高水平薪資待遇的追求,是企業員工跳槽最常見的原因。

對所承擔的工作失去熱情，缺乏興趣；興趣是最好的工作動力,具有挑戰性並且能夠充分發揮潛力,是眾多優秀人才擇業時重點考慮的因素之一。

對管理模式的不滿；公司的管理結構及方式是公司企業文化的重要組成部分。

個人成就感的缺乏；缺乏個人成就感也是很多員工辭職的原因之一。

從業經歷豐富的ＨＲ專家們分析：“流失一名重要員工或者重要的職位上的人才，至少需投入兩個月的時間、４個月的薪金才可以找到新的合適的人。此外，還要附加３－６個月的時間讓新員工適應工作，才能令其真正開始發揮作用，而其間的薪水及福利待遇當然也要算在公司的賬上。”換句話說，“留住員工”意味著節省成本、創造價值等等許多。只有公司挽留住了優秀的人才，它才能持續吸引和發展更多人才。所以，挽留人才是吸引和發展人才的立足點。”要讓一個員工充分發揮他（她）的能力和才幹，保留人才的策略就是提升員工的滿意度，我認為可以從以下幾點做到減少員工的流動率：

一、重視對員工工作的反饋。如“我今天做一份工作，哪怕我做得不好，也希望你告訴我，不要忽視我的存在，如果做了三個月，都沒人對我的工作能力做出評價，這樣就會讓我覺得自己並不受重視，從而缺乏一種動力，很容易就會產生對工作的厭倦感。”

二、員工一定要很清楚地瞭解他的任務和目標。越明確的目標，出來的效果就會越好。過程一定要公正、合理。

三、工資、福利制度的作用，可以說是員工選擇企業的第一基本要素：

工資的作用十分重要。應該保證工資制度內部與外部的一致性，但並非絕對的平均。公司與其競爭對手、公司內部同樣的工作崗位間的工資水平多少有些出入；不過，其他方式的獎勵或待遇會將這種差異補償平衡。高工資不能保證留住員工，但低工資一定會“趕走”員工的。

浮動工資的形式多種多樣，如銷售提成、個人獎勵、集體獎勵、利潤分成、特別貢獻獎勵等。大多數公司都採納了浮動工資制度，推遲一些形式浮動工資的發放，可在一定程度上起到穩住員工的作用。

公司福利方面在一定程度上（特別是管理層與基層技術骨幹層職員）影響著員工去留。一般的公司會在員工三個月試用期滿後提供“三金保險”，但我公司制訂的員工期滿一年後享受此待遇，是否需要修改值得討論。

長時間在高壓力環境下工作的員工十分看重節日和假期。如像中國傳統節日時，可以發放些小禮品等表示節日的問候，體現出公司人性化的一面，有利於員工與企業之間建立感情。

四、老闆與員工間的關係十分重要。往往員工對好老闆的定義是：和藹、受人尊敬、關心員工、鼓勵並幫助員工發揮才能等。員工來到公司，有可能會因老闆不好而離開公司。壞老闆會失人心，而好老闆可以彌補公司報酬方面的不足。想留住並激勵經理和高技術人才，公司就必須擁有或培訓出能起良好帶頭作用的管理者並加強企業內部溝通機制；可以通過在公司內定期舉辦討論、交流會等措施，讓員工與上司間全面、坦誠地進行雙向溝通；也可以在公司設立意見箱，鼓勵員工多提意見和建議，並對切實可行的好意見予以重獎。這樣，使領導與員工之間不再只是一種單純的領導與被領導關係，而是一種全新的夥伴式關係，共同營造出一種民主、進取、合作的健康氛圍。

五、工作環境融洽的氣氛可以讓員工專心工作。擁有宏大的遠見、上進的價值觀、清晰的戰略與目標可以營造出一個積極向上的公司文化。讓員工理解並融入到這一系列信念和行動中，有助......

公司如何才能留住人才？

公司想留住人才，首先要解決的一點就是：你得知道你的員工想要什麼？

很多企業的老闆都會有一個錯誤的認知：員工辭職或跳槽了，就是嫌工資低、掙得少，我這裡給不了你那麼多錢，想走就走吧！

真的是這樣嗎？如果你用心跟離職的人去交流一下，就會發現，大部分跳槽的人還真的不是因為錢少。假如你的公司的工資水平跟行業平均水平相當，而你的員工還頻頻跳槽，那你就要認真考慮下了，員工離開公司的真正原因在哪？

為了解決這個問題，我們分析了人啊人人才測評的數據庫，發現，如今大部分的求職者，尤其是90後為主的人群，他們對一個公司職位的考量中，工資的高低水平只佔30%的比重。他們更多關注的是工作與個人興趣的匹配度、公司的企業文化、自己在公司的發展前景等等。

現在的年輕人，更在乎的是自己是不是受到周圍的人群關注，是不是自己喜歡的工作類別，自己在公司上班是不是很輕鬆愉快。如果有一家公司，文化氛圍好、有發展前景、領導nice，哪怕是工資低點，也有很多人願意去。

所以，瞭解每個員工的真實需求，是每個老闆或者hr必須要做的事情。俗話說：人心深似海，我們要通過什麼途徑和方法才能瞭解他們呢？

這個說難很難，說簡單也簡單。做為公司的領導要肯放下身段，多和員工們交流。像朋友一樣，坐下來一起聊聊天，彼此談談對公司對行業的看法，以及對人生對職業有什麼規劃。時間長了，你就會發現，員工想要的其實跟你想當然的真的不一樣。另外也可以運用人啊人的人才測評工具，幫助員工做合理的職業規劃，讓他們在為公司創造的價值的同時也實現自己的人生價值！

最後補充一句：科技時代，公司和員工不再是僱傭關係，而應該是合作伙伴的關係！

如何留住人才？

以下供您參考：

當今的企業並不缺少人才，兵隨將轉，無不可用之才，企業管理的核心就是管人，對於企業來說，如何招到人才並不是關鍵，最為關鍵的是怎樣留住人才，留住人才並不需要什麼妙方，簡單的說，就是：

1、委以重任。

2、增加薪水。

3、有成績不要吝嗇表揚和讚美。

可惜無法避免地，人才還是會離開企業，以下列舉了一些他們辭職離去的理由，瞭解了這幾個理由的話可以採取適當的防範措施，阻止人才的流失。

1、出其不意的離職

優秀的員工突然離職，這充分的表示了管理不善，應該要有人早些注意他的不滿而設法改善。

好的管理者能敏銳察覺下屬的需要、愛憎，並瞭解如何激勵他們。員工不滿意他的工作時，有跡可循，例如他們遲到、延誤限期等種種理由不一而足，我們可能無法立時解決他們的問題，但是我們能瞭解並同情他們。奇妙的是，有時只是一點關心就足以化解問題。

2、未適才任用

員工的表現並不一定能代表他對公司的滿意與否。經常有些人純粹因為能力高強、行事有規律，對興趣不大的工作也一樣可以做的有聲有色。

比如一個公司裡有位負責銷售部門的主管，表現優異，屢創佳績，但他真正的興趣其實是在行政部門。以公司的觀點來說，他裡露在銷售部門當然最好。但事實上，因為他一心向往行政部門的工作，只要別的公司給他這樣的機會，他很快就會跳槽。

所以，最長用的辦法就是讓他身兼二職。只要他能勝任，兩方面都能兼顧，豈不皆大歡喜？

3、對上級不滿

要談下屬為什麼不滿意上級，是一本書所有的篇幅來寫都寫不完的話題，但是不論是什麼原因，如果上級能時常保持一扇敞開的門，多鼓勵溝通，通常都可以化解。

如果說善解人意是管理者的責任，那麼下屬也有責任告訴上級他的困擾或不滿，這責任是雙方面的。管理者不能看穿下屬的心思，但他卻能使溝通的管道暢通。

企業的規模即使已經達到管理者不能叫出每個人的名字也必須要保持溝通。只要有人要見管理者，不管是五分鐘還是十分鐘，只要告訴管理者，管理者一定要安排時間。也許有些管理者不相信這一點，但聰明的人卻該試試。

4、千里名駒難安排

偶爾我們會很幸運的得到一匹千里馬，奔馳神速，無容置疑地，其能力遠超過他目前的職位。問題是：他應該跑的多遠，又跑的多快？

提升這樣的人要用點兒腦筋，因為一不小心就可能在企業人事組織上引起騷動。處理不當的話，不僅可能失去人才，而且會惹惱了被他遠拋在後的同事。

不可否認，這是令人可喜的頭痛問題，但不要掉以輕心，等閒視之。

5、年輕充滿理想

剛從大學畢業的年輕人，通常在兩年之內，最容易離職他就。他們年輕，他們充滿了理想與期望，可喜，在企業裡卻常常被忽視。

因此，你不必驚異一個聰明有抱負的初級主管很快的就為求得發展另謀高就。避免這種人才的流失，第一年內要把他們當做投資來看，觀察他、照應他、訓練他，讓他有機會向企業裡最優秀的人學習，交給他們稍微超出他們經驗範圍的工作。而就如同所有的投資一樣，不要預期立刻回收獲利。他們任職越久，企業獲利越豐。

6、受高薪的誘惑

更高的薪水，當然是一般人換工作的最大的原因。對此並沒有什麼解決之道，尤其是如果你覺得他們的薪水已經足夠了。

你也可以試著加薪挽留，但通常這不見得對企業或員工有什麼好處。一家獵頭公司調查了四百五十位另謀高就的主管。在四十個公司以加薪挽留的情況下，有二十七人接受了，留在原來的公司。但一年半內，這二十七人中有二十五個人不是自動求去就是被解僱了。這樣看來，他們的問題並不是淡淡用錢就可以解決的...

小公司如何留住人？

不需要給你的員工高額的薪水（當然也不能太低），關鍵是要讓他看到公司的前景，讓他充滿希望。讓你的員工感覺到，他是團隊的一份子。

適當的感情投資是必須的。

企業管理者如何留住人？

隨著市場經濟的發展，人員的流動呈現驚人景象。現代企業中，招工難、用工難等問題越來越顯著，如果沒有一套成熟的留人機制，別說與同行業或其他行業競爭了，企業本身的生存都是一大難題。企業經營的核心就是經營人才，只有擁有人才，才能有發展，出效益，從而在激烈的市場競爭中立於不敗之地。隨著管理理論的創新和實踐的不斷深化，人力資源管理的內容越來越豐富，體系越來越龐雜，案例越來越充實。如何在浩如煙海的人力資源管理材料中抓住重點、把握核心、掌握精髓？　　選人是用人的基礎，用人和留人又是相輔相成的，而將人才留下才最終修成正果。作為管理者，你渴望招募到勤勞敬業的員工嗎？你渴望員工能夠自動自發地工作嗎？你渴望管理好最難應付的員工嗎？你渴望減少人才流失給企業帶來的損失嗎？你渴望做一個優秀的管理者嗎？如何留住這些人才呢？在長期的管理實踐中，筆者總結了大量的經驗，並將其引申為工作中必須遵循的法則——如果每個企業都能深明這些法則，並在實際工作中嚴格地照著這些法則辦事，那麼，它就可以團結更多的優秀人才，並使自己的事業進一步發展壯大。似乎現在人才荒已經成了大多數企業會面臨的問題，大企業需要高素質的、有執行力的批量人才招不到，小企業需要沒經驗的白紙也招不到，人才在企業需要的時候向空氣蒸發了一樣，而用人留人更成了企業的“老大難”，人才之荒最苦的當仁不讓還是老闆......企業如何才能留住人才，在當今人才競爭白熱化的時代，必須為人才創造成功的機會，提供成才的條件，不斷滿足其成就慾望，才能防止其“移情別戀”。今天，為了留住人才，真是“八仙過海，各顯神通”，我們認為，對於企業來說，首要的是把企業變成人才創業沃土和成就事業的樂園，才能使其對企業產生認同感、成就感、歸宿感，創造“拴心留人”環境，才能真正留住人才。　　員工辭職離開企業，尤其是核心員工離開企業，對企業會是一種損失，嚴重的會影響到企業的運營，一位受訪的企業老闆訪深有感觸地對筆者說：“人員流動頻繁對企業造成的損失，只有企業自己知道……”人員要走，要帶走你的文化，要帶走他的一些能力。重新招聘也需要費用，交接過程中會流失費用，而且新人需要培訓，需要一段時間磨合才會有貢獻，所有這些我們都有一個公式計算。從這裡可以看到，當沒有很好地去留住人的時候，或者說在發展方面沒有留住人的話，這些人就會流失，一流失，公司成本會非常大。　　根據某權威人才網站的2010年度的《離職率調研報告》——2009年因為金融危機影響，企業離職率是近年最低的，其中離職率最高的行業是高科技18.3%，技術研發類的崗位平均離職率為26.6%，在危機時期如此，正常年份的流失率就更高了，一般都在30%以上。而根據專家統計，流失一個員工的綜合成本是年薪的1.5倍。人員流失已經成為制約高科技企業發展的一個重大問題。　　面對如此巨大的、甚至是不可估量的各種人員流失成本，不免讓人心生質疑，那些隨意解聘員工和不在意員工頻繁流失的企業就沒有考慮和計算過人員流失成本嗎？或許有很多企業高層管理人員已經意識到了人員流失給企業造成的損失，但苦不堪言，找不到好的解決辦法；或許真的有很多企業領導者還未意識到人員流失成本這個問題。“人員流失”意味著企業成本支出，反過來說，“留人”則意味著節省成本，並能創造價值。　　優秀員工是企業最寶貴的財富，正是由於他們的忠誠和奉獻，才為企業構築了成功的脊樑，打造了財富的大廈。而留住他們的唯一方式，就是愛護他們，關心他們。那麼，該如何去做呢？如何更好地發揮這些“好員工”的作用，並使他們在工作中激情四射，直達巔峰狀態？與這些性格各異的傢伙們相處，要注意些什麼？在其他......

什麼樣的企業最能留住人

有的是企業內部原因，比如待遇、工資、員工是否委屈等等，有的是外部原因，比如同行挖牆角、家庭因素、員工本身原因等等。作為一個打工者的我，我個人比較看重公司的這些方面：1.企業文化、氛圍等等；2、領導者的管理水平、意識等等；3、企業發展前景，也就是說企業能否有讓員工待下去的動力或者信心；4、員工的發展空間、競爭機制等等；5、工資待遇以前有人說過這樣的話：員工離開一個公司一般只有兩個原因。工資，太低了。心，委屈了公司要留住人才要具備以下7素質：一：避免一枝獨秀不要讓一個人一枝獨秀，不能讓一個部門的一個員工有強烈的優越感，需要在部門內培養儲備人才。任何一個重要崗位上都要有二梯隊，這樣負責人就不會有強烈的優越感，不會輕易折騰了。二：好氛圍留下人我覺得員工離職有的時候是比較感性的，有可能領導一句話就導致離開。因此，我覺得需要創立良好的氛圍讓員工由要我幹變成我想幹。需要培養和公司同步發展的員工，除了經濟收益還要有職業發展。三：允許員工犯小錯錯誤在所難免，只要不是品格與道德上的問題，而是屬於經驗不足等方面原因，都要給員工機會。如果簡單開掉出現錯誤的員工對其職業發展將是重大打擊。四：獎懲要嚴明要有嚴明的獎懲制度，作出成績要有大大的獎勵，要在獎懲機制上做到公平、公正。五：給人成長空間企業要給員工做職業規劃，比如從銷售顧問到銷售經理的成長，企業要有良好的用人機制。應該關注員工的志趣點，然後為其進行不同的崗位設計，比如銷售顧問，是要做資深銷售員還是做銷售經理，要告訴員工自己向前發展有什麼方式和位置。六：建設企業文化員工非常需要了解企業文化，懂得企業文化才有可能長時間留下。新員工必須進行企業文化培訓，通過內部論壇、外部培訓等方式不斷開展企業文化的建設。七：多與員工溝通這點很多企業做得還不夠，這也是將來需要提升的。我們發現骨幹員工離職往往是因為公司與其溝通比較少，不知道員工在想什麼，往往在離職面談的時候才知道。祝您好運！希望我的小小建議能夠幫助你，謝謝！對於工資待遇方面是否留得住員工的幾個需要注意的事項：有的公司在員工薪酬、福利待遇上破費不少，但員工卻無動於衷。作為老闆，建議將你在福利方面的開支做個支出明細說明，讓員工明白公司為他們所付出的代價。要告訴員工你的分配哲學。如果你確信公司的薪酬具有競爭力，為了讓員工信服，不妨將你在薪酬方面的調查結果公開，甚至讓員工參與薪酬方案的設計與推動。即使因為公司遇到暫時困難而不得不減薪，只要你坦誠相見，公平對待，同時再把薪酬以外的優勢儘可能展現出來，相信員工也會理解並能同舟共濟。在調薪時，員工與老闆之間存在一種微妙的博弈關係。員工理所當然希望工資儘可能地高，作為老闆則希望儘可能減少人力成本。如何在博弈中既能控制住薪酬，又能使員工獲得激勵？一種辦法是先降低員工對其薪酬目標的期望值，比如對員工預期的調薪幅度和調薪範圍做低調處理。當員工發現其事實上的調薪幅度超過其預想時，他會產生一種滿足感。厚待高層員工和骨幹員工在薪酬有限的情況下，企業為了發展，不得不有重點地保留住重點員工和業務骨幹。某著名美國公司在遇到業績下滑後，在年度工資調整上採取這樣的策略：對高層員工採用高於市場平均值的增長率，對中層員工和業務骨幹採用平均市場增長率，對一般員工則保持工資不變。他們的思路是：80%的業績是由20%的精英來完成的，少數骨幹決定了公司的發展。對於一些新興的高科技公司，或者實力不是很強的公司，這種方法尤其有效。 "先增加利潤還是先提高工資？"這個問題很像是"先有蛋還是先有雞......

企業如何留住優秀人才

他們作為一項重要的市場資源,在市場機制的作用下有效流動和配置是市場經濟發達的重要體現。但是,優秀人才的流動對企業來說卻不是一件好事,特別是那些事關企業營銷、管理、技術開發等關鍵崗位的核心人才的流動,對任何企業來說都是打擊。優秀人才是企業的核心資產是企業界的共識。美國著名的管理學家吉姆·柯林斯的研究告訴我們,企業要持續發展,不僅要招聘人才,而且要留住人才,使他們成為企業的核心資源。企業把優秀人才“挖”到、聘到以後,怎樣才能“栓”住他們呢?我們認為,優秀人才不同於普通人才,“高薪”僅僅是一個基本條件,除此之外,他們還有獨特的需求。這些獨特需求從低到高分為四個層次:第一是企業運營操作權。優秀人才首先需要一個可以施展自己才能的舞臺,在明確經營目標的基礎上,他們需要充分的信任和授權。這是吸引和穩定優秀人才的基礎。授權有兩種有效的方式:一種方式是,項目決策時一般有三個關鍵要素:項目完成需要的時間、項目完成的質量標準、項目完成需要的成本。對優秀人才而言,上司千萬不要把這三個要素(時間、質量、成本)都做了決策後,再吩咐他們去做。這樣的效果肯定很差。有效的方式是,上司

一個公司怎麼做才能留住人才？

1良好的企業文化和適合自己的工作氛圍，一個人在職場時間長了，首先貳乎的是一種工作氛圍而不是待遇的高低（當然待遇要達到同行業平均水平）。

2待遇，整天喊號子沒有物質刺激是不行的。