探討企業資源管理論文

　　企業管理是指建立在資訊科技基礎上,管理思想為指導,及資訊科技與先進的管理思想於一身的現代企業的執行管理模式。下面是小編為大家整理的，供大家參考。

　　篇一

　　《 企業人力資源管理的創新探討 》

　　企業人力資源管理對於企業而言是影響以及確定企業發展質量、速度、方向以及規模的主要因素之一。現階段我國大部分企業的人力資源管理模式較為單一、固定、傳統，沒有實質性的發展，其導致我國的企業人力資源管理的進展較為困難，我國企業人力資源所起的作用較為雞肋，從而使得我國各企業的發展與預期值相差較大，企業的發展與市場的發展步伐存在較大的差值，導致企業的生存以及發展出現危機，擴大的影響是我國的經濟發展受到一定的影響，市場之間的競爭出現不平衡現象。因此，為了使得企業順利穩定的發展，就需要對企業人力資源管理中存在的問題進行探討，找出具體的創新方向。

　　一、企業人力資源管理在企業發展過程中的重要性

　　企業人力資源是指在該企業範圍內所有具有勞動能力的人數總和，而企業人力資源管理就是對這些人進行分配並且管理。企業人力資源管理者主要進行的管理工作就是進行人才的招聘、進行比較選擇合適的人才、進行其適合職務的思考、進行培訓的安排以及進行報酬層次以及數量的計劃、對日常工作進行考核管理等，由此可見，企業人力資源管理者的工作幾乎涵蓋企業執行的方方面面，貫穿企業運作的始終，對於企業而言是發展的基礎和前提，因此，對於企業而言企業人力資源管理的必要性就顯現出來。其對於企業而言所起到的具體作用就是通過對人才的合理安排，使得其各司其職、發揮最大效率，使得工作環境良好、氛圍和諧，使得企業在工作人員的共同努力以及貢獻之下快速穩定地發展;企業人力資源管理通過對人才的篩選以及培訓，使得人力資源結構進一步優化，使得企業人力之間的關係更為緊密，對於企業作為一個整體進行發展，避免企業內部的惡性部門競爭有促進作用;企業人力資源管理對於報酬的設計主要是為了激勵企業各層次工作人員的上進心，使得其對於自身要求不斷提高，在此過程中不斷進步，對於企業而言是具有活化氛圍以及提高發展動力的作用;企業人力資源管理通過對企業各階層的監管，對其的日常工作以及年終考核進行管理、確定以及評定，這會使得工作人員的工作避免出現敷衍對待現象。

　　二、企業人力資源管理創新的必要性

　　對企業人力資源管理進行創新的主要原因是為了發展企業，使得企業的發展速度以及發展方向等順應市場的發展，並且在愈發嚴峻的企業競爭中順利生存下來且不斷更近發展。企業人力資源管理創新的必要性在於：我國企業人力資源管理的概念、技術、方法等較之國外的發展而言存在較大的落差，即落後性，使得企業在逐漸趨於經濟全球化發展的市場中無法佔據有利地位，對於我國的發展而言也並非益事;企業人力資源管理的發展受到抑制，其導致企業的自身發展受限，並且使得企業的收益呈下降趨勢;企業人力資源管理的作用發揮中缺乏強制性，使得企業內部的分配存在不合理現象，對於企業的成本節約起反作用。這就代表現今所使用的企業人力資源管理模式存在不合理、不科學的現象，需要及時採取正確的解決措施進行改善，其主要應對措施就是進行具體內容的創新。

　　三、企業人力資源管理現存的問題

　　企業人力資源管理在實際應用中顯現出來的問題較多，其是造成企業人力資源無法正常發揮作用以及無法進行合理科學節約成本的人力資源安排，從而使得企業的正式運作過程中出現各種問題，如工作完成不及時、工作質量效率低下、各部門存在嚴重的排異反應以及企業發展不平衡等現象，其嚴重妨礙了企業的進一步發展，使企業在發展過程中無法保持穩定的狀態以及無法實現發展目標，使得企業在嚴酷的市場競爭中生存下來。因此，需要對其存在的主要問題進行探討分析，找出解決方案以及策略。據分析研究表明，其現階段主要存在的問題是人力資源管理的模式較為落後、人力資源管理者的素質較為低下以及沒有進行合理的實際考察和資訊總結等。

　　一企業人力資源管理模式的過時性

　　企業人力資源管理中最主要的一個組成成分也是其進展的框架結構是企業資源管理模式，企業資源管理模式對於企業而言存在較大的獨立性，是企業人力資源的安排的標準以及進行的前提。在現今我國企業主要運用的人力資源管理模式是傳統的人力資源管理模式，其主要特點是有規律性，企業對其較為適應。其主要存在的缺點就是與市場發展的需求不吻合，具體來說，企業人力資源管理模式較為單一，其導致人力資源配置安排存在固定現象，無法適應市場的發展;企業人力資源管理模式較為傳統，會導致力不勝任的現象出現，導致企業的總體效益降低。

　　二企業人力資源管理者存在的問題

　　企業人力資源管理者對於企業人力資源管理體統而言是實施者，也是相對的監督者，因此，其的能力、素質以及工作態度會直接影響企業人力資源管理的進展以及發展。該方面人才缺失在我國是極為嚴峻的一個問題，該問題出現的原因主要包括教育體制的流動變通性的缺乏、人才自我發展意識的淺薄、企業缺乏遠見、企業人力資源管理工作者要求高、需擔當一定的風險以及企業對於管理者的培訓沒有系統的安排以及方案計劃設計，存在敷衍了事和形式化現象。這些導致企業人力資源管理者的綜合素質普遍不高，突出人才的極度短缺，發展的限制因素進一步擴大。該現象主要導致的後果是企業人力資源管理的實際作用以及運用無法實現、企業人力資源管理的進展缺乏實際的考慮以及缺乏計劃性、企業人力資源管理者在管理過程中缺乏相對的平等性。這些均嚴重提高了企業內容發展中存在的不安定因素。

　　四、企業人力資源管理的創新探究

　　企業人力資源管理的作用是無法被否定掉的，其無法發揮正常的作用，歸根結底就是其自身存在的問題，因此只要摸清其存在的主要問題，對其進行細緻合理的分析就能夠獲得相應正確具體的改進方向，確定相應的創新探究途徑，對其進行合理的創新探究也是極為必要的。

　　一企業人力資源管理整體化

　　企業在 發展過程中需要確立的一個觀念是企業是一個發展中的整體，不存在局部發展、區域性停滯的現象。而企業人力資源 管理體系也應當如此，企業人力資源管理體系整體化簡而言之是對企業各層之間的管理同步進行，其所採取的具體措施是在管理過程中各個 工作部門限定相應的管理者，及時對該部門的管理進行彙報，部門其他工作者能夠對該管理者進行建議提出，根據建議的提出確定該管理者的管理權力的保留，形成相互之間的監管模式，對於企業人力資源的管理者而言既能夠提高其管理的質量，也能夠方便其的管理。

　　二企業人力資源管理全面化

　　企業人力資源管理幾乎涉及企業發展過程中的每一方面，因此，發展優化企業人力資源管理體系的一個方向就是對其管理的各個方面進行同步的強化，使得關聯管理之間的優勢加大，使得管理的目標具有提高的空間。企業在人力資源管理髮展過程中需要及時地認識到其所涵蓋的所有工作以及任務，對此進行確定，從而使得企業人力資源管理往全面化方向發展。

　　三企業人力資源管理完善化

　　市場發展的需求是企業人力資源的配備以及安排存在較大的變通性以及交換性，主要是為了企業能夠及時地應對各種突發事件，對於企業的進一步擴大發展具有重要的意義。因此要求企業具備多種人才，且這些人才具有的統一特點是具有多方面的才能，能夠應對忽然的位置調動以及突發事件，使得企業的發展具有變通性，對於企業內部的發展具有促進作用。該方案的實施主要依靠企業人力資源管理中招聘的嚴格化、培訓的多樣化。

　　四企業人力資源管理主動化

　　企業人力資源管理提高自主性、主動性，對於我國企業人力資源管理的發展具有切實的促進作用。增強其發展過程中的自主化的主要方式是優化管理人員的能力以及平均水平，進行定期的培訓和制度相關的限制規則，使得其的能力在半強制性半適應性的過程中逐步提高，從而進一步增長工作的熱情和相應的責任感，其還需進行的一個方向就是企業在人力資源管理中允許工作人員提出自己對於管理的意見、對於工作的意見、對於相關同事的意見，並且允許其 申請調動，再根據其自身的工作表現以及工作成果進行分析是否同意，從而使得管理的寬度增加。

　　五、結束語

　　企業人力資源的管理一直以來都是企業發展中重要的組成成分，其對於企業的發展方向以及發展的長遠利益都有極大的影響，因此，保證企業人力資源管理的整體化、全面化、完善化、主動化，對於現今存在較大問題的企業人力資源管理進行創新十分必要，可有效推進企業的長久發展。

　　篇二

　　《 論企業人力資源管理 》

　　【摘 要】：面對知識經濟和國際市場競爭的挑戰，我國企業的人力資源顯得空虛不足，以至人力資源管理在社會發展中的重要性越來越突出，人才競爭也越來越激烈。企業競爭力的增強依賴於自己擁有的管理及技術人才。文章闡述了人力資源管理的內容及現狀問題和麵臨的新形式，並對人們最關心的企業效率問題提出了自己的看法。從多方面論述了提高管理效率，促進企業發展的方法。指出只要正確的運用政策，抓住機遇，直面挑戰，那麼，企業在人力資源管理方面就必將會在新一輪的競爭中立於不敗之地!

　　【關鍵詞】：人力資源管理;領導者;激勵;競爭;效率;人力資本

　　中圖分類號：C93 文獻標識碼：A文章編號：1002-690820080110156-02

　　人力資源管理是把人作為一種資源來加以開發利用，以達到人力資源與其他資源的合理配置，從而實現了企業目標的理論、方法、工具和技術，是現代的勞動人事管理。人力資源管理要把對人的管理提升到了科學管理層次。隨著經濟社會的進步，企業的發展，勞動者的素質的提高，人的積極性和創造性在企業中的地位越來越重要，所以，加強人力資源的管理與開發就勢在必行!

　　一、人力資源管理現狀和問題

　　隨著社會的發展，企業在人力資源管理方面存在的問題隨著競爭的加劇而日益突出，企業所面對的不僅是資金，技術的問題，更重要的是人才的競爭，特別是高技術人才和高階管理技術人才成為競爭的焦點。我國是發展中國家，我國存在低人才過剩，高人才稀缺的問題，所以企業更加應在人才管理方面採取積極措施。目前，我國人力資源管理方面存在的問題主要是：

　　一重招聘，輕留人的現象普遍存在。我們國家勞動力資源數量眾多，但整體素質不高，與國外發達國家相比差距很大。國內許多單位也認識到這一問題：對人才可謂是求賢若渴，但他們往往注重招聘，輕視留人。不重視員工的培訓，在留住員工方面的投入十分不足。中國企業往往怕花錢後，企業員工有了本事就飛走。於是，企業只願意從別處挖人才，卻不願意自己培養頂樑柱。與企業人才缺乏信任相對應的是，人才對企業也缺乏忠誠;從而影響員工的積極性，創造性，最終導致企業效率低下。目前，國內許多企業都已經意識到這個問題，並開始了改建工作。例如長虹公司，1999年3月，成立了人力資源部。過去曾與勞動人事處並存的培訓中心併入人力資源部，首次將資源開發列為人力資源部的一項重要工作內容，將人力資源列為公司第一資源。1999年5月，人力資源部內成立人才資源中心，進一步以組織的形式，明確了人力資源管理的"選，育，用，留"四大職能，充分重視了人才的留用問題。

　　二重員工的開發，輕各級管理者素質的提高。與國外人力資源開發相反，我國現有企業只強調對員工的開發而忽視管理者自身整體素質的提高。據權威人士統計，1997年中國企業家創新的綜合素質水平列世界46個主要國家的41位，能勝任高階管理人員及開發市場的素質能力列46位最末一位。可見，中國企業家較差的素質在一定程度上影響了中國企業國際競爭力。1998年年初，全國6萬人事幹部中大專以上學歷者不到一半。從企業長遠發展考慮，加強培養提高各級管理者素質是十分重要的。對於高階管理人員來說，應當具有對企業業務工作的全面瞭解和對全域性性問題的分析判斷能力。培養這種能力，使他們能夠開闊眼界，提高自身素質。

　　三人力資源管理與企業文化的契合差距明顯。目前，國內許多優秀企業非常關注企業文化的建設，也投入了相當大的人力、物力和財力去策劃企業文化。但在企業文化建設過程中卻存在著一些誤區。例如重視企業文化的物質層建設，而忽略企業核心價值觀的作用;重視策劃人員的創意，忽視企業的實際情況，致使企業文化只是花瓶，無法獲得員工的認同等等。這些都影響到企業應對未來環境和企業員工潛力的發揮。

　　四企業文化未體現企業核心價值觀念。企業文化是全體員工衷心認同和共有的企業核心價值觀念，它規定了人們的基本思維模式和行為模式，創造一種能夠使企業全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進奮發向上的心理環境，一個能夠確保企業經營業績積極地推動組織變革和發展的企業文化。而我國目前企業文化的現狀則沒能很好的體現這一核心價值觀念。

　　二、人力資源管理的理論依據

　　一所謂人力資源，是指一個組織所擁有的以製造產品或提供服務的人力。換言之，一個組織的人力資源就是組織內具有各種不同知識、技能以及能力的個人，他們從事各種工作活動以達成組織的目標。

　　二人力資源具有以下特徵：1、人力資源的運用與發揮可達無限的境界;2、人力資源無法儲存;3、人力資源必須不斷維持或提升，才能保持其價值;4、人力資源的投資回收具有高度不確定性。所謂人力資源管理，是將組織內的所有人力資源作適當的獲取、維護、激勵以及活用與發展的全部管理過程與活動。換言之，是以科學方面方法使企業的人與事作適當的配合，發揮最有效的人力運用，促進企業的發展。那麼人力資源與人事管理之間的區別是什麼呢?人事管理在實務作法上較偏重靜態面與消極面，而人力資源管理具有動態與積極的內涵;人事管理是作業取向，側重規章管理，屬於預警式的管理模式;人力資源管理是行動取向、個人取向、未來與發展取向以及策略取向，而人事管理則沒有。從我國的現狀及人力資源管理的特徵出發，我們要尋找最有效的辦法來促進人力資源管理。

　　三人力資源管理對其效率發生的影響作用機制。對於一個企業而言，個人的潛力得到最大限度的發揮，企業內部具有強大的凝聚力，有合力，最終應該表現為"企業"作為一個團體、一個集合具有"效率"。也正是人力資源管理具有效率的最終體現。而企業有效率的體現又是多樣的，一方面，表現在人力資源管理政策執行上的有效率，另一方面，表現為對於企業目標的實現和企業戰略成功等方面上有效率。這種成功將因為企業型別的不同而不同。對於經濟組織而言就是經濟效益得到提高並獲得最大化，在市場的影響力得以提高，具有成長性等等。也可以說，企業效率是一種在既定投入水平之下的最大化產出，代表了企業各方面的滿意水平。

　　三、從多方面促進人力資源管理，提高企業效益

　　在認識了我國目前所處的環境，瞭解了人力資源緊缺的問題後，我們發現，解決問題的最佳途徑是提高人力資源管理的效率。IBM公司創辦人畢生說："就算你沒收我的工廠，燒燬我的建築物，但留給我員工，我將重建我的王國。"這種說法並不誇張，因為員工畢竟是任何企業最好珍貴的資產!基於此，人力資源管理就是對員工的培育，倚重與維護，這應成為企業經營者必須全力以赴的要務。就企業如何提高人力資源管理效率，我們可以從多方面來考慮：

　　一領導者素質的提高

　　從西方成功企業的經驗來看，企業的總裁以及企業各個部門的一把手實際上是這個企業人力資源的中豎。如果一個企業或者一個單位的一把手，對人有著特殊的理解與認識，對人力資源在企業中發揮的巨大作用有非常深刻的體會，那麼，他在經營企業過程中，就一定能夠提出一系列非常有效的舉措。但我國現在有這樣兩種現象，一是我們經常從報道中瞭解到的一些網路公司，其老闆很年輕、很有知識、很聰明、，但缺乏溝通能力、武斷，上下級的關係是一種壟斷關係。二是一些國有企業，老闆就像一家之主，他自己一人說了算，很少進行民主協商，董事會、監事會成了空架子。日本一位經濟學家對中國企業搞了調研以後分析指出!中國的企業，當這個企業的員工人數少於100人時，則老闆的能力有多大，這個企業的發展就有多大，當這個企業人數超過100人時，這個企業老闆的肚量有多大，企業的發展就有多大。因而，加強人力資源管理，關鍵是領導都對人要有特殊的理解與認識。選拔領導者，關鍵是要選拔那些對人有特殊理解與認識的人。領導者素質的提高，對企業的發展有重要的影響。

　　二戰略性人力資源管理

　　所謂"戰略性人力資源管理"，是指要從涉及企業整體發展、長遠發展的戰略高度，加強對人力資源的培養、選拔與管理。這與傳統的人事管理相不同。傳統的人事管理是戰術性的，是圍繞著具體的事物在轉的;而戰略性人力資源管理，同企業戰略目標聯絡起來，它的核心在於通過有計劃的人力資源開發與管理活動，增強企業戰略目標的實現。這是當今跨國公司非常注重的一項戰略性內容。比如，被稱為世界第一CEO的美國通用電器公司總裁韋爾奇，對下屬各個企業與部門的要求是，你這個企業或者你這個部門，必須要做到你這個行業的第一或者第二，否則，你就走人，這是不容商量的。因此，他對人的挑選相當嚴格。他所領導的CE公司被為稱為世界企業發展史上的"常青樹"，靠的就是戰略性人力資源管理。因為你必須要緊承形勢，不停地調整自己產品，要使你的產品能走到第一或者第二的位置，為此，就要根據自己的戰略來挑選人，而挑選出來的人必須是將產品做到第一或第二。企業要發展關鍵在於挑選人，所以，要從事關企業生存發展的高度來培養、挑選管理人。這是戰略性人力資源管理。

　　三建立有效激勵人才的機制

　　配置是一個基礎，在做到相對的配置之後，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業創造更大的價值。激勵，就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標將會滿足他個人的需要。本世紀初，一種新的理論風行起來。這種理論認為，企業家的目的是獲得最大的利潤，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入，因此，工人積極性背後有著經濟動機，如果在能判斷工人智慧作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定時的工資激勵，會引導工人努力工作，服從指揮，接受管理，結果是工人得到實惠即工資增加，而企業主增加了收入，方便了管理。這一觀點的提出，無疑是很大進步。它所強調的是一種引導，同時，也不再將人與管理者擺在完全對立的位置上了。這也是當今中國使用最多的激勵形式。之所以在中國目前看來很有效，是因為中國普遍的收入很低，低水平的生活決定了企業員工們對於收入的重視。但從長遠看來，企業員工們總是期待著工資的上漲，只有不斷上漲的工資水平才能維持員工的積極性。具體說，當員工第一次增加工資時，會使得員工獲得極大的滿足，致使工作效率大大提高，但同時也會使員工產生對下一次增加工資的期望，如果不能再次增加工資，將導致員工的被剝奪感，從而降低工作效率。如果能夠增加工資的話，又有三種情況，或者達到員工的期望值，或者達不到，或者超過。如達不到，當然效率下降;如果達到而沒有超過，將會使員工產生理所當然的心態，充其量只能維持當前工作水平;如果超過，則會使員工更加努力工作，但同時又產生了更高的期望值。這樣就導致一個迴圈，企業陷入了只能不斷擴大盈利的地步，一時盈利降低，後果可想而知。另外，純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認定與企業的關係為純契約關係，給多少錢，幹多少活，當有其他變化時，如其它企業提供更高的薪水，職工將會跳槽。

　　四認真做好人才培訓工作

　　從知識角度來看，現代科學技術的發展導致知識快速更新，一個剛進入企業的大學生，五年以後，其大學時所學的知識將有一半以上被淘汰。因此，企業的各種培訓，對於企業的長遠發展起著至關重要的作用。較之知識的培訓，更重要的是工作能力的培養。這就需要從高層領導一直到基層幹部都要有一種信念、一種行為，為它們施肥、澆水、調節光照，必要時再進行移植等等。

　　五激發個人潛力的發展

　　在通過有效的激勵人才和員工的培訓後，企業為實現自己的利益目標就需要最大限度的發揮個人的潛力。企業是由具有不同愛好，性情和需要的人組成的，其中的個人發揮出來的人力資本的作用，把自己所掌握的人力資本奉獻給企業的事業和目標。與此同時，作為社會的"人"都有自我價值實現的需要，希望能把自己的聰明才智發揮出來，在為社會創造財富、為企業目標的實現添磚加瓦的同時，也使個人的價值得到體現。而且從社會發展來看，終極目標應該是"人"的全面發展，而不是人的"異化"。人力資源管理作為企業的一種制度安排，其是否有效，重要的一方面當然要看其能否為個人的人力資本潛力的發揮提供一個足夠寬闊的舞臺，同時，又要為促使個人在這個舞臺上施展自己的才華設計和安排好足夠的"誘惑"。

　　事實上，大量的研究證明：一種有效的人力資源管理確實可以促使人們的工作效率的提高、個人潛力得到充分的發揮。例如，Bailey經過研究後指出，人的天賦經常沒有得到利用，……適當的人力資源管理措施，例如基本技能培訓、訓練、輔導和激勵補償可以影響個人的努力並影響到員工的技能及其競爭力……理論證明人力資源管理措施對企業的競爭優勢具有非常重要的作用，主要是通過影響員工的技能、動力和機遇從而促進企業的效率提高。哈佛大學William教授經過研究則進一步指出，在缺乏激勵的環境中，員工的潛力只能發揮出20%~30%，但在良好的激勵環境中，同樣的人員卻可以發揮出潛力的80%~90%。

　　六企業要具有凝聚力，有合力

　　單個的人，其能力再強，人力資本再豐富，也僅僅是單兵作戰，不成其為集體行動。況且，在當今社會，單個的人不可能獨立存在，"魯濱遜式"的生活畢竟只是存在於小說中。按照社會學家、互動論的重要代表任務之一戈夫曼的觀點：人們永遠被捆綁在印象操縱的地獄車輪上，我們永遠無法逃脫別人的存在這一事實，在人一生的旅途中，別人總是自己的伴侶，沒有一個人能夠塑造一個和別人密切相關的自我，我們每一個人的自我表現確定，是在我們的行為同其它所有陪伴我們度過人生旅途的人的行為相互交織作用過程中實現的。而人力資源管理的功能就在於把一個一個的單個的人通過合理的組織和配置，使他們圍繞一定的企業目標實現聯合，進而達到集體行動。他們的工作崗位、地點和時間雖然不同，但目標卻是一致的。也就是說，我們要評價我們的人力資源管理政策和措施是否恰當，很重要的一個方面，就是要看其是否把具有不同性情、不同經歷、不同教育程度、不同年齡、不同性別和不同需要的單個人，在一種無形的但又是實實在在存在的精神和目標的引導下，把自己的人力資本貢獻於同一個目標，表現出強大的凝聚力和團體協作合力。一句話，就是實現1+1>2甚至3。

　　歷史和現實都雄辯地證明了管理是基礎，人才是關鍵，科學的企業管理，加上有效的人力資源開發，才是企業克敵制勝的法寶，人力資源才是企業發展最寶貴的第一資源，人力資源管理與開發才是企業管理和一切工作的核心所在。二十一世紀，成功的公司會把人力資本作為他們最獨一無二的資產。成功企業將會是一個鼓勵、支援、擴充其所有員工的智慧和情感容量的學習型組織。成功企業將會把技術與員工的良好結合視作公司的重要資產。二十一世紀成功企業的驅動力將是在創造一種能鼓勵和培養其員工的個人創造力的工作環境的同時，增加風險投資者的價值和利潤，以使組織的所有成員都有一種滿足感。

　　總之，我們把企業比做一條船，那麼這條船的順利航行不僅要靠結實的船體，而且要靠從船長到船員的同舟共濟，只有這樣，這條船才能抵禦風浪的襲擊，以最快的速度達到彼岸。企業這條船通過對人力資源管理的發展，把個人需要與企業需要結合起來，有效的發揮管理的作用，從而使企業利益最大化，企業效率最優化!

　　參考文獻

　　[1] 何承金.《人力資本管理》, 四川大學出版社, 2000年10月第1版.

　　[2] 李中斌.《人力資源開發與管理通論》, 經濟管理出版社, 2002年2月第1版.

　　[3] 戚豔萍. 《現代人力資源管理》, 浙江大學出版社, 2002年10月第1版.

　　[4] 申明, 李劍, 常浩. 《以人為本》, 企業管理出版社, 2001年5月第1版.

　　[5] 丁凡.《識人用人的真理》, 九州出版社, 2003年4月第1版.

有關推薦：