前言：
作為薪酬的管理者，經常聽到員工對薪酬的抱怨，不滿意可能表現在許多方面，但從結果上講，概括為員工的期望值和實際存在偏差，而這種偏差讓員工感到不公平，從而導致對薪酬滿意度的下降。員工對薪酬不滿的原因主要有以下幾方面：
薪酬內部公平性不夠。薪酬內部公平性不夠是降低員工薪酬滿意度的主要原因。根據亞當斯的公平理論，員工對內部公平的關注遠遠大於外部公平，員工不僅關心自己的報酬，更關心與他人薪酬的比較，以此來判斷薪酬是否合理。當員工感覺到對自己不公平時，滿意度就會下降。
薪酬外部競爭力不夠。?員工在企業內部比較的同時，還會將自己的薪酬水平與同行業同等崗位人員進行比較，如果發現自己的薪酬水平低於平均水平，則員工的不滿情緒就會油然而生。
個人公平性體現不夠。?即使是相同崗位的員工，其技能水平、工作態度、工作能力、工作績效是不一樣的，因此當員工認為自己的薪酬水平與業績不相符，“幹多幹少都一樣，幹好幹壞都一樣”，也會產生對薪酬制度的不滿。?
著名中高層管理培訓專家胡一夫認為收入增長幅度低於社會平均水平。當員工發現自己的工作量、工作責任、工作壓力與日俱增，而企業的收入沒有增長或增長幅度低於社會平均水平時，也會引起對薪酬的不滿。薪酬管理過程民主，注重內部公平，提高滿意度。
許多員工在關心自己絕對收入的同時，也在和周圍的同事進行比較，更關注自己的相對收入，關注內部的相對公平度。員工的公平感來自分配公正（結果公正）、程式公正（過程公正）、互動公正和資訊公正之間的關係，以及各維度與不同的組織效果變數之間的關係。提高公平度最有效的辦法，是將注意力集中在薪酬管理的過程上，在制定薪酬制度時，廣泛聽取各方面意見，過程民主、參與、透明，員工信任感隨之增強，對薪酬管理的滿意度也會提高。
著名中高層管理培訓專家胡一夫表示企業業績考核優秀，注重外部競爭，提高滿意度。作為企業，如果業績考核優秀，同業對標指標優秀，企業就會有更多的利潤，或是上級公司就會下撥更多的可分配收入。所以，企業要倡導這種“崗位靠競爭、收入憑貢獻”的氛圍，大家同舟共濟、齊心協力，使企業業績優秀，從總公司獲得比其他兄弟單位更多的可分配收入，從而增加本企業人均絕對收入水平，提高薪酬滿意度。
薪酬制度有效合理，重視個人公平，提高滿意度。合理的薪酬制度，能激發員工的積極性、創造性，使企業進入良性迴圈。企業應根據現狀分析、薪酬調研，系統支撐，進而制定有效合理的薪酬體系，對員工的實際貢獻進行客觀的評估，並將個人收入與業績掛鉤，建立完善的績效考核體系，進一步解決內部公平和個人公平問題，提高員工滿意度。
預算管理過程均衡，體現以人為本，提高滿意度。根據上一年度的經營業績，企業年初就會對當年度的員工收入發放進行預算。每月的收入發放，儘量做到均衡，若某一個月過高，而下個月過低，員工滿意度就會馬上下降。如果收入均衡發放，或根據稅率分段來合理安排年終獎數額，能合理避稅，讓員工切實感受到實際到手收入增加，體會到人力資源部以人為本的工作作風，從而能提高員工對薪酬管理的滿意度。
薪酬體系全面有效，重視心理報酬，提高滿意度。薪酬體系除了考慮經濟性報酬之外，公司也不能忽視員工的心理報酬。員工希望通過發揮自己最大的潛能，使自己的能力得到充分的展現和承認。著名的“惠普之道”一直奉行這樣一個原則：
“相信任何人都會追求完美，只要給予適合的環境，他們一定會成功。”所以，企業可以通過制定諸如“一線人員崗位晉升辦法”、“勞動競賽”、“互師互補管理辦法”、“骨幹員工培訓辦法”等，從各方面體現尊重員工、關懷員工的文化，並使員工獲得學習機會、發展空間及個人價值的提升，從而提高員工對薪酬管理的滿意度。
溝通交流渠道增多，重視優質服務，提高滿意度。薪酬與滿意度聯絡的關鍵往往不是員工的實際所得，而是對公平的感覺。增強溝通交流、提供優質服務、提高滿意度尤其重要。每一位員工都是人力資源部的客戶，人力資源部的主要定位是為員工提供優質服務。
對薪酬政策進行宣講：人力資源部應讓員工瞭解公司制訂薪酬政策的背景、依據、辦法等。有些時候，員工有意見，可能是對政策不理解，造成了誤會。所以人力資源部應該在多種場合通過多種渠道對政策進行宣講，提高大家對此的理解程度，減少誤會，這樣也可以提高員工對薪酬管理的滿意度。
對員工開展薪酬管理培訓：實際上，薪酬培訓，不單是人力資源部或薪酬專員的工作，讓員工參加培訓，全面瞭解薪酬體系，以及自己享有的權利。員工往往僅關注實際到手的收入，而真正的收入還應包括各項福利政策，諸如公積金、補充公積金、企業年金或其他企業福利等等。
待員工瞭解了自己的整體（全口徑）收入水平，其對薪酬管理的滿意度也會自然上升。及時調薪、發獎和知會：同理心，每個人發生崗位晉升，轉正定級，或獲得其他競賽獎項等，很希望能在薪酬上及時體現。所以，人力資源部應該對員工的薪酬及時調整並告知本人。
給員工抱怨、反饋的機會和渠道：薪酬專員對員工的抱怨或諮詢，要善於傾聽，及時查詢核實，耐心細緻解釋，及時處理並反饋結果，這樣才可以提高員工對薪酬專員的信任度，從而提高對薪酬管理的滿意度。
提高員工對薪酬管理的滿意度是每個現代企業組織都十分關心的事情。企業只有關注員工的需求和期望，讓員工參與報酬制度的設計與管理，增強與員工的溝通交流，注重薪酬分配的內部公平性、外部競爭性和個人公平性，才能提高員工對薪酬管理的滿意度，從而更好地發揮員工的積極性，創造性，使企業和個人達到雙贏。
原作者： 胡一夫