員工關係管理的意義?

General 更新 2024-12-20

良好的員工關係對企業有何重要意義？

員工關係是指在企業內部管理過程中形成的人事關係，其具體對象包括全體職員、工人、管理幹部。員工是企業最重要的內部公眾，是內求團結的首要對象。員工關係最主要的責任是要實現一種介於組織管理者與員工之間雙方的良好溝通，促使組織的決策及行為能充分體現組織與員工雙方的共同利益，能同時反映雙方的願望和要求，並說服員工將個體利益目標追求寓於組織整體利益目標之中，達成雙方的相互信任與合作關係。

員工是形成組織力量的主體，是組織創一流產品或服務的主力軍，是塑造和推銷組織形象的積極因素。建立良好的員工關係，可以培養組織成員的認同感和歸屬感，形成向心力和凝聚力。其重要意義主要表現在以下兩個方面：

第一，組織需要通過員工的認可和支持來增加內聚力。一個組織如果其形象得不到自己成員的認可，就很難贏得社會的認可；如果組織的目標得不到自己成員的配合與支持，就很難贏得社會的支持。因此，組織的內部公共關係工作首先要增強內聚力，使員工組合成一個有機的整體。要爭取員工的理解和支持，就要將員工視作傳播溝通的首要對象，尊重員工分享信息的優先權，使員工在信息分享中與組織融為一體，形成信任與和諧的內部氣氛。

第二，組織需要通過全員公關來增強外張力。一個組織的對外影響力有賴於全體成員的努力和配合。因為每個組織成員都是組織與外部公眾接觸的觸角，都處在對外公共關係的第一線，組織的整體形象必須通過他們在各自工作崗位上的良好表現具體體現出來。在對外交往中，每一位組織成員都是非常重要的公共關係行為主體。組織主體性的發揮則有賴於他們對組織的認同感和歸屬感，向心力和凝聚力。一個組織如果希望員工能夠時時處處自覺地維護組織的形象，就應該時時處處尊重自己的成員，將它們作為重要的公共關係對象，努力培養他們對組織的認同感、歸屬感，不斷增強員工對組織的向心力和凝聚力

你認為良好的員工關係，對企業有什麼重要意義？

員工是形成組織力量的主體，是企業創一流產品或服務的主力軍，是塑造和推銷組織形象的積極因素。建立良好的員工關係，其意義主要表現在以下兩個方面：1）企業需要通過員工的認可和支持來增加內聚力。一個組織如果其形象得不到自己成員的認可，就很難贏得社會的支持，因此搞好員工關係，使員工組成一個有機整體，就要將員工視作傳播溝通的首要對象，尊重員工分享信息的優先權，使員工在信息分享中與組織融為一體，形成信任和諧的內部氣氛；2）組織需要通過全員公關增強外張力。一個組織的對外影響有賴於全體成員的努力和配合。因為每個組織成員都是組織與外部公眾接觸的觸角，都處於對外公共關係的第一線，組織的整體形象必須通過他們在各自崗位上的良好表現具體體現出來。

如何理解員工關係管理

詳解企業員工關係經理員工關係經理是個不太常見的頭銜，只有在正規的外企、國企集團、合資企業中才能覓到他的蹤影。他的工作職責包括兩大範疇：一是處理員工和公司的關係，即傳統意義的勞資關係，另一方面是員工內部的關係協調。員工之間出於分工不明確等原因，經常會產生紛爭。這類紛爭雖然頻繁，但由於員工素質普遍較高，處理起來也快，所以一直沒有出現突出、典型的例子。倒是員工和公司之間的糾紛，會牽扯員工關係經理大部分的精力。員工和公司發生糾紛大抵有兩種情況：一是公司要終止勞動合同，一是勞動合同到期後，公司不予續簽。員工在遭遇這些情況時，往往都會想不通、鬧情緒，這時員工關係經理就要出面及時疏導員工的怨氣，做好善後工作。除了協調員工與員工、員工與公司之間的關係，員工關係經理還要保證員工能以愉快的心情面對工作，維持正常的工作秩序。一個員工關係經理，必須具備高超的溝通技能。此外，溝通的語言也大有講究。言簡意賅自然是重要原則，然而最重要的是，千萬不能講“其實我也很同情你”云云。“員工關係經理代表的是公司，你的責任是告訴對方，公司的決定是正確的、合理合法的。如果你真的覺得公司有不周全的地方，也應該直接跟上級溝通。員工並沒有把你看成你個人，他把你當作公司行政的代表，所以不可以隨便表達自己的傾向性，更不能輕易承諾。第三，當溝通發生困難時，可以藉助第三方的力量，如人才中介機構、職業介紹所、心理諮詢機構等。員工認為，員工關係經理拿著公司的錢，肯定幫公司講話，不可信。不妨告訴他一個勞動部門的諮詢電話，讓他自己去問。第三方說出來的話，他會覺得更入耳。在溝通時，還可以邀請多方參加，如員工、員工所在的部門、工會和人事部門等，這樣大家可以分頭做些勸說工作，避免員工對某一個問題糾纏不休，也避免員工把火力集中在員工關係經理一個人的身上。除了溝通技巧之外，員工關係經理的知識面也必須非常廣博。概括起來，大致要具備三方面的知識：一是經濟學、管理學知識。員工關係經理所做的不是一般意義上的調解，他要通過對公司經營狀況的分析，讓員工明白，公司的做法是為了長遠的發展，為了大多數人的利益，決不是故意為難誰、針對誰。當公司要進行兼併重組、減薪等動作時，員工往往產生恐慌情緒，此刻，合情合理的分析還能達到穩定軍心的目的。要想分析對路，就要有較強的把握能力，能從全局角度深刻認識公司的行業特徵、投資重點，以及將來可能發生的變動。二是法律知識。勞資衝突有時不得不借助法律。“很多員工蠻不講理地對我拍桌子，甚至出口傷人，我們不能自亂陣腳，而要堅定地告訴對方，公司的做法是完全合法的。然後，把相關法規一條條解釋給他聽，如果解釋得到位，對方的情緒就會緩解。”張偉強說，他曾代表公司上過區級法院、市中級法院，對勞動法也算得上精通了。第三是綜合的人文知識，如社會學、教育學、心理學等。“做‘人’的工作，要因人而異，針對不同的個性，採取不同的工作方式。這個過程就需要多揣摩，綜合運用各種人文學科的知識和技巧，”張偉強說。總而言之，員工關係經理的職責就是建立和諧、愉快、健康的勞資關係和員工關係，讓每一個員工都能認同我們的企業文化，擁有共同的價值觀和行為準則。員工關係管理經理的基本工作內容：1、員工關係管理2、員工組織的活動和協調3、建立和推廣企業文化和民主管理4、加強和保證內外部溝通渠道的暢通無阻5、及時接待、處理員工申訴6、為員工提供有關福利、法律和心理方面的諮詢服務7、及時處理各種意外事件8、員工激勵、獎勵和懲罰9、員工離職面談及手續辦理10、員工關係培訓和熱點問題調研11、各項公司內部及活動後的調查、員工滿意度活動的組織12......

員工關係專員含義及崗位職責有哪些

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員工關係專員崗位職責

1、協助人力資源部經理建立和完善公司的員工關係管理體系；

2、負責員工的人事檔案管理，組織審核檔案鑑定、清理與銷燬工作；

3、負責勞動合同和相關協議的起草、制定和簽訂等管理；

4、辦理員工錄用、遷調、獎懲、離職手續；

5、負責公司員工出國事項的辦理；

6、針對公司人事等規章制度，負責妥善解答員工疑問；

7、組織受理員工投訴和公司內部勞資糾紛，完善內部溝通渠道；

8、協同人力資源部經理和法律顧問處理有關勞動爭議；

9、嚴格執行考勤制度，負責員工考勤、調休、請假、加班等核計，按公司規定彙總與報批；

10、負責全面推動公司文化系統的建設工作，策劃各類公司文化活動，豐富員工生活，提升員工的滿意度和敬業度，建立員工與公司之間的和諧關係。

員工關係專員崗位要求

1、具有較強的組織協調能力、人際溝通能力，有親和力；

2、熟悉國家人事法律法規，瞭解國內外人力資源管理的新動向；

3、熟練的辦公軟件操作技能，如Office軟件（word\Powerpoint\Excel等）；

4、參加過勞動法規、人力資源管理技術等方面的培訓。

員工關係主管含義及崗位職責有哪些

員工關係主管含義

員工關係主管，是指企業中負責企業員工關係統籌管理工作的基層管理人員。工作內容包括制定和完善員工關係政策，提高員工關係融洽度，負責進行員工溝通、處理突發事件等。

員工關係主管直接上級是人力資源經理，直接下級是員工關係專員。

員工關係主管崗位職責

1.制定和完善員工關係政策，開展促進員工關係融洽、提高工作效率的活動;

2.組織開展員工滿意度調查，分析、反饋調查結果;

3.負責員工入職、離職、崗位調動和勞動合同簽訂等相關辦理工作;

4.負責員工社會保險的繳納及其他社會保障工作;

5.對員工進行職業發展輔導，使員工保持良好的職業心態;

6.參與公司企業文化建設工作營造符合企業文化的工作環境和氛圍;

7.處理員工衝突，解決員工投訴和勞動糾紛;

8.編制各類人事統計報表，及時更新維護員工人事信息系統。

如何進行員工關係管理

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員工關係的處理：

1、制定政策、規則和工作程序

任何一個企業需要制定規則從而使每一個員工知道管理者對他們的期望。管理者需要不斷地與員工進行溝通進而使企業制定的政策、規則和工作程序能夠得到下屬的支持，並且需要一貫地加以強化。就是說企業要通過建立制度而不是通過人治來建立積極正向的員工關係，從而避免在管理中的隨意性。

2、進行有效的管理

管理者可以通過以下四種管理方式對下屬進行有效的管理：首先，管理者應當根據員工是否能夠完成任務為標準來進行工作分配。關鍵是要知道員工的優勢和劣勢。為了增加員工對企業的認同，必須使他們感覺到他們的工作對企業來說是非常重要的。如果員工認為他們的貢獻在某種程度上是獨一無二的、特別的或具有創造性的，那麼員工可能更加積極地工作，並且逐漸成為企業比較重要的資產。其次，管理者需要對自己的時間進行管理。因為拙劣的時間管理的後果，是工作過程和程序不能按部就班地進行。這可能導致員工和外部顧客的不滿。員工非常重視自己的時間。如果時間不能很好地利用，員工可能感覺到管理者在費自己的時間。優秀員工和外部顧客可能就會消失。再次，管理者要善於對衝突進行管理。很多管理者由於工作繁忙而沒有時間去思考解決衝突的最好辦法。他們往往只作出被動反應而不會思考產生問題的原因。衝突影響企業的績效以及目標的達成。管理者需要專心思考衝突的解決辦法和如何防止衝突的產生。績效改進輔導應當被認為是一種積極的行為。員工有權知道他們應當怎麼做。與員工積極地溝通好的以及需要改進的績效是管理者的一項義務。

最後，管理者要重視與離職者面談。事實上離職面談是發現員工真實感受的一種好的方式，從而在需要的時候採取合適的正確的管理方式。企業必須能夠接受批評和不要懲罰批評者。大多數員工不相信管理者會這麼做，他們害怕受到懲罰，儘管以後將不在企業工作。除非企業已經建立信任機制，否則的話離職面談的結果就不能達到期望的效果。同時離職面談的反饋結果如果沒有得到運用，那麼離職面談就毫無意義；如果能夠合理運用離職面談的話，那麼可以作為識別企業中存在問題的一種手段，進而導致問題的解決。

3、招聘合適的人

僱傭/招聘/配備是避免員工關係問題的非常重要的一個方面。預防性的措施包括良好的面試，實際工作預演。需要花費一定的時間把企業的政策、工作程序以及員工與僱主的法律義務告知新員工。把合適的人引進到企業中來，招募與甄選是進行防護的第一道關口。決定誰是合適的人不能完全依據經驗與學歷，還要考慮其個性、態度、溝通技能以及其他與企業相匹配的行為特性。比如在招聘或提拔管理者時，需要候選人具備較強的人際溝通技能。如果管理者溝通技能拙劣，那麼以後將會產生衝突和其下屬的工作績效較低的問題。

4、確保良好的溝通

經驗表明：建立自由溝通、和睦友好的氣氛，可為企業實現管理目標提供精神支柱和思想動力。一般來講，成員溝通交往機會多、信息溝通狀況好的企業員工關係較好。比如日本的許多優秀的企業（如豐田、松下等公司）在建立積極正向的員工方面做得非常出色，他們的最主要經驗就是注意溝通，特別是雙向溝通。雙向溝通指信息的發生者和接受者的方向和地位不斷更換，信息發出後會立即得到反饋。雙向溝通的最大優點在於能達到真正意義上有效的人際溝通，可從多方面反應來對事物作出準確的判斷，同時可增進彼此的瞭解，加深感情，特別是有助於瞭解員工的思想情緒以及心理狀態。溝通的內容不僅包括事實，還包括思想和感受，溝通雙方在交流思想、分享感受的過程中，無形之中加深了理解和信賴。所以，溝通不僅是信息傳遞的重要手段，還是建立良好員工關係的主要方法。企業中溝通的形式......

企業員工管理的定義

從組織發展的角度來看，員工關係管理是實現人與事的最佳配合，保證組織目標順利完成的重要手段；同時也是一個組織照顧員工各方面的合理需求，留住並激勵優秀人才，鞭策或淘汰不合格員工的重要手段。從員工個人發展來看，員工關係管理是幫助員工實現其自我職業規劃的必要措施。

1.良好的員工關係管理是實現人與事的最佳配合的重要手段。

為了實行員工關係管理，必須進行合理的組織設計，為員工提供發展的平臺，組織設計是指根據企業目標和業務特點，確定各部門或崗位的工作任務、所應承擔的職責、權限，與其他職位間的工作聯繫、管理關係和方式，以及承擔這些工作對員工的能力素質要求、任職資格要求等，組織設計明確了員工應該做什麼和如何做才能達到要求，有利於實現人與事的最佳配合。

2.良好的員工關係管理所形成的企業文化是激勵優秀、鞭策後進的重要手段。

良好的員工關係管理能促進企業形成積極向上的企業文化，這樣的文化往往蘊含著進取、誠信、合作、創新等因素，這些理念能教化人的心靈，使爭先創優成為所有員工的共同目標。

3.良好的員工關係管理有利於建立暢通的溝通機制。

知識經濟時代，員工追求尊重和平等，暢通的溝通機制有助於員工和管理層及時交流信息、溝通思想，員工可以自由地表達自己的見解和情緒，表達自己的需要，滿足員工社交的需要；同時，溝通有利於知識的共享，員工可以在這樣的群體中相互學習，共同提高。

摩托羅拉公司的內部溝通在業界是一個範本，值得所有的企業認真學習。摩托羅拉的員工每人都有一個塑料的小卡片，穿孔後可以掛在鑰匙上隨身攜帶，這個小卡片真正的獨特之處在於它正反兩面的內容，卡片正面是公司所有重要部門的聯繫地址和電話；背面印有一些可以促進員工內部溝通的具有代表性的提醒性問題，它的作用在於時時督促員工改進自身，實現與他人的良好溝通，並且能夠有效促進員工內部的凝聚力，宣傳了積極向上而且富有競爭意味的企業文化。

4.良好的員工關係管理是幫助員工實現其自我職業規劃的必要措施。

吸引員工留在企業的一個非常重要的因素，是員工在企業中能夠感覺到職業在不斷髮展和提升，這種發展和提升只有和企業的發展相一致時才能實現。根據調查，影響人才流動的各項因素，公平的晉升機會居第一位，比值是21.2%，從中可以看出，職業發展是員工關注的第一要素。通過員工關係管理，企業能幫助員工尋找到個人發展與企業發展的結合點，幫助員工進行職業生涯的規劃，併為實現這些規劃而有目的地安排相應的培訓，幫助員工儘快實現其個人發展目標，進而促進企業的長足發展。

如何進一步發揮工會組織在員工關係管理中的積極作用

一、提高認識，把思想和行動統一到黨的十八屆三中全會精神上來　　黨的十八屆三中全會是在全面建成小康社會決定性階段召開的重要會議，是高舉改革開放旗幟、動員全黨全國人民奮力開拓中國特色社會主義事業廣闊前景的重要會議。會議在新的歷史起點上對全面深化改革作出戰略部署。各級工會要深刻理解全面深化改革的重大意義、指導思想、目標任務和重要原則，深入研究全面深化改革對工會工作的新要求，切實把廣大職工的思想和行動統一到黨的十八屆三中全會精神上來，把智慧和力量凝聚到為推進全面深化改革作貢獻上來。　　各級工會領導幹部要加強對全面深化改革的宣傳和引導，增強全面深化改革的自覺性和堅定性，全面準確把握十八屆三中全會精神的基本內容和核心要義，及時回答職工群眾關心的重大思想認識問題,深刻理解全面深化改革的出發點和落腳點是促進社會公平正義、增進人民福祉，從根本上代表了包括職工群眾在內的全體人民的利益。要教育引導職工群眾正確對待改革發展過程中利益調整，發揚工人階級識大體顧大局的優良傳統，自覺維護改革發展大局，促進改革順利進行。　　二、凝心聚力，團結動員廣大職工支持參與推進改革　　改革開放是當代中國命運的關鍵抉擇。全面深化改革根本要靠包括工人階級在內的全體人民的勞動、創造和奉獻。團結動員職工支持改革、參與改革、推進改革，是國防郵電各級工會組織肩負的重大政治責任。要做好新形勢下的職工群眾工作，適應職工隊伍的新情況新特點，調動職工積極性和創造活力，激發職工的勞動熱情和智慧火花，把握為實現中華民族偉大復興的中國夢而奮鬥這個我國工人運動的時代主題，在推進全面深化改革的進程中釋放正能量。　　我國工人階級為改革開放作出了巨大貢獻，也必然成為推進全面深化改革的重要力量。要引領廣大職工煥發先進階級的歷史主動精神，以主人翁姿態支持改革參與改革，在全面深化改革中充分發揮工人階級主力軍作用。要積極探索創新新形勢下勞動競賽、合理化建議等經濟技術創新活動。大力弘揚勞模精神，以“勞模班組”、“勞模創新工作室”等榜樣的力量引領廣大職工投身改革大潮。深化職工節能減排活動，加強生態文明宣傳教育，努力推動建設美麗中國，實現綠色發展、循環發展、低碳發展。充分發揮工會大學校作用，加強職工技術技能培訓，提升職工素質，打造知識型技術型創新型職工隊伍，為推進全面深化改革再立新功。　　三、全面履職，在全面深化改革進程中更好地維護和發展職工權益　　全心全意為職工服務是工會的基本宗旨，維護職工合法權益是工會的基本職責。國防郵電各級工會組織要堅持推進深化改革與維護職工合法權益相統一，堅持職工群眾總體受益，堅持改革力度、速度與職工承受能力相統一。要高度重視與職工利益密切相關的改革措施，充分發揮維權體制和機制作用，加強源頭參與、調查研究、協商溝通。把維護和發展職工權益擺上工會工作的重要議事日程，經常抓、反覆抓、深入抓，促進社會公平正義，保障改革順利推進。　　維權既要講全面，也要講重點。要更加註重勞動就業、技能培訓、收入分配、社會保障、安全衛生等職工群眾最關心最直接最現實的利益問題，推動解決職工群眾面臨的最困難最操心最憂慮的實際問題，著力維護一線職工、農民工、勞務派遣工和困難職工合法權益，讓改革發展成果更多更公平惠及職工群眾。　　健全以職工代表大會為基本形式的企事業單位民主管理制度，充分發揮勞動合同集體合同調整勞動關係的基礎性作用，充分發揮工資集體協商在保障職工經濟利益方面作用，建立健全工資協商共決機制和工資正常增長機制，保證初次分配更多兼顧公平。以推動實現同工同酬、同工同權，維護勞務派遣工、外包工合法權益為切入點，推進《勞動......

怎樣做好員工關係？

員工關係有四個維度的內容，分別是情、義、理、利。無論是對僱主品牌的建立還是構建良好的員工關係，這四點都不可或缺，缺少任何一點都不可能會有良好的員工關係與僱主品牌。對於情、義、理、利，眾合眾行的觀點如下：A、情是感情也是人情：有很多企業提過感情留人、事業留人、待遇留人，而感情留人就排在首位，可見情對員工的重要性。但是，情是必要條件而非充分條件，只有情而沒有義、理和利，員工關係會變得很脆弱；而缺少了情，員工關係就會變得冷冰冰。總而言之，員工關係管理中的情，是要企業將心比心，尊重員工、善待員工；就像對待自己的朋友和伴侶那樣，用真誠和善意相處。B、義是道義與責任：例如，當企業遭遇重大災害或瀕臨倒閉破產時，如果企業一直都對員工有義，那麼員工也會義字當頭，不計個人得失甚至是伸出援手，與企業共同渡過危機關頭。早年的韓國三星就曾遭遇過生存危機，但後來在員工的齊心協力之下，終於共度難關，也從正面說明了三星公司與員工之間有義作為紐帶。員工關係管理中的義，是要企業有所擔當，多一些道義與責任，而不僅是依法行事；如同朋友遇到困難時，在法律上我們沒有責任去幫他，但在道義上我們應該在能力範圍內幫他。只有義而沒有情、理、利的企業太江湖氣，而做企業不是走江湖；而缺少了義的企業又會變得很刻薄、涼薄，凝聚不了人心。C、理是道理更是方法：企業是由不同的人構成的組織，所以需要有管理和管理者；而管理者又有不同的風格，也有不同的方式方法管理風格無所謂好與壞，但管理方法卻有高下之分。俗話說，經好但怕歪嘴的和尚。意思是企業裡有好的政策與機制，但如果管理者方式方法有問題，就會傳遞錯誤的信息甚至是誤導員工，讓好心辦了壞事。所以，企業與員工之間的關係不僅需要有一系列的政策、制度、流程以及企業文化來作為紐帶，還需要有適當的方式方法來建立與維持這種紐帶這就是管理之道。員工管理之道類似夫妻相處之道，是一項極其重要但又非常複雜的工作：說重要是因為好的政策與制度如果得不到有效執行，將會淪為一紙空談；說複雜是因為對待不同的人需要有不同的管理方式方法，世界上沒有標準化的管理方式方法。只有理而沒有情、義、利，員工關係會變得非常空洞和不堪一擊；而缺少了理的企業，員工關係很容易變得緊張、矛盾重重。員工關係管理中的理，是要管理者洞悉人心、洞察人性，多一些關心、耐心和細心，把別人當成自己，推己及人。D、利是利益也是收益：對於絕大多數人而言，沒有工作就沒有收入，沒有收入就無法生活。因此，員工關係的基本前提就是利，是員工為了滿足生存和生活所提供給企業的價值、並以此換來的經濟利益。利不僅是員工關係管理的內容之一，更是企業管理的核心內容，但利不僅與員工有關，更與企業有關，這就使得所有涉及利的話題都變得非常敏感，但無論是員工關係管理還是薪酬福利管理，都繞不開這個話題。所有涉及利的話題，其焦點不外乎兩個問題：給多給少和怎麼給。有相當一部分人認為員工希望越多越好，企業希望越少越好雙方在利上的觀點似乎是衝突的，但事實上，問題的核心在於公平二字。而完整意義上的公平既包括過程公平（薪酬福利機制與政策，以及職位等級），也包括結果公平（實際收入）；但是，現實情況是幾乎沒有企業可以確保結果公平，因為員工之間會彼此比較結果而忽略過程，並且，還需要考慮到企業的支付能力。所以，企業能夠做到的就是儘可能的讓過程公平，通過建立健全薪酬福利體系，完善員工的薪酬發展通道，讓員工有公平感。只有利而沒有情、義、理，員工關係就會變成純粹的交易行為而不可能長久；而缺少利，員工關係將淪為空談。員工關係管理中的利，是要......